露西·凱拉韋

不久前，我參加了一名首席執(zhí)行官及其部分下屬的一場私人會(huì)議。在會(huì)議開始前，首席執(zhí)行官轉(zhuǎn)向其中一位下屬說道：“那件事你干得漂亮，搞得不錯(cuò)，做得很好！”

我看著那個(gè)剛剛受到表揚(yáng)的人，覺得他變得高大了一些。接著我又看看桌子邊的其他人，覺得他們?nèi)甲儼×艘恍?/p>

我經(jīng)常見證這種效應(yīng)。如果有人告訴一位記者，他最近的那篇文章非常精彩，這時(shí)候你仔細(xì)觀察在場其他記者的表情，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：他們雖然假裝若無其事，甚至能附和幾句、說那篇文章寫得確實(shí)精彩，但嘴唇周圍有些皺起，就好像剛剛吸了一口檸檬——酸酸的。

專家們對表揚(yáng)的看法是錯(cuò)誤的：永遠(yuǎn)不應(yīng)當(dāng)眾表揚(yáng)一個(gè)人。表揚(yáng)是一種危險(xiǎn)而有效的東西，最好在私下進(jìn)行。

我始終懷疑專家們的這個(gè)看法，但現(xiàn)在數(shù)據(jù)為我的懷疑提供了佐證。

新的研究表明，表揚(yáng)帶來的副作用甚至比我以為的還要糟糕。旁觀者不僅敵視受表揚(yáng)者，而且他們馬上就會(huì)開始討厭那個(gè)提出表揚(yáng)的人。他們嫉妒受表揚(yáng)者，也憎恨提出表揚(yáng)的人。

這一研究報(bào)告來自埃萊娜·尚和賈伊迪普·森古普塔——我最青睞的一條管理學(xué)觀點(diǎn)也是這兩人提出的。兩年前，他們證明，恭維話再多都不為過。即便我們知道這恭維并非發(fā)自肺腑，但我們?nèi)愿手麸?，無論這些話有多大幫助。

這份發(fā)表于《消費(fèi)者研究期刊》的研究報(bào)告描述了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)中，研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣一種場景：在一家服裝店里，自己聽到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。研究人員首先問學(xué)生們，聽到這個(gè)以后的第一反應(yīng)是什么。然后又問他們，經(jīng)過考慮以后的反應(yīng)是什么。

學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的，而經(jīng)過考慮后（即適合公開說的）的反應(yīng)則不那么激烈。然而更能說明問題的是如下事實(shí)：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近，他們的嫉妒感就越強(qiáng)烈。

職場的情況顯然也是如此：如果你偶然聽到另一個(gè)部門的某位員工受到表揚(yáng)，你會(huì)無所謂；但如果是坐在你身邊的同事受到你的老板表揚(yáng)，你就會(huì)酸溜溜的。

這意味著大多數(shù)經(jīng)理人錯(cuò)得離譜。他們認(rèn)為這種做法是正確的：慶祝一些人的成功，并激勵(lì)其他人更加努力。但實(shí)際上，他們制造了不滿，并招致極大怨恨。同樣，所有受到“好”雇主青睞的管理方法——比如評(píng)選每周最佳員工，或在公司簡報(bào)中撰寫某名員工光輝事跡——全都弊大于利。

你可能會(huì)說，只要公開表揚(yáng)能讓所有人更加努力，那么傷害一些員工脆弱的自尊心無所謂。但事實(shí)是否真的如此？答案是，這得看情況。

荷蘭心理學(xué)家尼爾斯·范德芬認(rèn)為，有兩種形式的嫉妒。一種是良性嫉妒，它激勵(lì)你努力超過你嫉妒的人。另一種是惡性嫉妒，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們下絆子。

在埃萊娜·尚和賈伊迪普·森古普塔的研究中，當(dāng)學(xué)生們認(rèn)為恭維是發(fā)自內(nèi)心的，他們就會(huì)產(chǎn)生良性嫉妒。在這種情況下，嫉妒的效果是積極的：許多學(xué)生說，聽到店員那樣說以后，他們?yōu)樽约嘿徺I昂貴的服裝的意愿變強(qiáng)了，因?yàn)樗麄兿胱屪约猴@得更漂亮。

但我猜測，在大多數(shù)職場中，表揚(yáng)引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。即便某人確實(shí)值得表揚(yáng)，這種表揚(yáng)也只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下才能產(chǎn)生良性效果。但通常情況下，對一名員工的表揚(yáng)都不會(huì)得到其他同事的認(rèn)同，這就是人性。