一個人在前進的道路上最為可怕的莫過于看不到希望，喪失了前進的動力，于是便有了沉寂，有了頹廢。

曾在某一個報刊上看到一則管理類的文章，大意是這樣的：在一個企業(yè)中，一位到齡的副經(jīng)理從崗位上退了下來，于是，便有了一個副經(jīng)理的空缺職位。然而，精明的總經(jīng)理并沒有立即從下面提拔人員來填補這個空缺，而是讓他整整空缺了三年。而底下的員工呢？為了爭取這個副經(jīng)理的職位，個個潛心鉆研，努力工作，充分發(fā)揮自己的聰明才智，出色地完成了各項任務。就這樣，企業(yè)的競爭力得到了大大提升。我們且不論這位經(jīng)理的做法是否妥當，但細細品味這位經(jīng)理的做法，至少有一點是值得肯定的，那就是他讓員工看到了發(fā)展的可能和希望。

其實，教師的發(fā)展亦如此。我們常常感嘆，我們已經(jīng)做了這么多的工作了，為什么我們的教師發(fā)展還是那么的遲緩而沉重。殊不知，我們所做的大部分工作是以外部力量來約束、導引教師發(fā)展的，這些行政政策往往難以觸及教師的心靈，也就難以療治教師內(nèi)心的沉疴，這好比“強扭的瓜不甜”一樣，失去了主觀能動，失去了自我需求，發(fā)展的路能走多遠呢？自我發(fā)展意識是教師發(fā)展的主要動力，自我發(fā)展是豐富教師生命內(nèi)涵的重要途徑。而點燃教師自我發(fā)展的火把就是讓教師看到發(fā)展的可能和希望。

如何讓教師看到發(fā)展的可能和希望？

其一，學校管理者要認同、支持教師的發(fā)展訴求。每一個教師都有一定的內(nèi)在訴求，有的是在職業(yè)情感方面的訴求，渴望一個人際關系和諧，同事之間互相尊重的工作環(huán)境；有的是在專業(yè)素養(yǎng)方面的訴求，希望能通過各種培訓和專家引領，個人業(yè)務素養(yǎng)能得到提升；有的是在職業(yè)愿景方面的訴求，渴望在自己的領域內(nèi)做出不平凡的業(yè)績，成為領域內(nèi)的典范，實現(xiàn)自我的人生價值。教師的這些內(nèi)在訴求是教師自我發(fā)展意識的一個重要體現(xiàn)，是促進教師在專業(yè)發(fā)展上破蛹而飛、涅槃重生的核心和關鍵。因此，作為一個學校管理者首先就要尊重、認同、支持教師的這種發(fā)展訴求，認真傾聽他們的內(nèi)心表達，努力為其創(chuàng)造多樣的資源條件，為其尋找同伴互助、專家引領，并適時地為其展示各自的研究成果創(chuàng)造舞臺。

其二，要讓教師感受到管理者對其發(fā)展的期望和信心。有時，一個人向上的動力來自于領導對其的賞識、期望和信心。很多事實證明，當一個人感受到了領導對其的重視和期望，主動發(fā)展的訴求就會更加強烈。人是需要不斷自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的，也是需要不斷激勵，不斷規(guī)劃的，領導的激勵和期望往往就是其自我發(fā)展的催化劑。我們經(jīng)?？吹綄W校領導在各種會議上大談教師發(fā)展的重要性，號召教師要努力成為一名科研型的教師。效果為什么不好？因為這種“隔靴搔癢”般的高談闊論沒有觸及教師個體的心靈。我想，與其在會議上大張旗鼓、費勁口舌地大談教師發(fā)展的重要性，倒不如來一次真誠的、徹底的、面對面的交流，幫教師一起勾畫一個屬于他自己的職業(yè)愿景，讓教師感受到你對其發(fā)展的期望和信心，更能感化教師的心靈，激起其向上的動力和熱情。可以說，一個教師得到領導的信任關懷、同事的激勵援助，是職業(yè)生涯一種莫大的福祉。

其三，學校管理者要為教師發(fā)展提供必要的專業(yè)支持。教師發(fā)展光有意愿還不行，得有專業(yè)支持，這樣才能縮短教師成長的周期。一名學校管理者在為教師提供必要的專業(yè)支持上應該有所作為。學?？梢愿鶕?jù)教師專業(yè)發(fā)展的不同階段和面臨的具體障礙，為教師專業(yè)發(fā)展提供有針對性的服務指導。其方式途徑已經(jīng)有一些非常成功的做法，如，“同伴互助”，這是教師專業(yè)發(fā)展的重要方法，特別是同伴之間的“磨課”和“沙龍”，反映了集體的意志和智慧，充滿了民主和諧的氛圍，帶動每一個成員自主地參與。在這個過程中，充滿了智慧火花的碰撞，充滿了“否定之否定”的蛻變與重生，在螺旋上升的研究軌跡中取長補短、借鑒改進、優(yōu)化整合。再如，“專家引領”，這是教師專業(yè)成長的重要條件。因為沒有專家等高一層次人員的協(xié)助與帶領，同事之間的橫向互助常常會自囿于同一水平的徘徊。學校管理者要善于與一些教研部門、科研院校等建立起平等交流、共同成長、互補互益的伙伴關系，讓教師在專家的“導學、導課、導研、導思、導寫”中歷練成長?？梢哉f，學校為教師提供必要的專業(yè)支持，是讓教師看到了自身發(fā)展實實在在的可能和希望。

其四，學校管理者要建立有助于教師發(fā)展的管理機制。學校是教師專業(yè)發(fā)展的直接園地。學校在用人制度、教師評價制度、教師培養(yǎng)制度等方面的管理機制也是影響教師專業(yè)發(fā)展的重要因素。學校管理者在制定學校管理制度時要把“以發(fā)展為本”作為第一要務，為教師專業(yè)發(fā)展提供良好的外部環(huán)境，來保障教師的專業(yè)發(fā)展得以實現(xiàn)。在教師評價方面，可以實施發(fā)展性評價機制，這種評價不同于傳統(tǒng)的教師評價，它關注的是教師專業(yè)發(fā)展情況以及一段時間里的發(fā)展過程，重視教師的個體差異和當前的水平及表現(xiàn)，注重多種渠道收集教師教學表現(xiàn)和水平的資料。這種評價對教師專業(yè)發(fā)展具有一定的診斷功能、導向功能和激勵功能，有助于激發(fā)教師積極地參與評價并反思自己的教學，有助于提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和教育教學能力，促進教師自我價值的實現(xiàn)和提升。再如，學校要建立有助于教師發(fā)展的激賞機制，所謂“激”就是激勵，鼓勵教師追求成功、渴望成才；所謂“賞”就是欣賞、獎賞。對取得成績的教師、有進步的教師，要多表揚、多激勵，既有精神上、榮譽上的激賞，也包括物質(zhì)上、待遇上的激賞。再如，建立相應的培訓制度，為教師提供必要的進修培訓，使其不斷調(diào)整知識結(jié)構、更新思想觀念、緊跟學科發(fā)展、提升專業(yè)素質(zhì)，使其能夠從容應對專業(yè)工作的需求。

讓教師看到發(fā)展的可能和希望，激發(fā)起自我發(fā)展的意識和熱情，使他們在自己所熟悉的領域中慢慢體驗成長與發(fā)展，是促進教師發(fā)展的一個重要因素。倘若沒有了自主發(fā)展意識，失去了對專業(yè)理想和追求，即使再好的繼續(xù)教育培訓，再好的校本教研，也都可能被認作是“被發(fā)展”“被培訓”，必然是痛苦而無效的。

（作者單位：江蘇常熟市任陽中心小學）