摘 要：在日益提倡以人為本的社會背景下，正、負激勵作為兩種伴生的激勵類型，從不同的認知面對人的行為起到了一定的強化作用。通過說明現(xiàn)階段企業(yè)使用負激勵的方式方法以及當前企業(yè)在使用負激勵時容易進入的誤區(qū)，指出生產(chǎn)企業(yè)在現(xiàn)階段使用負激勵管理企業(yè)人員的過程中應注意的問題以及正確的使用方法。以期形成一種良好的企業(yè)規(guī)范，才能夠使整個管理活動更加規(guī)范與順利。

關(guān)鍵詞：負激勵；處罰；生產(chǎn)企業(yè)管理

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0030-02

引言

隨著以人為本管理理念的深入人心，關(guān)于如何使用激勵的討論層出不窮。雖然各種觀點的出發(fā)角度、認知方法都不盡相同，但核心的觀點都是要人性化，要多使用正向激勵。對負向激勵要么諱莫如深要么遮遮掩掩，論著甚少，管理者往往忽視了負激勵的作用。

一、負激勵的概念

所謂負激勵，就是指當組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。負激勵主要有以下幾種表現(xiàn)形式：警告、紀律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。正激勵一般是通過獎勵個體從而激勵全體，負激勵就是通過懲罰個體從而激勵全體。負激勵是正激勵的基礎(chǔ)，運用負激勵約束人們的基本行為，形成良好的秩序，獎好懲壞，才能讓正激勵沿著正確的方向進行，起到應有的效果。所以負激勵的存在，尤其是對于注重于以人為本的生產(chǎn)企業(yè)來說是很有必要的。

二、負激勵在生產(chǎn)企業(yè)中的作用

在學歷層次、年齡層次參差不齊的生產(chǎn)企業(yè)，對于負激勵的使用可以說是又愛又恨，大多數(shù)企業(yè)的管理者并沒能清楚地認識或者透徹地了解負激勵的全部作用?，F(xiàn)階段，負激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.員工行為的“警戒線”。生活在社會中我們就要遵循國家的法律，不能逾越法律所為我們劃出的界限。同樣，員工也要遵守企業(yè)所設(shè)定的行為準則、管理制度等，超越這些準則、制度必然會受到一定的懲處。隱形的“警戒線”讓員工在潛移默化中自覺或不自覺地接受了這種負激勵的管轄，對于控制員工的不恰當行為起到了不可或缺的作用，對于企業(yè)的日常管理也會帶來一種連續(xù)性的良性效果。舉一個最簡單的例子，所有的企業(yè)對于員工遲到都會設(shè)立相應的處罰制度，這就是為了讓所有的員工都知道不能遲到，否則就會被處罰?？梢?，負激勵這條“警戒線”的重要性。

2.以儆效尤的“屠刀”。在企業(yè)之中，有“遵紀守法”的正面榜樣就會存在“作奸犯科”的反面典型。上述所談到的警示作用多半只是為大部分的“好員工”設(shè)立了日常工作的依據(jù)。而負激勵更為重要的作用便是同法律的強制性一樣的強制執(zhí)行力，當一些員工逾越這些約束時所產(chǎn)生的后果就必須要受到相應的處罰，而這種處罰的性質(zhì)就是強制性、威脅性的。對于所有的員工能夠起到一種以儆效尤的作用，從而是每個人從心理上對企業(yè)的管理行為產(chǎn)生敬意，提高自身的行為管理。

3.正向引導的心理暗示。所謂心理暗示，其實就是指一個行為或一個現(xiàn)象發(fā)生、產(chǎn)生之后對于員工內(nèi)心潛在、非表象的指導作用。說到激勵的正向引導，我們首先會想到的一定是正激勵的引導作用。但是事實上，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，經(jīng)常性的表揚也會漸漸變成促使其懶惰的誘因。相對來講，負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本應得到的收入要被扣除一部分還要額外進行處罰，這樣的損失是雙倍的，更為重要的是對于員工精神上的打擊，受到負激勵的員工至少在一段時間內(nèi)肯定會更為關(guān)注領(lǐng)導對于自身的認知、看法，變相地促進了其工作熱情的提高。故而負激勵的正向引導作用更是不可忽視。

三、當代企業(yè)使用負激勵的誤區(qū)

上文提及的三種作用是負激勵最為重要的三種表現(xiàn)形式，這也是在眾多企業(yè)管理者總結(jié)經(jīng)驗教訓的前提下得到的認知，在負激勵的實際使用過程中，企業(yè)的管理者或者說企業(yè)的管理行為也很容易走入使用負激勵的誤區(qū)。

1.執(zhí)行的偏差。作為一個主要以警示起到管理作用的方法，對于它的執(zhí)行的掌控便是一項十分重要的工作。這里筆者所說的掌控具體來說指的是執(zhí)行的標準。我們都知道沒有規(guī)矩不成方圓，而如今我們制定了規(guī)矩卻又人為地將這個“圓”擴大或者縮小了，那一個不固定的“圓”和沒有又有什么區(qū)別呢？同樣的，有時管理者也會因為一些其他原因（比如私人原因）在員工觸碰到“警戒線”時便對其進行了相應的處罰。固然，這樣的做法如果從遵規(guī)守紀的角度看沒有錯，但由于這樣那樣的其他原因而執(zhí)行了監(jiān)管的權(quán)力同樣是一種執(zhí)行的偏差，這同樣也是一部分人力資源管理者會遇到或者至少會考慮過的情況。雖然這樣的情況不是經(jīng)常發(fā)生，但即使發(fā)生一例，對于一個企業(yè)的正常管理行為也會造成不可彌補的影響。

2.特權(quán)的盛行。所謂特權(quán)，便是一部分員工所享受到的普通員工享受不到的權(quán)利以及待遇。對于一個企業(yè)的管理行為，這種特權(quán)的盛行無疑是極具危害的，制度往往從特權(quán)開始打破。當一個企業(yè)內(nèi)部所制定的規(guī)章制度不再適用于所有員工時，那些仍然受制于制度的員工變會產(chǎn)生離心力即我們通常所說的負作用。

3.“極端”的負激勵。大多數(shù)的時候，用到極端這個詞一般都會用來形容擴大化的情況。但筆者這里講的“極端”不單單指過于嚴厲的負激勵，同樣也包括過于不嚴厲的負激勵。過猶不及的道理每一位人力資源管理者甚至說每一個人都應該理解，而過于不嚴厲的負激勵同樣是不能夠忽視的。這種情況更容易出現(xiàn)在一些小規(guī)?；蚴莿倓偲鸩降钠髽I(yè)中，人員較少，管理比較集中，故而顧及到面子情節(jié)以及等等其他因素往往設(shè)立的負激勵都會較輕。處罰手段多為口頭，處罰力度多為警告等等，這樣的負激勵非但達不到預期的效果，對于企業(yè)的日后成長同樣存在著巨大的隱患。

4.單一乏味的負激勵。所謂單一乏味，筆者這里想要強調(diào)的是負激勵的實施手段。大多數(shù)管理者想到負激勵第一個出現(xiàn)在腦海里的詞匯應該就是“罰款”了。故而，所有的規(guī)章制度，所有的禁止性、負向激勵均以罰款來作為處罰手段。遲到罰款、工作拖延罰款、溝通無效罰款……企業(yè)內(nèi)所有的員工潛移默化地都會將負激勵視同為罰款，這就徹底失去了負激勵應有的懲罰個體激勵全體的作用。同樣的，有的管理者認為罰款對于員工太過于嚴厲，所以就將所有的處罰手段都規(guī)定為口頭警告或者單純的公示。這同樣是行不通的，這樣的負向激勵手段實施時間久了，就只能變成一紙空談，所有的人對于這種激勵手段根本產(chǎn)生不了一絲的敬意或者悔改之意，同樣是違背了負激勵的定義以及設(shè)立的初衷，這也是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)中會普遍存在的負激勵的誤區(qū)。

四、正確應用負激勵的方法

1.精準的負激勵執(zhí)行?！胺擅媲叭巳似降取?，這句更多出現(xiàn)在法條當中的詞句對于負激勵也是同樣的適用和關(guān)鍵的。企業(yè)的管理行為中一定要做到“負激勵面前人人平等”，因為它的執(zhí)行要比正向激勵更為準確與合適，當然，難度也相對有所提升。負激勵在執(zhí)行時一般不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不會過于計較；但負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工大多就會斤斤計較，從而導致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。

2.“犧牲”小我，成就大局。作為企業(yè)的領(lǐng)導階層，規(guī)章制度的制定者，管理者一定要懂得“犧牲”自己，在發(fā)生情況的時候，保證與員工承擔相同的責任，讓員工心服口服。這里，筆者所知曉的一個公司的處罰制度就很好地體現(xiàn)了這一原則。根據(jù)這家公司的規(guī)定，下一級員工受到處罰，上級管理者就要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性。還有一個企業(yè)，效仿道德銀行的設(shè)立制度在公司內(nèi)成立道德銀行，對公司內(nèi)所有員工將其職業(yè)道德計算為每個員工的道德本金，受到的獎勵、處罰等等都將作為銀行的存款、貸款利息來衡量每個員工的存款，這樣不僅在形式上區(qū)別于傳統(tǒng)的激勵手段，使員工不會產(chǎn)生負面情緒，還能夠從一定程度上調(diào)動所有員工的積極性，十分值得推廣。

3.掌控分寸。前文筆者談到過負激勵的正向引導作用，同樣的在引導作用的背面，負激勵也存在著一定的危害。現(xiàn)代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，有時甚至會破壞企業(yè)的凝聚力。所以，過于嚴厲的負激勵措施極其容易傷害員工與員工間、員工與領(lǐng)導間甚至是員工同公司間的感情，使員工整天處于杯弓蛇影的狀態(tài)，不敢輕易做出決定與行為，這樣的企業(yè)氛圍很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；但如果負激勵措施過于輕緩，就會造成員工不將激勵手段當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，也達不到預期目的。因此，負激勵的執(zhí)行一定要注意掌控一個“度”，對于不同的員工階層，需要注意區(qū)別對待。在人員管理的手段當中，“打一棒子給一個棗吃”的手段可謂是屢試不爽的經(jīng)典招式，但不論何時何處只要運用得恰當它都能起到很好的作用。

4.多種形式的負激勵相結(jié)合。上述提到了很多負激勵的方式方法，其中有物質(zhì)的手段也有精神的手段。物質(zhì)手段就比如處罰、降薪等等，精神手段好比批評、警告、公示等。這都是負向激勵手段不可或缺的一部分。就如正負激勵的伴生關(guān)系一樣，多種形式的負激勵相結(jié)合才能夠起到相輔相成的作用。

結(jié)語

其實，在大多數(shù)時候筆者更加認同正向激勵的手段。畢竟這樣的措施對于個人、團體都是有益無害的。但同樣不可否認的是，負向激勵有其存在的必要與價值，就如同文章開篇所說的一樣，正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，它們是相互依托相互依存的。通過合理、有效且形式多樣的負向激勵的使用，能夠達到樹立正面榜樣和反面典型目的，扶正祛邪，形成一種良好的風范，從而產(chǎn)生一種無形的正面行為規(guī)范，使得整個范圍內(nèi)員工行為導向更加的積極，富有生氣，最終使企業(yè)基業(yè)長青。

[責任編輯 劉嬌嬌]