[摘 要]本文以經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)為研究對象，闡述國有企業(yè)薪酬制度發(fā)展的歷程，并分析了當(dāng)前國有企業(yè)薪酬發(fā)展中存在的一些問題，指出了建立有效的國有企業(yè)薪酬激勵制度的必要性。針對以上問題，提出了完善當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度建設(shè)的要點，希望能夠為我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度發(fā)展提供一些借鑒。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期；國有企業(yè)；薪酬制度；探討

[中圖分類號]F275 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）14-0055-02

隨著我國經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，以及國有企業(yè)的改革，市場競爭更加激烈，面對市場競爭進一步加劇的嚴峻形勢，國有企業(yè)要想在競爭中進一步發(fā)展，就必須加快實施人才戰(zhàn)略，建立吸引、培養(yǎng)和留住人才的機制，打造國有企業(yè)的核心競爭力。自20世紀90年代以來，我國國有企業(yè)逐步進行了薪酬制度改革，它正逐步取代傳統(tǒng)落后的工資制度，建立有效的薪酬激勵制度是深化國有企業(yè)薪酬制度改革的關(guān)鍵步驟，國有企業(yè)薪酬制度改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。

1 我國國有企業(yè)薪酬制度的發(fā)展歷程

改革開放以前，國有企業(yè)一直占我國企業(yè)絕大部分，所以國企的薪酬制度都是隨著國家統(tǒng)一的薪酬制度而變化的。改革開放以后，我國企業(yè)所有制形式經(jīng)歷了很大變化，但是國有企業(yè)仍然是其中最重要組成部分，只是薪酬制度上和當(dāng)時主流的中小企業(yè)和外資企業(yè)有所差別。新中國成立以來國家對全國工資制度的調(diào)整變遷過程大致可以分為以下幾個階段：計劃經(jīng)濟體制時期，我國提出“工資分”制度作為普遍的工資標(biāo)準。1956以后第二次工資改革在全國實行貨幣工資制，同時，對當(dāng)時還未普遍流行的計件工資制、獎勵制度進行了較大的改進。我國自1978年改革開放以后，對薪酬制度不斷進行改革，以使其適應(yīng)新時期的薪酬要求。具體來說其分為三個階段：1984—1988年是初步確立時期、1989—2004年是不斷完善時期、2004年后是開拓創(chuàng)新時期，經(jīng)過三個階段的不斷調(diào)整，國有企業(yè)的薪酬制度變得更加合理。

11 國有企業(yè)恢復(fù)獎勵制度

1978年改革開放后，以按勞分配為主的工資制度成為了當(dāng)時的制度標(biāo)準，并且還出現(xiàn)以計件制等為標(biāo)志的獎勵性工資，獎金制度的改革使企業(yè)的經(jīng)營努力在工資中得到體現(xiàn)。這次改革職工的工作積極性也得到提升，同時也增進了企業(yè)活力。

12 國有企業(yè)工資總額與企業(yè)利潤關(guān)聯(lián)

為了防止國有企業(yè)中國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。1985年在全國實施了工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的辦法。然后，1997年勞動部為了促進適合市場經(jīng)濟的企業(yè)工資管理的構(gòu)建，規(guī)定試點國有企業(yè)在地區(qū)工資指導(dǎo)線的范圍內(nèi)與經(jīng)濟效益掛鉤的基礎(chǔ)上可以自由調(diào)整工資總額。

13 國有企業(yè)工資多元化

長期以來，我國的工資除獎金和津貼補貼以外，其主要組成部分為單一的工資。企業(yè)進行自主行使工資形態(tài)的改革推動了國有企業(yè)工資形態(tài)的多元化，職務(wù)等級工資、崗位工資、浮動工資、結(jié)構(gòu)工資作為主要的工資形態(tài)在企業(yè)內(nèi)盛行。

從以上對恢復(fù)獎金制度、工資總額和企業(yè)利潤關(guān)聯(lián)、工資多元化相關(guān)聯(lián)的一系列工資改革中可以看出，目前國有企業(yè)的工資已從計劃經(jīng)濟下的國家統(tǒng)一工資制度發(fā)展成為考慮市場要素的、工資總額和企業(yè)效益、以業(yè)績?yōu)橹行牡默F(xiàn)代企業(yè)薪酬體系。改變了傳統(tǒng)的等級工資制度中工資與企業(yè)效益及個人業(yè)績無關(guān)的問題，緩和了國有企業(yè)平均主義思想的蔓延。但目前我國國有企業(yè)薪酬制度仍存在有爭議的地方，這說明還有待進一步的改革。

2 國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和難點

21 國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀

經(jīng)營者薪酬制度改革依然滯后，有效的激勵約束機制正在建立和完善的過程中。第一，從總體的薪酬水平來看，激勵不足的問題已經(jīng)緩解，但經(jīng)營者薪酬水平與其承擔(dān)的責(zé)任不相適應(yīng)的問題還沒有完全解決。第二，從企業(yè)自主性自定薪酬轉(zhuǎn)到國資委決定薪酬，薪酬管理逐步規(guī)范，企業(yè)負責(zé)人薪酬與經(jīng)營業(yè)績開始掛鉤。但科學(xué)的薪酬管理體制還沒有建立起來。第三，激勵方式仍然較為單一，長期激勵手段有待在試點的基礎(chǔ)上逐步推開。薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏中長期激勵手段，與市場較多采取的年薪加股權(quán)的復(fù)合式激勵手段相比，難以滿足對經(jīng)營者進行長期激勵的要求。激勵手段單一化是企業(yè)創(chuàng)新動力不足的重要根源。企業(yè)需要負責(zé)人具有長期的戰(zhàn)略眼光來完善國有企業(yè)的薪酬激勵機制，必須改變長期激勵以完善國有企業(yè)的薪酬激勵機制，來改變薪酬結(jié)構(gòu)單一、缺乏長期激勵手段的狀況。經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)多為工資加獎金或年薪制的單一方式，缺乏中長期激勵手段，與市場經(jīng)濟國家的企業(yè)較多采取的年薪加股權(quán)的復(fù)合式激勵手段相比，難以滿足對經(jīng)營者進行長期激勵的要求。第四，有效的約束機制沒有建立。第五，國有企業(yè)薪酬制度平均主義傾向突出，國有企業(yè)內(nèi)部層級差距小，為了保持團結(jié)，避免沖突，大部分國企仍然采取較小的層級差距。這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績效獎金的分配上[2-3]。同時，由于缺乏對不同層級、不同崗位市場薪酬水平的了解，薪酬的調(diào)整基本采用“齊步走”的普漲方式，這就進一步加劇了這種不公平性的存在。第六，國有企業(yè)薪酬考核落后、職業(yè)發(fā)展單一，幾乎國有企業(yè)都實行了績效考核制度，但績效考核的結(jié)果無法真正體現(xiàn)職工的貢獻和業(yè)績，從而績效工資也不能起到有效的激勵作用。另外，國有企業(yè)的職業(yè)發(fā)展道路大多數(shù)金字塔形的行政通道，導(dǎo)致千軍萬馬擠獨木橋。

22 國有企業(yè)薪酬激勵制度改革的難點

國有企業(yè)薪酬激勵制度改革的難點。第一，企業(yè)情況千差萬別，有規(guī)模差別、行業(yè)差別、收入差別、地區(qū)差別、市場化程度的差別。經(jīng)營者薪酬相差懸殊，起點與目標(biāo)距離較遠，難以一步到位。第二，經(jīng)營者行政任命制與市場化薪酬難以平衡，人才的市場化是薪酬市場化的前提；市場化人才市場化報酬；行政任命制干部參照市場報酬，不同的角度有不同的標(biāo)準。第三，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，國有資產(chǎn)出資人決定企業(yè)負責(zé)人薪酬與市場化的激勵機制不一致的問題。第四，國有企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革滯后，平均主義傾向沒有真正解決，勞動力市場價位在收入分配中沒有充分體現(xiàn)與科學(xué)管理相匹配的分配制度，建立按要素分配制度還沒有完全落實，分配方式依然比較單一。

3 完善經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度建設(shè)策略

針對國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀和難點，應(yīng)完善經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)薪酬制度建設(shè)。具體來說，目前應(yīng)采取以下措施。

31 強化國有企業(yè)薪酬制度建設(shè)以職工為本的理念

國有企業(yè)薪酬制度建設(shè)以職工為本的理念。國有企業(yè)作為職工利益的代表者和維護者，就是要時刻把職工的利益放在第一位，把國有企業(yè)薪酬制度建設(shè)當(dāng)做一種責(zé)任，一種使命，不折不扣的抓好貫徹落實。職工是國有企業(yè)發(fā)展的第一資源，同時也是國有企業(yè)的無形資本，積極完善國有企業(yè)薪酬制度建設(shè)，促進國有企業(yè)職工的收入增加和企業(yè)發(fā)展。為了適應(yīng)時代發(fā)展需要，通過薪酬制度推進我國國有企業(yè)薪酬體制改革，可以通過企業(yè)自主調(diào)整薪酬提升職工積極性，留住優(yōu)秀職工、吸收新職工，提升競爭力。

32 建立國有企業(yè)崗位薪酬的評價制度

針對目前國有企業(yè)中普遍存在的“吃大鍋飯”以及混崗現(xiàn)象，急需建立一套量化的崗位薪酬評價制度。具體來說，首先，要對企業(yè)內(nèi)所有崗位進行調(diào)查，確定每一個崗位設(shè)置的合理性；其次，要明確每一個崗位職位任務(wù)和具體責(zé)任范圍等。結(jié)合現(xiàn)有的勞動力市場價格對每一個崗位進行薪酬制度的研究，只有建立了每一個崗位的薪酬量化評價制度，才能根據(jù)不同崗位發(fā)放相應(yīng)的崗位工資，將其作為國有企業(yè)職工薪酬的基礎(chǔ)，只有留住了人才又有效地降低了國有企業(yè)的運營成本，進而提高了企業(yè)的效益。

33 國有企業(yè)形成完善的人員流動機制

當(dāng)前，國有企業(yè)職工存在著缺乏活力和缺乏工作積極性的問題，為了改變現(xiàn)狀，只有在企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，才能使職工能上能下，逐步發(fā)掘和培養(yǎng)人才，減少冗員，最終形成完善的職工流動機制。這一機制的實施不僅是為了調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，更重要的是它能逐步解決國有企業(yè)嚴重的冗員問題，從而減輕企業(yè)薪酬負擔(dān)，為國有企業(yè)薪酬制度的改革減輕壓力[4]。

34 完善國有企業(yè)薪酬分配制度

完善國有企業(yè)的薪酬分配制度，就是將技術(shù)要素和勞動要素等作為國有企業(yè)薪酬分配的一部分，國有企業(yè)薪酬分配上高度重視其他生產(chǎn)要素在企業(yè)薪資分配中的比例，從而提升職工的工作積極性和對薪酬制度改革的滿意度，這樣的分配方式不僅有利于企業(yè)薪酬制度建設(shè)的公平性，提高對職工的薪酬激勵力度，同時提高國有企業(yè)資源的利用率。

35 國有企業(yè)建立可操作性的業(yè)績薪酬考核制度

國有企業(yè)建立可操作性的業(yè)績薪酬考核制度最為重要的意義在于，要通過這一制度明確每一個根據(jù)其業(yè)績作為發(fā)放薪酬的基礎(chǔ)，這樣就是根據(jù)每一個職工的績效發(fā)放相應(yīng)的績效工資，而不是原來的平均工資，充分提高國有企業(yè)職工的積極性，形成一套國有企業(yè)職工收入與個人業(yè)績和企業(yè)效益掛鉤的薪酬量化考核機制。例如，對于一線的職工就以產(chǎn)量和合格率為主要考核內(nèi)容，而針對研發(fā)人員就以專利數(shù)和科技成果等作為考核內(nèi)容。

4 結(jié) 論

當(dāng)前，國有企業(yè)薪酬制度改革一直是我國社會的熱點問題，從國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度出發(fā)，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度可以有效地解決國有企業(yè)薪酬制度改革中涉及國有企業(yè)用工制度、組織架構(gòu)、薪酬制度等多個方面的問題，同時有效地提升國有企業(yè)的活力和競爭力。

參考文獻：

[1]唐伶.國有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考[J].特區(qū)經(jīng)濟，2010（6）.

[2]楊雪.制度變遷視角下的國有企業(yè)薪酬制度[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報，2010（24）.

[3]孫冰.國有企業(yè)薪酬制度評價研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2005（10）.

[4]商桂秋.“十二五”視角下的國有企業(yè)薪酬制度改革[J].東岳論壇，2011（1）.