孫新燕

全球化競爭時代，大批涌入城市的外來務(wù)工人員逐漸成為制造業(yè)一線工人主體，而謀求相對降低用工成本的企業(yè)則面臨如何招得進、留得住、用得上、打得響外來務(wù)工人員的問題。從企業(yè)實踐來看，外來工年輕好學(xué)，能夠吃苦耐勞，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一支不可缺少的新生力量。但外來工隊伍穩(wěn)定性較差，流失率較高，為企業(yè)的正常生產(chǎn)管理帶來了重重難題，也影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文結(jié)合上海郊區(qū)汽車紡織內(nèi)飾企業(yè)外來工管理實際，探討“培訓(xùn)+培養(yǎng)+關(guān)心”的外來工人力資源開發(fā)模式，構(gòu)筑企業(yè)與員工共同發(fā)展的工作格局。

一、郊區(qū)企業(yè)外來農(nóng)民工用工現(xiàn)狀及存在的問題

1、外來農(nóng)民工已經(jīng)成為用工主體

根據(jù)統(tǒng)計，上海郊區(qū)企業(yè)外來農(nóng)民工已經(jīng)占企業(yè)用工的50%以上，有的企業(yè)甚至除了管理人員之外，一線工人全部是外來農(nóng)民工。產(chǎn)業(yè)工人結(jié)構(gòu)的變化既是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的結(jié)果，也是10多年來城市化快速發(fā)展的結(jié)果。過去的幾年，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與升級推動企業(yè)搬遷到上海郊區(qū)，一定程度上使得上海本地員工因為地理因素離開了企業(yè)，而城市化的快速發(fā)展更為企業(yè)提供大量可供選擇的外來勞動力。

2、“招不進，留不住”制約企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)

然而，產(chǎn)業(yè)工人的結(jié)構(gòu)變化在降低用工成本，以及迅速為企業(yè)補充新鮮血液的同時，也逐漸暴露出新的問題。很多企業(yè)都開始抱怨隨著外來農(nóng)民工總量減少，各行各業(yè)均面向外來農(nóng)民工開放門檻，他們的招聘工作變得越來越難。

更令人擔(dān)憂的是，即使招聘進企業(yè)之后，由于廠里工作條件艱苦、工作強度較大，留住這些外來農(nóng)民工難度很大。根據(jù)上海一家從事紡織行業(yè)的上市公司資料統(tǒng)計，該企業(yè)下屬的2家傳統(tǒng)紡織企業(yè)每年新進人員流失率高達90%。這樣嚴(yán)重的流失率使得企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量嚴(yán)重下降，產(chǎn)能也難以有效釋放。

3、“不敢用”和“用不上”構(gòu)成培訓(xùn)難題

針對外來農(nóng)民工的問題，企業(yè)陷入的兩難困境。如果在管理崗位、關(guān)鍵崗位開始使用外來農(nóng)民工，可能會因為打開他們的上升空間從而激發(fā)他們的工作積極性，但是也可能因為這個隊伍的不穩(wěn)定導(dǎo)致企業(yè)管理遇到更嚴(yán)峻的問題。

企業(yè)培訓(xùn)中也面臨類似的難題，業(yè)務(wù)培訓(xùn)有助于提高外來農(nóng)民工的工作技能，但是投入大量的培訓(xùn)到流水般換人的外來農(nóng)民工隊伍使得企業(yè)的培訓(xùn)成本大大提高，培訓(xùn)質(zhì)量也大打折扣。

二、對問題成因的分析

我們認(rèn)為外來農(nóng)民工的問題是多方面的原因造成的，包括獨生子女一代務(wù)工人員打工觀念的轉(zhuǎn)化、獨生子女一代打工人數(shù)逐漸減少、全國各地經(jīng)濟發(fā)展需求外來農(nóng)民工逐漸增多、城市化發(fā)展過程中政府對外來農(nóng)民工關(guān)心的缺位等等，但是就企業(yè)而言，主要存在如下原因：

1、工作定位不清，導(dǎo)致留人不留心

盡管中央、國務(wù)院2004年以一號文件形式明確提出“進城就業(yè)的農(nóng)民工已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分”的科學(xué)論斷，為促進農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)變和實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化的格局指明了方向。但是，在企業(yè)實踐中，一般的管理者還缺乏深刻的理解，依然將外來工等同于廉價勞動力、勞務(wù)工、臨時工考慮，往往只考慮滿足其最基本的經(jīng)濟利益，沒有考慮維護其合法的政治權(quán)益，自我發(fā)展權(quán)益。與正式員工相比，他們似乎低人一等，工作中出現(xiàn)“招進了人，留不住心”的局面。

2、薪資起點水平低，導(dǎo)致招聘難

郊區(qū)制造業(yè)目前基本是實行最低工資+加班獎的薪酬體系，外來農(nóng)民工需要加班加點的工作，才能拿到3000元-3500元工資。新員工往往因為技能差、崗位相對次要，初期加班工資少而不斷流失。另外，由于這些企業(yè)均是勞動密集型企業(yè)，給員工增加薪酬往往是增加總額不少，但是落實到人均不多。長此以往，企業(yè)的薪資吸引力逐漸落后于其他行業(yè)，落后于市場平均水平，招聘難的問題成為必然。

3、勞動強度大，加劇流失率

近年來，由于人工成本上升較快，企業(yè)用工十分嚴(yán)格，即使企業(yè)效益在增長，但是也不敢多用工，而是在提高勞動生產(chǎn)率方面下功夫，勞動強度也相應(yīng)增加。筆者所在企業(yè)為汽車內(nèi)飾紡織行業(yè)，地處郊區(qū)、加班加點較多等因素更使得新的外來工流失較快。

4、用人觀念不強，助推流失率

企業(yè)里盡管已經(jīng)離不開外來農(nóng)民工，但是本地部分管理人員還是有歧視外來農(nóng)民工的現(xiàn)象。車間管理部門經(jīng)常會因為管理上的困難辭退不合格的外來農(nóng)民工，要求人事部門提供新進人員，工作管理方式過于簡單粗暴。同樣的情況，上海本地工則會有更多的改善工作績效的機會。

三、構(gòu)建新型農(nóng)民工人力資源開發(fā)的對策與措施

1、搭建技能上培育的平臺，增強崗位競爭力

外來農(nóng)民工大多數(shù)來自偏遠(yuǎn)閉塞、經(jīng)濟落后的山區(qū)農(nóng)村，進入了現(xiàn)代化的企業(yè)，對他們來說，實質(zhì)上是從一種自由松散，靠天吃飯依賴個體勞作的農(nóng)業(yè)文化轉(zhuǎn)向大機器生產(chǎn)，依靠集體合作注重團隊精神需要崗位勞動技能的工業(yè)文化的跨越。

為了讓外來農(nóng)民工盡快轉(zhuǎn)變舊有文化觀念適應(yīng)四班三運轉(zhuǎn)的生產(chǎn)工作，熟練掌握一門操作技能，進而形成一種與企業(yè)文化相適應(yīng)的行為規(guī)范，企業(yè)需要投入大量精力強化培訓(xùn)，開展勞動競賽，單個幫教、操作運動會、技能大比武等，為外來農(nóng)民工搭建技能培育平臺。只有這樣，才能幫助外來農(nóng)民工在較短時間內(nèi)提高上崗適應(yīng)能力，盡快發(fā)揮生力軍作用。

2、搭建政治上培養(yǎng)的平臺，培養(yǎng)主人翁意識

外來農(nóng)民工要盡快轉(zhuǎn)化為具有工業(yè)文化的產(chǎn)業(yè)工人，離不開主人翁意識的培育。不可否認(rèn)，外來農(nóng)民工漂泊在他鄉(xiāng)進城工作，初始目的就是為了掙錢以改善個人和家庭的生活。他們往往把收入多少、工作輕重作為自己去留的依據(jù)，潛意識里把自己定位在“臨時工”上，而不少企業(yè)也將他們定位為廉價勞動力。與正式員工相比，他們似乎低人一等，在管理上有一定缺失。這樣就容易導(dǎo)致“招進了人，留不住心”的被動局面。

但是，我們應(yīng)當(dāng)清醒認(rèn)識到外來農(nóng)民工已經(jīng)是產(chǎn)業(yè)工人中的重要組成部分，只有給予他們正式工的全部權(quán)益，才可能讓他們產(chǎn)生正式工的效能和活力。為此，企業(yè)需要在政治上關(guān)心他們，在外來農(nóng)民工中選舉職工代表，給予他們參加企業(yè)重大事件；在外來農(nóng)民工中培養(yǎng)黨員，給予他們追求政治進步的機會；在評比各類先進中，與本市員工一視同仁，給予專門比例選舉先進。

3、搭建生活上關(guān)心的平臺，培養(yǎng)一代產(chǎn)業(yè)工人

外來農(nóng)民工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，遠(yuǎn)離親人，心靈深處未免有孤單感、孤獨感，況且他們處于青春活躍期，精神上有追求，有向往。因此，關(guān)心他們的物質(zhì)生活和精神生活，幫助他們排憂解難，以人為本，基于培養(yǎng)一代產(chǎn)業(yè)工人的戰(zhàn)略視角去開展工作，使外來農(nóng)民工在心靈深處認(rèn)可、熱愛這個大家庭，也是穩(wěn)定外來農(nóng)民工隊伍的重要方面。

為此，企業(yè)應(yīng)該在工作之外，應(yīng)圍繞搭建生活上關(guān)心的平臺開展活動，如創(chuàng)建文明宿舍活動，把企業(yè)關(guān)愛融入企業(yè)宿舍這個新家；五一、中秋、國慶等節(jié)假日文體娛樂活動，外出“一日游”活動，拓展青年視野，散發(fā)其朝氣；細(xì)心貼心服務(wù)，讓企業(yè)關(guān)愛換來真情，比如夏季的送清涼活動、春節(jié)前的優(yōu)秀外來工茶話會活動等等。

通過三個平臺工作的日益深化，外來農(nóng)民工融入企業(yè)發(fā)展必定會有顯著變化。企業(yè)外來農(nóng)民工可能依然感到薪資水平不高、工作強度大，但是在一個他們受到尊重的企業(yè)，在一個他們得到學(xué)習(xí)提高的企業(yè)，在一個他們得到細(xì)微關(guān)心的企業(yè)，薪資水平、工作強度并不是決定他們?nèi)チ舻奈ㄒ灰蛩?。筆者所在的公司下屬企業(yè)從2007年開始按照三個平臺開展工作，98%的外來工參加企業(yè)工會，并建立個人職業(yè)生涯檔案，每月在外來工中評選最佳員工，定期組織外來工聯(lián)誼活動等。

通過一系列工作，外來工隊伍管理發(fā)生了顯著變化。第一階段，2006年，外來工人心浮動，隊伍難帶，事無巨細(xì)都要領(lǐng)導(dǎo)到現(xiàn)場解決，就像大人領(lǐng)著好動的孩子，我們把它稱為“牽手階段”；第二階段，2007年至2008年，外來工中挖掘培養(yǎng)出一批骨干，形成了一股核心力量，他們發(fā)揮了榜樣示范的“領(lǐng)頭羊”作用，一般工作只要布置交代，他們牽頭就能落實，我們把它稱為“松手階段”。第三階段，2009年至今，隨著外來工骨干隊伍的不斷擴大，黨員、團員、入黨積極分子、中層骨干不斷涌現(xiàn)，爭做合格員工、優(yōu)秀員工的意識普遍增強，加之企業(yè)經(jīng)濟文化環(huán)境不斷改善，外來工與本市員工一樣融入正?；?、規(guī)范化管理，我們稱之為“放手階段”。

隨著三個平臺的深入建設(shè)，企業(yè)還針對技能成熟、工作穩(wěn)定的資深外來員工進行薪資激勵，讓新來的外來工看到了留在企業(yè)穩(wěn)定工作的前景。目前筆者所在的企業(yè)核心崗位的外來工基本穩(wěn)定，并切實承擔(dān)了企業(yè)生產(chǎn)管理、質(zhì)量監(jiān)督等重要工作。

做好外來農(nóng)民工人力資源開發(fā)工作是一項系統(tǒng)工程，離不開企業(yè)發(fā)展，離不開全社會對于外來農(nóng)民工的支持形成共識。但是，立足于企業(yè)現(xiàn)有條件，在盡可能的范圍內(nèi)為外來農(nóng)民工搭建培養(yǎng)平臺、培育平臺、關(guān)心平臺，將有助于企業(yè)解決招聘難、穩(wěn)定難、使用難的用工問題，有助于企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。

隨著企業(yè)改革與發(fā)展，在外來農(nóng)民工工作中還將面臨許多新課題，需要深層次、前瞻性的研究與探索，培訓(xùn)、培養(yǎng)外來農(nóng)民工的人力資源開發(fā)模式僅僅是這項工作的一個開端，需要我們?nèi)肆Y源管理工作者更多的思考和實踐。

（作者系上海新紡聯(lián)汽車內(nèi)飾有限公司）