王海軍 張圣燕

摘 要：教師評價是我國高等學校管理的一大難題，將卓越績效準則引入高等學校教師評價指標設計過程中，對提高高校教師管理工作績效，提高高等教育的質量進行了相關探索，以期對高校教師的評估工作有所啟示，從而提升高校的全面競爭力。

關鍵詞：卓越績效準則；高校教師；評價

一、引言

為了貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，2012年三月國家教育部發(fā)布了《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》教高[2012]4號文件，其中第二十八條對高校教師提出分類管理的意見。各高校要明確不同類型教師的崗位職責和任職條件，制訂聘用、考核、晉升、獎懲辦法。隨著我國高校管理體制改革的深入，高校的人事管理也開始逐步向人力資源管理轉變，一些高校引入了企業(yè)的績效管理和評估制度，并制訂了一系列的相關指標。但是許多高校的評價方法還是延續(xù)以前?？茣r的做法，評價指標過于陳舊，目標不明，因此制訂有效合理的評價指標體系，對教職員工進行合理的評價，是目前許多本科院校非常急迫的任務。

卓越績效準則是1987年源自美國的一套質量評價準則，以推動組織改進質量、提高績效、提高本國產品的競爭力。2005年，美國頒布了教育類卓越績效準則，由7個類目、19個條目和33個要點組成，其中與教職工相關的類目有領導、戰(zhàn)略計劃、類目四測量、分析與知識管理、類目五教職工、類目七組織績效結果，可見與教職工相關的類目在卓越績效總類目中所占的比重非常大，對于提高組織質量管理的重要性不言而喻[1]。

二、教育版卓越績效針對教師評價核心價值觀解析

（一）領導

高層領導應確立學校的愿景和價值觀，并通過領導體制將學校的愿景和價值觀展開到全體教職工；創(chuàng)建一種能夠促進績效改進、戰(zhàn)略目標實現、創(chuàng)新和學校敏捷性的環(huán)境，使教職工的行為能反映對學校價值觀的承諾；創(chuàng)建一種能夠促進教職工學習的環(huán)境，鼓舞、激勵全體教職工為學校做出更大的貢獻，從而實現學校的價值觀和期望。

（二）戰(zhàn)略計劃

確定學校的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標及實現戰(zhàn)略目標的行動展開。其中關于人力資源方面，要包括對教職工技能的強化、未來新技術的培訓；教職工發(fā)展和學習計劃的建立和再設計；與企業(yè)建立合作關系，支持教職工的發(fā)展等。

（三）測量、分析與知識管理

通過對師資隊伍建設、教學條件與利用、教學建設與改革、教學管理、教學效果、學生與教師比例等方面的信息、數據，并通過與同類型標桿高校、競爭對手高校等相關信息的對比分析，合理利用對比數據信息結果，支持學校進行管理創(chuàng)新和更新決策，做出及時反應，調整策略。

（四）教職工

學校要制訂關于教職工績效管理、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關的制度，實現學習和教職工的學習，促進學校的可持續(xù)性；要制訂學校關于教職工教育、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的措施，促進教職工的知識、技能不斷提高，以支持學校總體目標的實現；要保持一種有助于全體教職工的福祉和激勵的工作環(huán)境和教職工支持的氛圍。

（五）教職工結果

學校要關注教職工學習、發(fā)展、福祉和滿意度在內的數據結果，采取相關措施，不斷提高教職工的綜合滿意度。

三、教育版卓越績效價值觀針對高校教師評價指標體系的啟示

（一）基于學校發(fā)展戰(zhàn)略設計評價指標

成立一個由校長擔任主任的戰(zhàn)略制定委員會，成員包括各部門領導和各系院主任，同時外聘質量管理專家，結合學校的辦學方向、定位學校的辦學層次和辦學水平，學校的生源水平和服務市場，所有相關方的需求，多渠道搜集相關數據和信息，對數據進行分析，根據具體的分析結果，確定自己的優(yōu)勢、劣勢，從而進一步確定學校的使命、方向、愿景、價值觀和績效期望，制定學校的長期發(fā)展規(guī)劃和短期發(fā)展規(guī)劃，從而引導資源的分配調整[2]。在學校戰(zhàn)略和目標的基礎上設計對教職工的考核評價指標體系，通過目標指標化分解，確定學校和教職員工的共同關鍵績效指標，從而實現各部門、教職工個人考核指標的構建，使學校、部門、教職工個人的評價具有一致性，從而實現學校的發(fā)展戰(zhàn)略，實現教職工個人的成長。

（二）指標設計關注學校和教師個人學習成長

要實現學校的發(fā)展戰(zhàn)略、績效，必須建立一套行之有效的辦法，實現學校和教職工個人的發(fā)展。學校的學習在于不斷改進當前做法，不斷實現管理方法的創(chuàng)新，以實現學校的不斷成長。反之，教職工的學習成長反過來亦會促進學校的成長。在考核指標的設計過程中，要不斷考核學校為教職工的繼續(xù)教育、培訓以及其他成長所做的投入，考核學校的教育、培訓方案和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃能否促進教職工的知識、技能和能力的不斷提高；考核教職工方面要涉及教職工如何對教育方案、課程不斷進行改進，以促進實現學校的發(fā)展戰(zhàn)略，教職工的教育培訓方法如何促進實現學校的長、短期發(fā)展目標[3]。學校和教職工個人的不斷學習，不僅會促進高水平的組織績效，還會提高教職工的幸福滿意度和追求更加卓越的動機。

（三）完善測量、分析與評審體系

目前，我國高校教師擔負著教學、科研兩方面使命，所以，教職工評價指標體系的設計要從這兩方面入手，將定性和定量評價方法相結合，制定出能較好反映教職工實際貢獻的數值評價體系。教學評價分為兩個一級指標：教學數量、教學質量。教學數量要限制教職工每學期上課門數或上課學時，每個班級的學生數，盡量實現小班上課，讓教職工集中精力上好每一堂課，使每節(jié)課都稱為精品課。教學質量，主要包括教師自我評價、學生評價、同行評價、教學創(chuàng)新等。其中要重點突出學生評價的比重，從而反映教師的教學質量。科研評價主要包括學生研究成果、科研經費、論文發(fā)表、專業(yè)著作、教材、課題等一級指標。學生研究成果主要考慮教師指導學生進行的科技成果；科研經費要考慮縱向、橫向科研經費，設計科研經費占總科研考核中所占的比重等。

（四）促進管理創(chuàng)新，關注關鍵績效結果

除了設計相關指標對教職工進行考核外，卓越績效管理準則還包括關心教職工結果，主要包括教職工的學習、發(fā)展、工作績效、福祉和滿意等方面的當前水平和將來發(fā)展趨勢。學校要確知當前教師崗位設置情況、骨干教師流失情況、內部晉升比率、教職工薪酬福利增長率、年培訓人數和人均費用、工作環(huán)境、教師保險、體檢次數、教師抱怨等情況[4]。通過不斷創(chuàng)新，采取措施，使教師綜合滿意度、薪資、晉升、學習發(fā)展、工作環(huán)境等方面的滿意度逐年提高。

四、結論

卓越績效模式是美國鮑多里奇國家質量獎的評審標準，在高等學校引入卓越績效模式，可以使高校對照評價標準，對學校的現狀進行全面的診斷，并根據診斷發(fā)現問題，學校可以根據自身情況，分別給予改進和完善。在高校教師評價體系中引入卓越績效準則，可以進一步提高高校教師管理工作績效，造就高水平的教師隊伍，從而提高高校的核心競爭力，實現高校的全面發(fā)展。

注：本文為濱州學院高教研究項目（BYGJYB201204）。

參考文獻：

[1]焦叔斌.教育類卓越績效準則.北京：中國人民大學出版社，2005.

[2]姜進章.上海高校卓越績效評價指標體系研究.上海交通大學，2009.

[3]章大為，沈維維.卓越績效價值觀在民辦職業(yè)高校發(fā)展中的滲透[J].中國集體經濟，2011，34（12）：190-191.

[4]趙耀華，韓之俊.瞄準卓越模式開展高效的自我評價[J]. 中國大學教學，2007（10）：60-63.

（作者單位 王海軍：濱州學院飛行學院 張圣燕：濱州學院化學與化工系）