黎家琪

網(wǎng)民曾一度在網(wǎng)絡(luò)論壇評選出員工心中的“四宗最”：最討厭加班，最向往放假，最希望加薪，最炫耀福利。華信惠悅的一項員工滿意度調(diào)查顯示，員工在考慮離職時，不僅只在乎薪酬的高低，福利是否具有吸引力也列入考慮范疇。讓我們回歸現(xiàn)實，通過三個案例來探討企業(yè)員工福利的最佳搭配模式。

“團餐”如何成了“雞肋”？

【案例】A大學(xué)畢業(yè)后被某國有企業(yè)錄取后，分配在偏遠地區(qū)的礦場。這兩天公司發(fā)放農(nóng)歷新年的慰問品（兩袋大米和一罐食用油），本該開心的他卻和宿舍的同事煩惱著如何囤放公司分發(fā)的糧油。員工宿舍多人合住，狹小的空間里至今還堆放著元旦發(fā)的大米，已經(jīng)有點潮濕發(fā)霉了。A覺得公司發(fā)放的福利禮品過于保守單調(diào)，設(shè)想方案時沒有考慮單身青年的實際情況。面對著一堆自己不喜歡的福利禮品，他感到一陣的無奈。

HR點評： 團餐式福利設(shè)計，即企業(yè)定時定點地發(fā)放福利，好比招待所有員工享用“團餐”，大家分享的都是同樣的菜式。案例一的應(yīng)屆大學(xué)生A享有的福利是團餐式的管理，無論遇到什么節(jié)日需要表示企業(yè)關(guān)懷時，對所有員工都發(fā)放糧油。國家已經(jīng)走出物質(zhì)匱乏的年代，但企業(yè)對員工福利的考慮依然停留在糧油等溫飽物質(zhì)上，年輕員工對此產(chǎn)生抵觸心理值得企業(yè)深刻反思。

馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求有多層次，由下往上依次為生理需求（如饑、渴、衣、?。?、安全需求（如人身安全、避免職業(yè)病、失業(yè)）、社會需求（如交往、情感、友誼）、尊重需求（如自尊、自信、威信）和自我實現(xiàn)的需求。并非所有人對五個層次的重視程度都一樣，企業(yè)在設(shè)計福利方案時盡可能考慮到不同特征人群的現(xiàn)實需求。例如，剛?cè)肼毜膯T工更多偏重教育培訓(xùn)補助，年齡較大的員工傾向休閑娛樂，成家的員工看重對家庭提供的補貼，有車有房的員工希望能緩解月供的負擔(dān)，異地的員工則希望能提供臨時宿舍等。如果企業(yè)提供的福利項目千篇一律，沒有顧及不同人員的實際需求，如此這般的員工福利自然淪為大家心中食之無味，棄之可惜的“雞肋”。

缺乏溝通促成心理落差

【案例】某民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理B在中秋節(jié)前夕，為聯(lián)系價廉物美的月餅供應(yīng)商四處張羅，節(jié)前給每位員工發(fā)了三盒月餅。然而領(lǐng)取月餅的當天，他卻在飯?zhí)寐牭匠龊跻饬系谋г?，“三盒月餅也太多了，我丈夫單位也發(fā)了幾盒，還不如多發(fā)糧油”“我倒是想趁著中秋節(jié)多放幾天假和家里的老人孩子到外地轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，我能用這三盒月餅換成一天的假期嗎？”“發(fā)月餅券比發(fā)實物強多了，回頭還能折價賣給商販呢”。B聽完后，臉上一陣紫一陣青，心里很不是滋味。

HR點評：團餐式福利計劃的另一個弊端是缺乏雙向的溝通性。員工本人很清楚地知道自己需要怎樣的福利，但不清楚企業(yè)是否愿意為滿足自己的特殊需求而改進；從企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)盲目樂觀地認為法定福利和保留下來的傳統(tǒng)福利項目，足以表達對員工生活的關(guān)懷，便不愿再付出更多的時間成本和管理成本進行福利溝通和福利創(chuàng)新。案例二的民營企業(yè)在節(jié)前給員工發(fā)月餅反成了一件吃力不討好的事情。部分員工偏好休假更甚于月餅，卻在現(xiàn)行的福利制度下無法在福利項目之間進行等價選擇，也印證了缺乏事前開展員工的福利需求溝通，造成了日后員工的抱怨和對福利政策的困惑。

弗魯姆的期望理論認為人們采取某種行動源于動機中的三個因素，即個體對所獲報酬的偏好程度（效價）、個體對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度（期望）和個體對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念（工具）。企業(yè)想要通過員工福利管理達到良好的激勵效用，則需要對上述三個因素進行深挖。企業(yè)提供的福利項目是否得到員工的青睞？員工完成工作任務(wù)后是否能得到企業(yè)的相應(yīng)的補償性福利？這些都是企業(yè)容易忽略的福利設(shè)計問題，卻對于達成員工的心理預(yù)期顯得尤為關(guān)鍵。預(yù)期差距越遠，落差越大，員工行動的動機減弱，工作的熱情逐漸減少，福利自然成為了無關(guān)痛癢的輔助品。

普惠制還是激勵制更能穩(wěn)住員工的心？

【案例】某外資公司對薪酬福利制度徹底改革，提出了“我的薪福我做主”口號。項目組高級專員C把年內(nèi)積攢的福利點值兌換了電商購物卡，并在電商“11.11”的重磅促銷中，用購物卡購買了心儀已久的平板電腦。她表示網(wǎng)絡(luò)購物成熟又便宜，朋友們都熱衷于網(wǎng)購，公司的福利點值可換購物卡，既省錢又方便。然而，當她聽到同一項目組的管培生也用福利點值兌換了該款平板電腦時，內(nèi)心有點憤憤不平：“我來公司6年多了，可兌換的福利價值怎么跟應(yīng)屆畢業(yè)生一樣？公司顯然沒有肯定我多年的工作價值?！?/p>

HR點評：案例中的外資公司提前對薪酬福利政策進行謀劃，打出了“我的薪福我做主”口號，員工對自主選擇福利項目紛紛表示支持的態(tài)度。美中不足的是，外資公司在考慮自助餐式福利設(shè)計時沒有把公平原則貫穿其中，部分員工認為新制度損害了自己利益。

職場中個人能否受到激勵，不但由他們得到了什么而定，還要由他們所得與別人所得是否公平而定，即不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還要關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系，以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。過往的福利制度與員工對企業(yè)的貢獻或工作績效并不直接掛鉤，從而具有普遍受惠屬性，有它不多，無它不行，員工漸漸地將福利看成是企業(yè)常規(guī)的薪酬組成部分，不再因享受福利而認同企業(yè)的關(guān)懷。福利過于體現(xiàn)普惠性而忽略激勵性的后果是，員工認為福利制度再怎么創(chuàng)新也逃不出“大鍋飯”的理念，這對于績效遠高于平均水平的員工來說無疑是對士氣上沉重的打擊。在福利改革的重新設(shè)計當中，融入適當?shù)募顧C制有一定的必要性。

分析：三種福利設(shè)計背后的利弊

80后、90后逐漸成為當今勞動力主體，他們普遍重視靈活的生活選擇和從工作中獲得滿意，更強調(diào)個性化和自主選擇。中國人民大學(xué)仇雨臨教授認為，企業(yè)想要發(fā)揮員工福利的激勵效用，應(yīng)在“充分考慮員工的差異”“避免均等化”“增強員工溝通”上有所落實。企業(yè)可以借助福利溝通機制，增進員工對企業(yè)福利制度和福利成本的認識，促成員工自覺參與到福利項目設(shè)計和實施流程當中。

近年來，一部分企業(yè)意識到員工對固定福利安排越來越不滿，在可承受的福利成本范圍內(nèi)提出自助餐式福利計劃。自助餐式福利設(shè)計，員工可以從菜單中選擇喜歡的組建屬于自己獨有的福利項目組合?，F(xiàn)行的社會保障體系下，國內(nèi)實行自助餐式福利計劃的企業(yè)都是依照“核心福利+可選擇福利”的模式進行，其中屬于核心福利的“五險一金”是必選的項目。由于員工能在規(guī)定的福利總額范圍內(nèi)依照自己的需求來選擇福利項目，帶有典型的“個性化”和“可選性”，得到員工高度的青睞。自助餐式福利計劃在管理理念上的創(chuàng)新在于它印證了“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，也在客觀上尊重了員工的自我需要的價值。

由團餐式轉(zhuǎn)向自助餐式設(shè)計的福利創(chuàng)新過程中，企業(yè)意識到“核心福利+可選擇福利”分配模式的重要性，卻容易忽略“普惠制+激勵制”的設(shè)計原則。案例三的項目組高級專員C的嘀咕，是由于她認為在福利制度設(shè)計缺乏激勵因素，損害了組織內(nèi)部公平，也失去了福利創(chuàng)新的內(nèi)在意義。員工福利部分擁有適當?shù)募钚в?，合理把握好激勵力度，可以充當整體薪酬的有效激勵成分。

積分制彈性福利計劃是目前企業(yè)與員工雙方都比較滿意的福利設(shè)計方案，兼顧了“核心福利+可選擇福利”和“普惠制+激勵制”。企業(yè)依據(jù)工齡、技術(shù)技能和職級等要素向員工分配可兌換的基本積分體現(xiàn)普惠性生活保障，通過季度或年度績效表現(xiàn)、組織嘉獎、競賽獲獎和一線生產(chǎn)班組傾向等要素分配可兌換的激勵積分體現(xiàn)激勵導(dǎo)向性。企業(yè)對彈性福利項目進行貨幣化定價，根據(jù)福利項目的實際市場價格，折算成內(nèi)部統(tǒng)一使用的積分價格，員工在積分賬戶限額內(nèi)自由兌換相應(yīng)的福利項目。積分制彈性福利計劃的操作具有一定的復(fù)雜性，動態(tài)管理員工的積分賬戶以及提供的多樣化福利項目會給企業(yè)的人力資源部造成額外管理負擔(dān)。市場上陸續(xù)出現(xiàn)專業(yè)的福利供應(yīng)商，為解決這一短板提供高度專業(yè)化的福利外包方案，能減輕甚至免去人力資源部繁重的非核心事務(wù)。

（作者系廣東電網(wǎng)公司廣東省輸變電工程公司 人力資源部績效管理專員。）