周倩昉

案例回顧：

文濤在上海一家外企做HR經(jīng)理，有著將近10年的工作經(jīng)驗。然而天有不測風(fēng)云，老父親的一場大病，讓他毅然辭去了上海的工作。按理說以他的資歷在老家找份相應(yīng)的工作本不是件很困難的事情，可是將近半年的時間他都沒有找到合適的去處。

就在這火燒眉毛的節(jié)骨眼上，一家知名企業(yè)的HR經(jīng)理發(fā)了條“招聘主管”的崗位招聘信息。文濤將簡歷發(fā)過去不出半個月的時間便傳來了好消息，他和這家企業(yè)簽了合同。

文濤的工作的問題解決了，然而文濤和這家公司最終簽訂的職位是“員工關(guān)系主管”，而并非先前的“招聘主管”。更有意思的是，在此之前，文濤曾經(jīng)向這家公司遞交過簡歷，但是被淘汰了。為什么同一個人，同一份簡歷，在相隔很短的時間卻有著截然不同的結(jié)果呢？

之后文濤了解到，當(dāng)初收到簡歷的是他們這家公司的招聘專員，是嚴(yán)格按照經(jīng)理的要求來篩選簡歷的，如果應(yīng)聘者和職位要求的行業(yè)不一致、職位有偏差、年齡不相符等等各種原因都有可能成為簡歷被丟棄的原因。后來這家公司的實際招聘效果并不理想，無奈下HR經(jīng)理親自出馬，發(fā)現(xiàn)了文濤的簡歷，并在面試的過程中發(fā)現(xiàn)文濤似乎更熟悉員工關(guān)系的處理，所以最終才有了這個圓滿的結(jié)果。

企業(yè)過度“匹配”擋住人才

這個看似戲劇性的案例不得不讓我們回過頭來思考先前提到的職位匹配度的問題。很多企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中都特別注重職位的匹配性，這種方法雖然不一定對所有的求職者都公平，但卻是效率最高的一種辦法。正因如此，職位匹配度被很多企業(yè)所高度重視，為各個崗位設(shè)定了大量的條條框框。

但凡事都要有個度，最近幾年正是很多企業(yè)在招聘中對“職位匹配度”的過分追捧，導(dǎo)致了一系列的問題。

首先，很多企業(yè)對崗位需求制定了大量苛刻的標(biāo)準(zhǔn)，包括工作年限、行業(yè)背景、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)認(rèn)證、職業(yè)經(jīng)歷、外語水平等等。求職者的簡歷和自己規(guī)定的要求稍微不符，就會馬上被淘汰。這就很容易將部分原本很優(yōu)秀但稍有不適的求職者排斥在外，使得企業(yè)錯過一些優(yōu)秀的人才。這種苛刻甚至?xí)`導(dǎo)部分求職者的奮斗方向，使他們過分工于求職技巧，而忽視真才實學(xué)。這樣的做法雖無可厚非，但畢竟擋住了一些真正有緣的求職者與企業(yè)的結(jié)合。

其次，出于專業(yè)背景、工作經(jīng)驗的不同，一線招聘人員對于各種崗位職位匹配條目的理解也會有很大差別。就像文濤故事里篩選簡歷的那個專員一樣，企業(yè)憑什么要求一名“招聘專員”能夠有能力去辨別誰的簡歷更勝任“招聘主管”一職呢？同一份簡歷所透露出的信息，專員可能更關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)，而經(jīng)理也可能更看重綜合素質(zhì)。所以即使有匹配度的標(biāo)準(zhǔn)在那里，衡量上也難免有所不同，從而擋住了一些真正適合企業(yè)的人才。

四方聯(lián)手“松綁”過度匹配

為了用好“職位匹配度”，HR從業(yè)者、崗位需求部門的領(lǐng)導(dǎo)、求職者以及企業(yè)本身各個方面都需要共同努力。

首先，HR需要提高自己對本企業(yè)運營模式、部門流程、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及崗位需求的全面認(rèn)識。只有在此基礎(chǔ)上才能更加宏觀地去看待一份簡歷，而不是把對匹配度的了解僅僅局限于求職者的簡歷與自家企業(yè)崗位描述的紙面對比。企業(yè)的招聘者不能單憑主觀臆斷去看簡歷，只有更加熟悉自己的企業(yè)、更加懂得自己企業(yè)需要什么，才能避免類似案例中問題的出現(xiàn)。

其次，各個部門在制定崗位需求時應(yīng)該給HR招聘人員一個相對寬泛的把握空間。畢竟企業(yè)與求職者緣分的深淺本就沒有定量考核的依據(jù)，更多還是需要人為的定性分析。所以部門可以針對不同的崗位要求給予不同的權(quán)重比例。比如某個部門對某崗位的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗很看重，那么在制定標(biāo)準(zhǔn)時就可以提高“本行業(yè)工作年限”這條要求的權(quán)重比例。相反如果某部門對“技術(shù)認(rèn)證”并不那么看重，就可以適當(dāng)調(diào)低這項權(quán)重比例。這種做法雖然可能增加崗位需求部門的一部分負(fù)擔(dān)，但對于HR招聘人員來講，可操作性就更強(qiáng)了。

反過來，求職者也應(yīng)該能夠正確理解職位匹配度的意義。既不要對簡歷太過字斟句酌以達(dá)到盡可能匹配崗位的目的，也不要走向另外一個極端，把匹配度放得過寬。如案例中的文濤，他認(rèn)為自己能夠匹配各種各樣的崗位，往往通過發(fā)放海量簡歷來達(dá)到求職目的。其實這是不正確的。作為求職者應(yīng)該有自己明確的職業(yè)規(guī)劃，或者至少應(yīng)該有個大概的職業(yè)發(fā)展方向，要沿著自己所設(shè)定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)前行。

最后作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做出反思。很多企業(yè)如此的苛求所謂職位匹配度，很重要的一點就是部分企業(yè)沒有底氣去招聘一個匹配度相對偏低的員工，而這種底氣的缺失來源于他們對HR工作中一個模塊的忽視，那就是培訓(xùn)。培訓(xùn)工作對于企業(yè)而言大多數(shù)情況下都沒有那么緊迫，很多企業(yè)覺得培訓(xùn)浪費時間、浪費精力、浪費金錢，甚至有可能為他人做嫁衣裳。與其這樣不如花錢招聘來一個可以勝任崗位的人，這樣就省去了培訓(xùn)的累贅。而正是這種惡性循環(huán)才導(dǎo)致了如今“職位匹配度”重要性被無限放大。要知道員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)是必須的，這樣員工才會伴隨著企業(yè)成長，員工才會對企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感。而隨著培訓(xùn)體系的完善，企業(yè)也可以慢慢優(yōu)化自己的人員結(jié)構(gòu)，為所有重要崗位進(jìn)行內(nèi)部的人員儲備，企業(yè)也不會因為員工突然流失而措手不及了。