2012年6月，85后的員工還沒有坐穩(wěn)板凳，第一批90后新人便閃亮登場了。

然而，這批人卻給職場帶來了不小的困惑。不服管、自我獨立、思想不切實際成為了這一代人的代名詞，萬科高層甚至感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了！”有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。

第一批企業(yè)人力資源經(jīng)理也步入了職場，他們又是如何在踐行職場法則的同時，有效地實行績效考核，如何看待與自己同齡的新員工呢？請聽企業(yè)HR的金玉良言。

一個2.4億人的部落，可以不理解他們，可以不欣賞他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”“我字當(dāng)頭的一代”“垮掉的一代”，你可以指責(zé)他們，但不能對他們視而不見！

企業(yè)HR大吐槽

新生代VS老員工：喜憂參半

新生代員工的教育環(huán)境比老員工優(yōu)越很多，無論是物質(zhì)上還是精神上的需求都可以通過各種途徑得到滿足。新生代員工普遍出生在獨生子女家庭，父母對其的道德教育、品格教育投入力度很大，大部分也受過高等教育訓(xùn)練，因此綜合素質(zhì)比老員工有較大提高。

新生代員工接受新事物的速度尤為迅速，這與他們生活的時代有關(guān)，信息化和技術(shù)更新的速度是驚人的。自信、進取有抱負、重視學(xué)習(xí)是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu)點。

然而HR認為，隨著新生代員工生長的社會環(huán)境更為開放，公眾輿論也得到松綁，新生代員工養(yǎng)成的獨特個性以及獨自的欣賞非常不利于工作的順利開展。在待人處事上，新生代員工稍顯不成熟，一方面與其社會經(jīng)歷不足有關(guān)，另一方面也與濃烈的自我存在意識有關(guān)。

當(dāng)然，也相信在后續(xù)的工作中，他們一旦能夠適應(yīng)并融入到工作中，將發(fā)揮巨大的作用，畢竟他們的學(xué)習(xí)和模仿能力是值得贊許的。

年齡不大，問題不少：工作面前不積極，上班總愛玩手機

新生代員工雖然說是學(xué)習(xí)能力強，反應(yīng)敏捷，但他們有時候表現(xiàn)出來的自我與獨立，往往讓老員工覺得“沒教養(yǎng)”。此外，新生代員工的身體素質(zhì)往往沒有老員工好，難以擔(dān)當(dāng)重大的項目，這讓老員工們憂心忡忡，也困擾著企業(yè)的管理層。尤其對于一些基礎(chǔ)建設(shè)性質(zhì)的大企業(yè)，工作條件比較差、環(huán)境惡劣，身體素質(zhì)不過關(guān)難以支持項目的有效推進。

據(jù)南方電網(wǎng)廣州分公司的人力資源部負責(zé)績效考核的黎先生說，他自己在做員工培訓(xùn)時，沒能引起新員工的足夠重視。新生代員工工作時沉迷于科技產(chǎn)品，喜歡登陸手機微博、微信，這樣導(dǎo)致的后果是精神不集中。雖然一些培訓(xùn)確實很難做到生動活潑，引人關(guān)注，但新生代員工如果在這個時候翻開手機、登陸聊天工具，往往更易錯過了一些關(guān)鍵的操作點。

HR觀點：企業(yè)如何對待新生代員工？

態(tài)度上多尊重，勤溝通

鑒于新生代員工在工作中體現(xiàn)出的獨立、自我、高度的積極性和創(chuàng)造性等特點，企業(yè)應(yīng)該做的，就是尊重與溝通。

黎先生說，南方電網(wǎng)作為一家央企，企業(yè)的人力資源管理相對統(tǒng)一，在考慮新生代員工自身意愿的同時，在績效考核方面并沒有特殊給予新生代太多的例外。

企業(yè)能做的，是在績效目標設(shè)定上給予更充分的雙向溝通，鼓勵新生代員工把自己的想法說出來，把設(shè)置績效目標的權(quán)力盡量下放，讓新生代員工把握主動權(quán)。

另外，也需要加強績效反饋工作。以前，績效反饋工作開展的不好，這也與老員工的習(xí)慣相關(guān)，老員工并不喜歡把問題擺出來，不喜歡年輕人當(dāng)面指出他們的缺點，并立馬加以改正。新生代的員工作為企業(yè)未來的中堅力量，很希望通過反饋意見促進他們工作的提升。當(dāng)然，反饋的前提是給予尊重。

懂得尊重可得“圣賢歸”，對有真本事的大賢更要尊崇。有一些新生代員工比較恃才傲物，還有一些員工略顯高分低能，他們在剛進入企業(yè)的時候，并沒有將自己的真才實學(xué)很好地展示出來，這個時候就需要管理者耐心調(diào)教、開導(dǎo)，發(fā)展他們性格中好的一面，逐步委以重任，而不是一味地進行批評與冷處理。有的時候，對下屬贊美到“點子”上，會產(chǎn)生意想不到的效果。

行動上曉之以理，不當(dāng)“管家婆”

以現(xiàn)在來看，今天管理新生代員工其實與60后、70后員工當(dāng)年進入企業(yè)的狀況是一樣的。企業(yè)的管理者不能總是把他們身上所有的特征無限地放大，而把所有員工的共性無限地縮小。有條件的企業(yè)，希望能夠在管理新生代員工的時候先給予他們自尊和自信，雙方在更為平等和公平的溝通前提下，再進行各種有益的嘗試。

對于員工身體素質(zhì)的管理，南方電網(wǎng)的黎先生建議要通過切實的行動來改善員工膳食來促進他們的健康，另一方面也適時開展集中的軍事化訓(xùn)練，帶動員工對身體素質(zhì)的關(guān)注。

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。授權(quán)激勵從另一個側(cè)面來講，是一種尊重與肯定，是對員工能力、創(chuàng)造性、積極性的體現(xiàn)，更是一種信任的體現(xiàn)。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

南方電網(wǎng)的黎先生還特別提醒要切忌洗腦型培訓(xùn)，因為新生代員工對此很反感：“大家都是聰明人，忽悠我會不知道？”在web2.0時代，新生代吸收了大量的信息，他們完全有著自己的判斷，更愿意相信自己的判斷，別妄想你可以“忽悠”他們?；谶@種情況，HR唯一能做的就是靜心聆聽他們的聲音，從他們心聲中加以引導(dǎo)，甚至鼓勵他們大膽去嘗試他們自己的想法。他們不需要被洗腦，而需要提供較好的平臺，給予充分的肯定與激勵。

“想必步入職場的80后在90后的身上也看到當(dāng)年的影子。不過，通過幾年的工作歷練，他們現(xiàn)在已經(jīng)能夠適應(yīng)企業(yè)的文化，也為自己的改變感到欣慰。”黎先生感慨，其實新生代員工并不是洪水猛獸。只要引導(dǎo)得法，激勵有方，新生代員工所發(fā)揮的作用將是不可估量的！