高乃明 楊生文

對一個好的培訓課程，我們要問的不僅僅是“怎么做”，更要挖掘背后的內(nèi)涵，那就是“為什么要這樣做”。課程結(jié)束之后，記者帶著這份好奇，采訪了成長工作坊課程的設(shè)計和執(zhí)行導師羅建華老師，希望能更多了解這個頗受年輕人歡迎且受到企業(yè)青睞的課程，探索其過程、設(shè)計思路以及創(chuàng)新實踐背后的那份理念。

《職業(yè)》：在企業(yè)里，通常員工防御心重，您在課上是通過哪些方式，讓大家放下防御的？

羅老師：企業(yè)里的工作壓力和外部的競爭環(huán)境，讓我們渴求與人連結(jié)的內(nèi)在空間，經(jīng)常會得到無奈的擠壓，使我們的大部分時間，都處在這樣一種里里外外都放不下的緊張狀態(tài)……時間長了，就會不自覺失去一些對人對事的彈性，開放度也會因此降低。如果我們能夠提供一個安全的環(huán)境，讓那份馬不停蹄的節(jié)奏舒緩下來，讓這份人與人之間、溫暖而真誠照見的內(nèi)在相遇，有一個可以信賴與承載的空間，將現(xiàn)場釋放出來的能量，朝一個認知、轉(zhuǎn)化、突破的方向積極催化與引導，讓彼此看到，你是我未來“林子”的一部分，我也是你未來“林子”的一部分，我們都不是企業(yè)愿景里的那根“獨木”，我們之所以成為今天的“我”和今天的“你”，正是因為我有我的獨特，你有你的獨特……當我們在一個共同的場里，去感受到那份生命最深的渴望，是那么的相似，去同理那份不同經(jīng)歷下的差異，是那么的值得被尊重，一些評判，自然就會撤了，一些舊有模式里的溝通，就會相對有了效果層面的省思，而不再固執(zhí)于情緒層面、單一視角的指責……當這份開放、理解、接納真正發(fā)生的時候，防御的盔甲，也就自然松動和脫落了，沒有完美的個人，只有完美的團隊——這句話才會被充分意識和領(lǐng)略到此中關(guān)鍵的學員們帶到現(xiàn)實的團隊里去反復淬煉與詮釋。

《職業(yè)》：作為一個公務(wù)繁忙的公司運營總監(jiān)兼內(nèi)訓師，這個交織著管理、培訓中的支持性資源、不無“矛盾點”的角色，您是如何做到游刃有余的？又是如何讓80后員工放下防御，打開自己，全然投入的？

羅老師：我可以直言不諱地說，我更欣賞的是80后，無論是“開放度”還是“接受度”，他們都比60后70后，也就是我們的管理者，更具改革開放這一代自我意識發(fā)展更健全的“先天”優(yōu)勢。善加利用他們的優(yōu)勢，營造一個良好的氛圍，然后，培訓現(xiàn)場，既在“水面上”引領(lǐng)、同時又“潛伏”在團體能量下、瞅準每一個可以做功的“當口”，伺機而動的“催化”，老師自己首先要放下自己“填鴨”的模式，跳進學員們的生命之河，去用除了目標支撐的結(jié)構(gòu)外，自己的那份“技巧”之外的“真實”，和他們共同“工作”，不吝分享自己那份職場經(jīng)驗、人生經(jīng)驗。

《職業(yè)》：我在培訓中發(fā)現(xiàn)，第一天的議題里有溝通，第二天議題的一部分還是溝通，而第二天的那部分溝通，顯然屬于更深層次的溝通，它似乎已經(jīng)不只是關(guān)系層面的溝通了，能夠說說這里面的設(shè)計和理念嗎？

羅老師：我們有好幾個團體游戲其背后的那個“靶”，打向的貌似都是我們通常所說的“溝通”，但實際上，它又不止于溝通，也就是不止于你在問題里提到的，關(guān)系層面的溝通；而是借著“溝通”這把梯子，把大家引到了知識的學習、學業(yè)事業(yè)的成功。未來世界，真正的最核心的競爭不是資金，不是技術(shù)，而是人。文化才是可以引領(lǐng)一家企業(yè)能否走下去的那個核心。一個企業(yè)的文化，一個品牌的文化，是企業(yè)之所以企業(yè)、品牌之所以品牌、乃至它的團隊之所以團隊的靈魂。通過人與人，彼此關(guān)系的激活，形成一個相互滋養(yǎng)而又互為“反哺”的“圈”，從而最大化地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這是我們技能培訓外，每一輪“職業(yè)態(tài)度與心智成長”培訓的核心。企業(yè)若是為它提供了這么一個“文化土壤”，它就一定會和更大動力的源頭相接。企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)和高績效，才有可能探囊可取。

《職業(yè)》：一般很少有企業(yè)會觸及“自我探索”這個議題，請問帶領(lǐng)80后進行溝通技能的學習和自我探索，對企業(yè)有怎樣的意義？

羅老師：在一般的企業(yè)培訓中，經(jīng)常涉及這種溝通技巧的學習，問題是，一旦壓力狀況下，所有人際關(guān)系上的心靈口訣與技巧，不是立馬失效，就是打折。你會很痛心很無奈地看到，一個人長年習慣已經(jīng)近乎程式化的溝通模式、行為模式與反應(yīng)模式，是多么的強大。他不是不知道，他是做不到。體驗式培訓，就是從知道到做到，為這個中間的這段路搭橋。在企業(yè)中，我們常?？吹接行┬聠T工對環(huán)境不滿，總是抱怨；有些人因為沒有得到足夠的支持，對復雜關(guān)系很畏怯，一有問題，立馬推卸責任；工作中遇到?jīng)_突時，防御本能使然下，眼睛看到的都是別人的問題，認為自己都是對的，永遠只站在個人的視角；有些員工則追求“完美”，稍有差錯，就對自己苛責不止，這份自我消耗，導致后面的工作狀態(tài)與專注度直接被拖累和影響。

基于以上種種，在培訓中，我們通過講解、示范和角色扮演，呈現(xiàn)出在企業(yè)及生活中，極為常見的四種溝通模式——指責、討好、超理智和打岔。通過鮮活的角色扮演，去體味和知覺彼此不同的溝通模式里，對方的感受和感覺。只有這樣，才可能讓我們對兒時成長、地域文化、家庭社會教育而來的行為模式，應(yīng)對模式有所反思，乃至積極地調(diào)頻與改變。80后學員已經(jīng)成人，有他們獨立的思考能力和行為能力，無論是習慣于指責、討好、超理智還是打岔，他們的過去已經(jīng)沒法重寫，但他們卻可以從現(xiàn)在開始，借著對人生腳本中那個“自我”的由來和更多局限的了解，而從自我覺知，到自我管理與自我負責。

《職業(yè)》：您強調(diào)“自我負責”對企業(yè)來說非常寶貴，這應(yīng)該也是每個企業(yè)的訴求。通過應(yīng)屆生的類似培訓，新員工在自我負責的問題上有了諸多的喜人成長，那么管理者的情況又如何呢？這個問題你們是怎么考慮的？

羅老師：老員工和管理者，是企業(yè)這片“土壤”有機與否的一個最直觀的示現(xiàn)?，F(xiàn)在，崇尚個性與自我的80后、90后，是不被集體意識淹沒、自我意識完全醒來的一代。你會發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，企業(yè)里，有時不同代與代之間，他們的管理者與被管理者的互動關(guān)系，就像家庭中父母和孩子的關(guān)系，只不過這個孩子不愿買父母賬，處于逆反狀態(tài)。不少企業(yè)老板和HR頭疼的是，有時候你想留住這樣一個可能被挖去的核心員工，無論開出什么條件，都很難奏效。在更高的自我價值面前，他們不會輕易為利益所動。

在我們公司的相關(guān)沙龍活動中，為人父母的管理者，談起他們教育孩子的感受，竟然與他們管理80后的感受是如此的相近。為此，我們?yōu)楣芾碚邔ｉT開設(shè)了一場場“從高情商父母到高情商管理者”的體驗式工作坊，我們著力的點，仍然在于管理者的自我覺知，通過自我覺知的提升去發(fā)展同理心，去更好地理解80后，管理80后。80后其實是送給管理者的一份禮物，他們不為形式所拘的真實與活力，正是我們管理者最好的一個“減壓閥”；同時，也是我們管理者的一面“鏡子”，這份來自生命本身的活力，讓我們因循守舊的殼，被沖擊得難受，讓我們重新可以去感受來自生命最底下的那份不羈與創(chuàng)新。在他們的這面既可氣又可愛的“鏡子”面前，照見了我們管理藝術(shù)上的瓶頸；管理者可以在這個“瓶頸”面前，選擇是停留在前面一代管理者遺留下來的管理意識的平原里，還是將這份意識激活，開放地去學習和接納以人為本、以心為本的未來生態(tài)式管理。我們最近剛結(jié)束一期“從高情商父母到高情商管理者”的工作坊，作為學員的管理者們，反響很大，他們不僅看到了自己在教育孩子上的模式問題，同時也看到了自身在80后管理中的瓶頸與問題。