彭立

摘要：人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長遠發(fā)展，一個著眼長遠的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，從而建立企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源系統(tǒng)，建立企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，是企業(yè)實現遠景、戰(zhàn)略目標的重要的一環(huán)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才能落到實處，企業(yè)才能朝著正確的方向一步一步前進，最終實現戰(zhàn)略目標，否則，象大海中的一葉孤舟，失去了方向，永遠無法到達彼岸。

關鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理、戰(zhàn)略目標

人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)長遠發(fā)展，一個著眼長遠的企業(yè)必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，從而建立企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源系統(tǒng)。

如何建立企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)，包括四個方面：

一、確立企業(yè)遠景，也即企業(yè)的遠期戰(zhàn)略目標

企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位，想做什么，做成什么樣子，這可以說是企業(yè)存在的根本目的。傳統(tǒng)的衡量指標只關注短期財務收益，而比較少考慮和注重企業(yè)的將來，對于成長性的企業(yè)或者說卓越的企業(yè)，應該是企業(yè)的每一個決策、每一個舉措、每一項具體事務活動都應該緊緊圍繞企業(yè)的遠景而展開，一步一步向著未來目標而努力前進，而不是只看到眼前利益，而偏離了實現遠期戰(zhàn)略目標的軌道。

戰(zhàn)略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向企業(yè)的遠景目標。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的前景展望，而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合組織結構與人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。

實現戰(zhàn)略目標，必須明確企業(yè)的關鍵成功因素。為此，企業(yè)必須將主要精力投入到哪些方面，達到什么樣的程度或者結果，這也是評價企業(yè)現有活動是否有價值的根本標準。為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，必須將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解細化成一個一個小的關鍵指標（KPI），確定標準評價，通過一個個細化指標的達成，從而實現企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標。關鍵指標體系已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步向前推進實現的企業(yè)。在這當中，戰(zhàn)略性人力資源管理起到了舉足輕重的作用。戰(zhàn)略性的人力資源管理對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命層層分解、具體化到日常的每一項工作中去，使現在的行為指向現在及將來的戰(zhàn)略目標，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期戰(zhàn)略目標的實現軌道。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額、市場占有率并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。一個在短期內取得了優(yōu)秀的銷售業(yè)績和較高的市場占有率，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關系的銷售經理不能算是是合格的優(yōu)秀的銷售經理，因為他雖然短期內取得了良好的業(yè)績，但這種業(yè)績決定不會長久，注定只是曇花一現，因為他的銷售行為偏離了企業(yè)的核心價值觀。因此，現在的考核管理體系必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的關鍵所在。

二、根據企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標進行組織架構設置、在組織架構下進行職務分析

確立了企業(yè)遠景、企業(yè)戰(zhàn)略目標，接下來，就是根據企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略目標來設計企業(yè)組織架構，在企業(yè)組織架構下進行崗位設置，對每個崗位進行嚴謹細致的職務分析，主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關鍵指標），以及對任職人的素質要求等。

職務分析，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的依據。職務分析結果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據組織變動進行調整，但所依托的崗位設置、職務分析卻不會輕易改變。因此，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作（如職位說明）經常需要進行大規(guī)模調整，勢必影響整體企業(yè)目標的實現。

三、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理主要內容

最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(tǒng)，它們是企業(yè)人力資源管理的具體實現途徑。各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

四、建立系統(tǒng)的工作流程

以上這幾個層次體現了建立完整的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的工作流程。公司遠景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實現。這一流程對企業(yè)的意義在于，（1）推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實現；（2）促進企業(yè)近期經營業(yè)績提升。而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實現為方向的，這也是戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻的價值所在。

建立企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，是企業(yè)實現遠景、戰(zhàn)略目標的重要的一環(huán)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才能落到實處，企業(yè)才能朝著正確的方向一步一步前進，最終實現戰(zhàn)略目標，否則，象大海中的一葉孤舟，失去了方向，永遠無法到達彼岸。