陸啟發(fā)

摘要：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務工作的重要部門，其不僅起著維護廣大社會公眾生命健康安全的作用，而且還推進了我國社會主義和諧社會的構建，對實現(xiàn)我國可持續(xù)發(fā)展起著不可替代的作用。通常狀況下，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務機構及婦幼保健機構等，自醫(yī)療經濟體制變革以來，我國多數基層醫(yī)療衛(wèi)生機構已相繼推行績效工資，本文將針對于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效工資以來的得失問題進行相關性研究。

關鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構；績效工資；得失研究

一、基層衛(wèi)生服務機構發(fā)放績效工資的現(xiàn)狀

基層衛(wèi)生服務機構實施績效工資，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革特別是實行基本藥物制度的重要措施，充分體現(xiàn)了黨中央、國務院和省委、省政府對廣大基層衛(wèi)生服務機構工作人員的關心，對于保障和改善醫(yī)療衛(wèi)生人員工資待遇，建立保障公平、效率的長效激勵機制，提高公共醫(yī)療衛(wèi)生公益服務水平，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。

基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構過去是財政差額補助，現(xiàn)在是多渠道保障，當地政府是否建立起財政托低保障辦法，有哪幾方面渠道。當地政府財政兜底保障資金是多少，實際發(fā)放多少，人平均多少。國家和省級各項補償補助資金是否到位，能否保證績效工資足額發(fā)放。

筆者帶著以上問題通過走訪調查發(fā)現(xiàn)，截止當年，國內已有相當一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務中心等基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施了績效工資制，但其發(fā)放績效工資平均化現(xiàn)象較突出。如2011年5月，我國某省社區(qū)衛(wèi)生服務中心依照編制人員撥付的個人基本績效工資公布后，內部多數骨干人員對此提出抗議，并指出干的多與干的少工資待遇同等，這樣大大挫傷了骨干人員的工作積極性、責任感。

二、績效工資發(fā)放平均化的原因

造成上述現(xiàn)象的原因在于：社區(qū)衛(wèi)生服務中心完全按照個人檔案工資級別套算人員工資，即只要員工能夠正常出勤，便能夠得到全額績效工資，這一行為與新中國建立初期的“大鍋飯”類似。

當前，國內部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構管理者未能夠正確認識績效工資，以致績效工資發(fā)放呈現(xiàn)平均化。實際上，員工績效工資應取決于工作崗位價值，即工作崗位價值越高，員工的績效工資越多；反之工作崗位價值越低，員工的績效工資越少。其中員工的工作崗位價值應通過責任指標、崗位技術含量指標及勞動量指標等予以衡量。除此之外，員工績效工資還受員工個人勞動貢獻值的影響?？偨Y而言，工作崗位價值需要通過崗位評價予以顯現(xiàn)，其具備相對穩(wěn)定性；而員工個人勞動貢獻值需要通過績效考核予以確定，其具備浮動性。

構建各級崗位績效評價體系，依托于該體系定期對各崗位員工進行績效考核，依據各崗位員工的績效考核結果發(fā)放相應的績效工資，真正意義上做到個人績效工資多少由個人決定，根據個人貢獻大小予以發(fā)放，這樣才能夠充分調動員工主觀能動性，增強員工責任感。事實上，國內仍有相當一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構未樹立起正確的績效工資觀念，普遍認為，績效工資即是嚴格依照個人檔案工資級別套算績效工資。其中部分地方基層醫(yī)療衛(wèi)生機構將績效工資的70%確認為基礎性績效工資，并由地方財政部分負責支付；其余績效工資的30%確認為獎勵性績效工資，并由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構自主支付。由此以來，將使得部分員工無需努力工作便可得到70%的績效工資，而這些工資使自身獲得滿足感，此形勢下，致使基層醫(yī)療衛(wèi)生機構呈現(xiàn)一種“不愿意接診病人、接診時服務態(tài)度差、工作不認真、相互推諉病人”等一系列不良現(xiàn)象。

三、解決績效工資發(fā)放平均化問題的有效策略

1.做好和員工溝通的相應工作

（1）轉變員工績效工資觀念。正確的觀念是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構順利實施績效工資，并獲取良好效果的基礎。因此基層醫(yī)療衛(wèi)生機構只有實現(xiàn)員工績效工資觀念的轉變，才能夠使員工之間績效工資產生差距，從而充分調動各員工的工作激情。觀念轉變工作應以衛(wèi)生行政主管部門為切入點，通過調查研究掌握基層醫(yī)療衛(wèi)生機構各員工的實際狀況，通過有針對性的培訓、再教育，促使員工準確認識績效工資。同時，構建與執(zhí)行全績效工資浮動機制，以公平、公正、科學、合理原則為指導，切實拉開各員工之間績效工資差距。

（2）輔助基層醫(yī)療衛(wèi)生機構各員工把握構建與實施績效管理體系的方法，依托于績效管理體系促使各員工之間績效工資產生差距。

（3）通過對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構各員工進行培訓，使其熟練掌握績效管理相關知識，鼓勵員工能夠認真履行好各自的職責。同時，依據員工的崗位職責，著眼于醫(yī)療安全質量、服務水平及工作量等方面實現(xiàn)對員工績效工資發(fā)放，這樣以來，懶散的員工所得到的績效工資較少，積極負責任的員工所得到的績效工資較多，從而真正意義上起到激勵優(yōu)秀員工，增強所有員工責任感、緊迫感的效用。

2.清理核查津貼補貼

基層衛(wèi)生服務機構實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結合進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼外發(fā)放的津貼補貼和獎金，摸清各單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。清理核查工作，在各級人民政府的領導下，由同級人力資源社會保障（人事，下同）和監(jiān)察、財政、審計等部門負責組織協(xié)調，基層衛(wèi)生服務機構主管部門具體實施。

清理核查工作按照分級負責的原則進行?；鶎有l(wèi)生服務機構負責做好清理規(guī)范津貼補貼工作的自查工作，如實上報發(fā)放情況；基層衛(wèi)生服務機構主管部門負責做好清理規(guī)范津貼補貼工作的清理核查工作；同級人力資源社會保障、財政部門要加強對清理核查工作的指導，負責做好清理核查結果的核定工作。

3.實現(xiàn)培訓工作體系化

（1）建立制度化培訓體系

①統(tǒng)一組織，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機構員工培訓統(tǒng)一到一級管理的層次上來，統(tǒng)一操作與管理。統(tǒng)一組織能避免員工培訓的分散性和無序性。

②統(tǒng)一實施，制定規(guī)范培訓審批制度，加強員工培訓的規(guī)范性。

③設置員工培訓考核評估制度、跟蹤管理制度，采取專家評估、總結性評估、考試型評估等多種方式。通過跟蹤管理及時了解、發(fā)現(xiàn)培訓過程中存在的問題，加強對員工培訓的管理，以達到培訓預期目標，也有利于提高培訓的質量與效果。

（2）樹立創(chuàng)新性培訓理念

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構員工培訓存在認識偏頗，不重視培訓實質，流于表面。樹立創(chuàng)新的培訓理念，認識培訓對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人力資源發(fā)展的重要充分調動員工培訓的積極能動性。

（3）建立完善合理的制度保障體系

完善和合理的制度保障為員工培訓提供良好的基礎。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構大多面臨資金短缺的問題，培訓資金更是短缺，因而設立專項員工培訓基金，建立多渠道，多方面的培訓籌資渠道，保障員工權利，尤為重要。

4.績效激勵信息化管理

一是采取有效手段準確測算出近年來全院獎金占檔案工作和總收入的比例以及醫(yī)技部門、臨床科室、后勤機關的總發(fā)放數和人均發(fā)放數，以效率優(yōu)先、兼顧公平原則為指導，確定醫(yī)技、藥品、臨床、機關后勤的獎金發(fā)放數，并結合醫(yī)院業(yè)務結余的水平確定醫(yī)院獎金發(fā)放狀況；二是運用有效軟件準確測算出近年來全院各科室部門的人均發(fā)放水平，結合本年科室經濟效益進行綜合評價，從而確定科室的彌補虧損數；三是科室獎金的確定。以金蝶軟件的各科室收支結余和彌補虧損數為依據，計算全院科室的人均應發(fā)獎金額與系統(tǒng)自動匯總全院應發(fā)獎金額。值得注意的是根據相關規(guī)定，全院的獎金額應控制著全院收支結余一定比例范圍之內。

5.其他措施

績效工資工作對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構而言是一種新生事物，在績效考核工作中，還沒有掌握其規(guī)律性，普遍認為綜合改革之后各衛(wèi)生院人員少、任務重，抽出人員進行月考核難度大，對各類人員考核細則比較細，工作起來比較煩瑣，增加了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作量。建議各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構每年的第四季度獎勵性工資按衛(wèi)生局考核結果年末一次性發(fā)放。

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