胡葉萍

合理的現(xiàn)代勞動分配制度，是一個單位凝聚人心，實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)健康發(fā)展的重要基石，本文結合石頭河管理局內部分配制度改革，對管理局內部分配制度改革中的原則、方法進行介紹，對相關制度的優(yōu)缺點進行剖析，探索了勞動分配制度改革中出現(xiàn)問題的根源，提出了建設性改進意見。

調查摸底，科學設崗， 試行崗位技能工資制

管理局按照深化干部人事制度改革實施意見精神，在實行多種形式的選人用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索。一是根據(jù)基層各單位、機關各處室工作職能、工作性質的不同，組織人事、財務、監(jiān)察等部門在全局范圍內開展摸底調查，并結合各單位、部門人員現(xiàn)狀，按照“精簡、高效”的原則，確定崗位及職責。在供水灌溉系統(tǒng)，主要以內業(yè)管理、外業(yè)管理為主，同時根據(jù)工作難易程度、工作責任和工作量大小分別設置工程主管、工程主辦及業(yè)務員；在發(fā)電生產(chǎn)單位，按照電站裝機規(guī)模和水輪發(fā)電機組安全技術管理規(guī)程，主體實行股室（車間）主任、班組長、值班員三級崗位責任網(wǎng)絡；在機關及樞紐系統(tǒng)，主要實行以處長領導下的業(yè)務主辦、業(yè)務員責任網(wǎng)絡；在經(jīng)營實體單位，按照宏觀控制的原則，由各單位根據(jù)工作實際需要，自行設置崗位。在此基礎上，全局（不含經(jīng)營實體單位）核定編制人數(shù)。二是按照人事部關于事業(yè)單位專業(yè)技術職務試行結構比例要求，逐步實現(xiàn)由職務指標管理向結構比例管理的平穩(wěn)過渡，并積極推行聘約化管理，對專業(yè)技術人員突出專業(yè)性原則，優(yōu)化主、副系列結構，從全局專業(yè)技術工作實際出發(fā)，將高、中、初三級比例控制為3：7:10。三是在考察寶雞供電局、秦豐種業(yè)有限公司的基礎上，按照高級管理人員、中級管理人員、一般生產(chǎn)管理人員三大類，試行18崗次分配方案，即依據(jù)職工所聘任的崗位，參考職務、學歷、工齡等因素，確定相應的崗位工資標準，同時崗位工資標準隨單位經(jīng)濟效益情況相應浮動。

放開搞活，大膽轉換經(jīng)營機制

在大膽進行工資制度改革的基礎上，管理局積極按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，狠抓單位內部經(jīng)營機制創(chuàng)新，結合發(fā)展實際，因企制宜，分別實行了五種經(jīng)營管理模式：一是對基礎設施管理單位實行目標責任制管理，即按照目標責任書所列全年任務目標將效益工資、獎金分配與年終考核量化掛鉤。二是對獨立經(jīng)營實體單位推行以利潤總額包干為形式的承包經(jīng)營責任制，超額分成、自主經(jīng)營、自負盈虧、風險抵押。三是對機關處室實行職能目標管理，同時把全局供水、發(fā)電、農業(yè)灌溉、綜合經(jīng)營收入四大指標作為共同目標，與效益工資、獎金等按比例掛鉤。

更新觀念，不斷完善勞動人事分配制度

先后經(jīng)過了數(shù)次勞動人事分配制度改革，從根本上打破了傳統(tǒng)的勞動人事管理模式，建立了適應市場經(jīng)濟和新時期水利發(fā)展要求的崗位技能效益工資制，形成了比較科學的人事管理制度。一是依據(jù)“三定”原則，全面推行了職工招聘制、干部聘任制和考任制。招聘兩年進行一次，并實行半年到一年的試用期。對落聘富余人員發(fā)給基本生活費，通過業(yè)務再培訓擇優(yōu)安排，同時引導職工轉變就業(yè)觀念，允許職工通過一次性買斷工齡、脫產(chǎn)再教育、提前內退等政策二次再就業(yè)。在干部任用方面，他們按照干部德能勤績的原則和“四化”的要求，不斷加大公開選拔年輕領導干部的力度，積極推行競爭上崗。德才兼?zhèn)?、實績突出的年輕同志通過公開竟聘走上了基層領導崗位。二是建立靈活的分配機制，不斷完善崗位技能效益工資制，從根本上改變舊的“大鍋飯”分配模式，打破干部、工人身份界限，使勞動分配與崗位要素、工作業(yè)績、經(jīng)濟效益相結合，建立了崗變薪變、易崗易薪、能上能下的工資分配制度。同時逐步壓縮死工資，使固定工資與活工資比例達到7：3，并通過工資杠桿調節(jié)，引導職工科學合理流動，從而使職工在競爭更高崗位的同時，最大限度的發(fā)揮職工主觀能動性和創(chuàng)造性。三是在獨立經(jīng)營實體單位中，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，因企制宜，實行不同的崗位效益工資制和項目總額包干制，將職工收入與產(chǎn)量、質量、效率及效益掛鉤，加大活工資比例，拉大收入差距，實現(xiàn)了職工由身份管理向崗位管理的轉變，極大的調動了職工的生產(chǎn)積極性。四是遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，積極實施全員勞動合同制管理，理順了局與職工的勞動關系，明確了雙方的權利與義務。

堅持以人為本，努力提高職工綜合素質

事業(yè)單位改革的目的在于凝聚人心，最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性。通過改革舊的用人制度，逐步建立了一套新的人力資源管理體系，營造了鼓勵職工大膽創(chuàng)業(yè)、勇于創(chuàng)新和樂于創(chuàng)新的良好環(huán)境，使干部職工的綜合素質得到了很大提高。一是按照先進文化前進方向的要求，大力加強思想政治工作，堅持用鄧小平理論和江澤民“三個代表”重要思想育人，引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，為各項事業(yè)的發(fā)展提供有力的思想保證。二是不斷增強工作實效性和針對性，他們修訂完善了《職工教育管理辦法》，建立了完整的干部職工，特別是領導干部中長期再培訓教育體系，有目的、有計劃地開展了職工教育和培訓工作，積極實施以新知識、新理論、新技術等為主要內容的繼續(xù)教育工程，構建了一支具有較高政治素質、較強工作能力的職工隊伍。三是建立健全各項競爭激勵機制，激發(fā)干部職工學理論、學技術、學經(jīng)濟的自覺性，注重在生產(chǎn)實際中培養(yǎng)人、鍛煉人、造就人。

存在問題與對策

隨著體制改革步伐的不斷深入，全局管理結構、經(jīng)營模式也發(fā)生了很大的變化?，F(xiàn)行的勞動人事分配制度，從根本上體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，標志著他們在勞動人事分配制度改革方面邁出了實質性的一步。但是，分配上“大鍋飯”思想尚未得到徹底根除，崗位效益工資的運行還處在嘗試階段，生產(chǎn)要素、工作業(yè)績、經(jīng)濟效益等因素在工資中的體現(xiàn)還不夠明顯，工資構成中活的部分所占比例有待進一步提高，試行方案有待進一步完善，改革的力度和深度有待進一步加強。因而，逐步試點年薪制，管理要素、生產(chǎn)要素、技術要素等要與分配方式更加緊密地結合起來，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，給與適當傾斜和獎勵，真正建立能體現(xiàn)干部職工管理水平、業(yè)務素質、工作業(yè)績、綜合協(xié)調能力的崗位技能工資分配機制，不斷激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，為全局水利經(jīng)濟的發(fā)展注入新的活力和動力。

（作者單位：陜西省石頭河水庫灌溉管理局）