李志麗

摘 要：人力資本是一個(gè)企業(yè)的最大資本。近年來(lái)，人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著越來(lái)越重要的作用，如何加強(qiáng)人力資源管理以更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，是每一個(gè)企業(yè)面臨的重要課題。然而，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中還存在著各種各樣這樣那樣的問(wèn)題，制約著企業(yè)的更快發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 分析

一、企業(yè)中人力資源存在問(wèn)題

1.人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變不夠

人力資源管理這個(gè)概念是被企業(yè)逐漸接受和認(rèn)識(shí)的，現(xiàn)在的企業(yè)管理中，很多的人力資源管理工作并不是真正意義上的人力資源管理，而只是仍舊停留在人事管理層次。例如很多中小型企業(yè)，并沒(méi)有真正的人力資源部門(mén)，很多都是跟行政后勤工作一起并為綜合管理部或者單獨(dú)稱為勞資科；從事的人力資源工作基本上還屬于人事管理的范疇，如工資發(fā)放、保險(xiǎn)繳納、員工入職離職手續(xù)辦理等。而人事管理的工作范疇遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所應(yīng)具備的人力資源管理。

2.企業(yè)的聘用、薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理造成人員流失

目前，很多企業(yè)普遍存在”留不住人”的情況，歸根結(jié)底，這與企業(yè)的用人機(jī)制有很大關(guān)系。任人唯親、憑關(guān)系進(jìn)行提拔進(jìn)入管理層次的事情屢見(jiàn)不鮮，這使得一些真正有能力、有才華的員工沒(méi)有發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)；其次，企業(yè)的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求無(wú)法滿足，從而造成人才的流失。

3.績(jī)效管理淪為績(jī)效考核

績(jī)效管理是人力資源管理工作中的一個(gè)重要模塊，在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展起著重要作用。但是很多企業(yè)雖然都有績(jī)效管理這項(xiàng)工作內(nèi)容，但更多的確實(shí)在形式上做著績(jī)效考核工作。考核的程序、文件一大堆，起不到績(jī)效管理的目的和作用，沒(méi)有反饋、沒(méi)有面談，沒(méi)有激勵(lì)改進(jìn)作用，完全成了為了考核而考核。

4.人力資源管理工作缺乏創(chuàng)新

我們經(jīng)?？吹?，很多企業(yè)的人力資源工作都是千篇一律，因循守舊，日復(fù)一日重復(fù)著過(guò)去的工作方法，這使得人力資源管理無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展的需要，工作效率低、工作毫無(wú)突破，使得人力資源管理工作輪為機(jī)械的重復(fù)，從而降低人力資源管理部門(mén)的作用和地位。

5.招聘配置沒(méi)有規(guī)劃，缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性

由于一些人力資源管理者人員素質(zhì)不高，在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)中同時(shí)存在，導(dǎo)致在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中后勁不足，許多工作難以展開(kāi)。另外，有些單位招聘時(shí)進(jìn)人把關(guān)不嚴(yán)，在簽訂勞動(dòng)合同、后續(xù)管理過(guò)程中都存在很多隱患。

二、對(duì)策分析

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，確立以人為本管理理念。

現(xiàn)代企業(yè)目前首要的任務(wù)就是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)第一資源的思想。要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看做是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)要始終把員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格及各項(xiàng)權(quán)益。

2.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

人力資源的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)保持精神刺激和物質(zhì)保障想結(jié)合。在物質(zhì)保障方面，要實(shí)行差異化的薪酬制度，實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度，將員工的薪水與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)；在精神刺激方面，企業(yè)文化是重要的一環(huán)，它像一只無(wú)形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和責(zé)任感。

3.建立有效的績(jī)效管理機(jī)制，真正起到績(jī)效與戰(zhàn)略目標(biāo)作用。

讓企業(yè)的績(jī)效考核能夠落到實(shí)處，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績(jī)效管理的目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，績(jī)效管理能更好地提高員工工作效率。我們?cè)谌肆Y源工作中一定要做績(jī)效管理，而不是單純的績(jī)效考核。讓績(jī)效管理真正稱為一個(gè)動(dòng)態(tài)的、良性的循環(huán)，不斷修正、調(diào)整考核的內(nèi)容和目標(biāo)，以保證在變化的環(huán)境中通過(guò)個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.在日常的人力資源工作中求新求變，不墨守陳規(guī)。

人力資源管理工作中不斷出現(xiàn)新的問(wèn)題、新的情況，我們?cè)诠芾砉ぷ髦胁荒苷瞻崤f東西、舊辦法，要善于思考和改變。我們經(jīng)?？吹剑枚嗥髽I(yè)有規(guī)章制度，但是數(shù)年如一日的沒(méi)有改變更新。人力資源管理工作中的新問(wèn)題、新情況處理起來(lái)無(wú)章可依或者規(guī)章制度根本就與現(xiàn)行法律法規(guī)相悖，這樣的話人力資源工作就會(huì)相當(dāng)被動(dòng)，往往不能妥善解決新問(wèn)題。此外，在工作方法方便也要經(jīng)常摸索，讓瑣碎的工作變得簡(jiǎn)單。

5.招聘配置方面要加強(qiáng)前瞻性、預(yù)見(jiàn)性，同時(shí)要嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

招聘就是要通過(guò)各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。首先要研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里一般遵循充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。人員配置說(shuō)白了就是 “人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上。同時(shí)企業(yè)應(yīng)建立人才素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)制，從招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的多角度綜合評(píng)價(jià)人員發(fā)展?jié)摿?，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以人員發(fā)展推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。