高江陽

摘要：由于國內企業(yè)同國際跨國企業(yè)的競爭合作不斷深入，從而對有中國特色的中國企業(yè)文化也就有著更加廣泛的影響。改革開放以來，我國企業(yè)不斷向西方學習他們先進的技術等硬件方面的東西，而在交流中卻發(fā)現(xiàn)國外企業(yè)文化和我們企業(yè)文化存在很大差異，這也就促使對中西企業(yè)文化的差異進行研究對比，目的是促進我國企業(yè)文化的提升，并能夠結合我國的優(yōu)良文化，從而促使中國企業(yè)更加健康快速的發(fā)展。

關鍵詞：中外企業(yè)文化；差異

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）15-0195-02

對于中西方企業(yè)管理文化的差異，以下著重從經(jīng)營理念、行為規(guī)范、企業(yè)形象、團隊精神這幾方面進行闡析。

一.經(jīng)營理念的差異

經(jīng)營理念方面，中西方企業(yè)文化的最大差異，就是先要市場，還是先要利潤。

我國改革開放時間不夠長久，為了彌補過去的損失，國內企業(yè)總是強調以盈利為最大目的，一定要有盈利，否則沒法做生意，比較急功近利，很多都是一錘子買賣。而西方國家，市場經(jīng)濟培訓出來的是始終把搶先占領市場放在第一位，循序漸進，宣傳企業(yè)，宣傳產(chǎn)品，搶占市場。一旦占領較大的市場份額，就能迅速收回前期投資，并且不斷發(fā)展企業(yè)自身，做大做強。

對于跨國企業(yè)先占領市場，后獲取利潤的經(jīng)營理念，雖然越來越多的國內企業(yè)也意識到其重要性，開始紛紛效仿，但往往由于各種原因，要么是學的皮毛，難得要領，要么是后勁不足難以為繼。主要原因雖然還是我國的市場機制沒有完全成熟，歷史遺留的“人治”和浮躁作風還根深蒂固，很多國內公司的經(jīng)營理念都是拍腦袋，抱著賭徒心理，想一口吃成個胖子。以這樣的經(jīng)營理念做指導，直接影響企業(yè)的發(fā)展，結果往往不是相互傾銷，大打價格戰(zhàn)，就是脫離客觀規(guī)律，盲目擴張，最終導致企業(yè)的衰敗。

筆者曾在十年前就職于某歐洲知名媒體集團，當時國內的傳媒行業(yè)中所有的媒體都是事業(yè)單位，雖然有初步市場意識，但并不自負盈虧，主要收入靠國家撥款。該歐洲媒體集團入住中國，也是和國內的媒體合作，從廣告經(jīng)營人手，但和吃皇糧的競爭媒體相比，沒有絲毫的盈利優(yōu)勢，反而障礙重重，作為中國雇員也是滿腹疑慮，覺得長久這樣豈不是岌岌可危？但外方總經(jīng)理甚至總部大領導都非常堅定地表示，即便是在中國，媒體行業(yè)也是有放開的時候，現(xiàn)在進入，不是為了盈利，還是為了培養(yǎng)市場，一旦市場化進程成熟，盈利發(fā)展是必然的，但是一定要先占領市場。十幾年過去了，雖然國內媒體市場尚未完全開放，但也能看出市場化進程已是必然趨勢，眾多媒體紛紛轉型，向國外媒體學習經(jīng)營理念，而眾多國際媒體集團也在中國生根成長。

二、行為規(guī)范的差異

一般而言，企業(yè)規(guī)定企業(yè)員工的行為規(guī)范可以靠制定規(guī)章制度，這在中外企業(yè)中都廣泛應用，比如員工手冊。但真正可以影響員工行為規(guī)范的應該是企業(yè)文化的長期積累，形成的一種強烈文化氛圍，產(chǎn)生無形的精神力量，促使每個員工自覺地規(guī)范其行為，這比傳統(tǒng)的眾多規(guī)章制度，更容易被員工自覺接受，也更具長遠的調控作用。中西方企業(yè)文化在職工行為規(guī)范方面，最大的差異在于“人治”還是法治。以員工手冊為例，國內很多企業(yè)沒有員工手冊，或者新員工被口頭告知一些事宜，甚至是在工作中逐步摸索模仿公司條例，如果遇到糾紛和違反，往往沒有明確條文，產(chǎn)生扯皮甚至是仲裁或訴至法院。如果有員工手冊，往往也是官話連篇，語言不詳，為的是能隨時根據(jù)領導的意思變更細則。而很多西方企業(yè)的員工手冊則是非常具體細化，基本上在公司的一切行為都有規(guī)范，讓員工可以有據(jù)可查。最關鍵的是上下都會執(zhí)行，沒有例外。

對比細節(jié)，中方員工手冊規(guī)定上班時間，但一般沒有違例條款，如果想約束員工準時上班，就上馬打卡機，OA打卡，指紋打卡甚至人臉打卡，不符合者罰款等等。作為員工本身就不會很樂意被打卡，而更可氣是往往領導或其親信一般不在打卡范疇，更讓員工覺得不公平與不被信任。引申下去，其他行為也就不會以公司利益為上。而外方員工手冊如約定上班時間，則都會有獎懲方法，包括通融次數(shù)，解釋原因，善意提醒，全勤獎勵以及為例懲罰，懲罰不一定是扣錢，也有可能是公益勞動。這樣引申，員工基本上都會按時甚至提早到達。

所以，西方企業(yè)中，雇員并不因為工作類型和專業(yè)領域的不同，而影響到員工對企業(yè)的忠誠保持高度的一致。相比之下，我們國內的企業(yè)，雖然再三強調集體主義、主人翁精神，確大多只停留在口頭上，實際做法上卻難以規(guī)范職工的行為

三、企業(yè)形象的差異

企業(yè)形象是長期生產(chǎn)、生活和經(jīng)營實踐中逐步形成的一種最能體現(xiàn)企業(yè)文化的外顯特征，是一個企業(yè)在社會公眾和消費者心目中的總體印象。企業(yè)形象是由企業(yè)產(chǎn)品形象、經(jīng)營服務形象、管理者形象、員工形象等綜合要素所組成的。這些綜合因素，既不是簡單的相加，也不是一成不變的自然發(fā)展，而是處于相互影響、相互制約之中的。

國內企業(yè)如果是國企，往往宣傳的是強大的背景，國字頭的名號；如果是私企則欲蓋彌彰其背景，很多市場環(huán)境中還是憑關系、路子做生意。而外方企業(yè)似乎更注重產(chǎn)品的口碑，市場的占有和服務的品質。

而管理者形象也有著天壤之別。例如，筆者所在的私營企業(yè)，企業(yè)規(guī)模很大，眾多子公司，每個公司都有總經(jīng)理，要求必定尊稱“XX總”，副總亦然，而逐漸地連總經(jīng)理的眾多總經(jīng)理助理也要被尊稱為“XX總”了，一下子上下級的關系就非常疏遠，呈現(xiàn)前呼后擁的態(tài)勢，而且特別吻合國內官本位的特色。與此截然相反的是，筆者曾經(jīng)供職的一個美國跨國公司，在全球有十幾個辦公室，即使是全球總裁也是被大家直呼其名，有急事一個郵件可以直接告知，外出公干也是和員工一起坐經(jīng)濟艙，上下級的層級感基本沒有。由此可見，很多中企領導是“真正的BOSS”，就是坐在上面揮鞭驅趕下面的員工；而外企的領導則是真正的Leader，能夠帶領員工實現(xiàn)公司的價值以及自我的價值。

所以，國內的企業(yè)形象設計，大多數(shù)還停留在可以追求的外觀形象，一味模仿外國的環(huán)境和硬件，要知道，即使有最先進的設備，但沒有始終保持良好意識的人去運用，時間長了，在市場環(huán)境中，難免讓客戶覺得是“繡花枕頭一草包”，無法合作和發(fā)展。

四、團隊精神的差異

國內傳統(tǒng)的企業(yè)管理，可能是受儒家思想的影響，過分強調個人的道德修養(yǎng)，而忽略了團隊精神的培養(yǎng)，往往是各自為營，能戰(zhàn)就戰(zhàn)。而長久以來的規(guī)章制度和獎懲方法簡單而刻板，無法激發(fā)員工的創(chuàng)造性。而在西方國家中所有成功的企業(yè)，毫無例外地強調了人力資源的開發(fā)，強調團隊的合作精神。很多成熟的跨國企業(yè)都認為，只要給員工提供良好的環(huán)境，并信任他們，員工就能做好工作。同事之間彼此信任，關系融洽，創(chuàng)造和諧的人際關系，就能為團隊合作精神奠定良好的基礎。使得各自為戰(zhàn)變成集體作戰(zhàn)，分工合作，利益共享。

拿職位空缺為例，國內公司往往不和員工交流公司的職位空缺情況，甚至有的時候總經(jīng)理空缺都不公示，經(jīng)常采用或空降或親信調任的方式，搞得團隊其他成員人心惶惶，重新適應變化的同時，工作也會停滯。而很多外企公司在空缺職位選拔方面，經(jīng)常采取內部競聘的方法，人事部門經(jīng)常把空缺公布于眾，鼓勵員工毛遂自薦，做到信息公開，也讓團隊其他成員及時擁抱變化，不僅形成良好的人力開發(fā)機制，也為培育團隊精神開辟了更為廣闊的空間。

所以，國內企業(yè)的人事部門不能再繼續(xù)停留在“搞人”的階段了，而是應該做為職能部門為企業(yè)輸送新鮮血液，團結員工，更多地制定激勵政策。

對比以上中西方企業(yè)文化差異，讓我們看到中國企業(yè)文化建設的差距，唯有迎頭趕上，才能主動應對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，才能在激烈的市場競爭中揚長避短，擴大企業(yè)的生存發(fā)展空間。

（責任編輯：劉嬌嬌）