納迪亞·古德曼

每個企業(yè)領導人都會面臨這樣一個困境：有些時候，他們要傳達給員工的反饋意見并不那么令人愉快。在這種時候，該怎么措辭才不會把事情搞砸呢？

以上是一位管理顧問，同時也是《反饋的力量》一書的作者約瑟夫·?？寺岢龅膯栴}。

以下介紹了三種棘手情形，并簡明指出了該如何有效地應對：

情形1：一名員工想要晉升，但卻并未達到晉升標準。

面對一名尋求發(fā)展的員工，你就該把自己當成一個幫助他們走向成功的指導者。

“談話可以從提問開始?！彼@么建議?？梢詥枂T工：為什么你覺得自己達到了升職的標準？從長遠來看，這又會幫助你實現(xiàn)什么目標？你現(xiàn)有的專業(yè)上的個人優(yōu)勢是什么？

你的目標是要理解清楚這個人從什么地方起步，又想要達到怎樣的高度。這樣你就能幫他構建現(xiàn)狀與目標之間的橋梁。通常來講，員工們會疏忽掉那些并沒有被列在職位描述里的，恰恰又是他們所缺少的技能。幫他們理清這些被忽略卻欠缺的能力，給出一些獨到的建議，告訴他們該如何展示出這些能力，就能讓他們有所進步。

情形2：一名員工本身無可挑剔，但卻和團隊之間有摩擦。

人際關系是很敏感的，所以得關注員工自己的感受。要幫助他們意識到問題所在，就要問類似這樣的問題：你有沒有注意到，你說那句話的時候大家是什么反應？你覺得他們?yōu)槭裁磿心菢拥姆磻?？?？寺J為：“如果你能幫助他們看清問題出在哪兒，理解現(xiàn)有的狀況，他們就能知道該怎么調(diào)整自己的行為了。”

一旦他們承認了問題所在，就幫他們樹立全新的思維，鼓勵他們嘗試用積極的行動去取代過去的消極做法。理想情況下，他們會發(fā)現(xiàn)，當他們開始跟團隊保持和諧一致的時候，會更容易把事情辦成。

情形3：一名員工很努力，但并沒有什么進步。

很多停止進步的員工就不再能感受到挑戰(zhàn)性了。福克曼認為，“新進的員工總會束手束腳無所適從，也不怎么了解自己在做的事情是什么?！睄湫碌囊磺衅仁顾麄?nèi)W習，使他們飛速成長，直到在工作中獲取令人滿意的成就感。隨著時間流逝，激情褪去，能力增長，人們的工作漸漸地成為一種慣性的行為，不再有實實在在的成長或者進步。

為了幫助員工尋回工作動力，不妨提出一個新的亟待解決的難題。 “你可以讓他們?nèi)ッ鎸σ粋€全新的、過去從未體驗過的位置或者任務，然后你就能看到新的工作激情周期又開始了。”如果可以，不妨讓你提供給那名員工的挑戰(zhàn)任務同他自身的職業(yè)目標保持方向性的一致，比如，一個發(fā)展業(yè)務的機會，就正好可以提供給那些有創(chuàng)業(yè)野心的員工。

不管員工做的是什么，你都可以通過向他們展示其工作成果，來推動他們的積極性。當看到他們的努力成果是如何有益于其他人，他們就會更愿意為你努力工作，哪怕是在新鮮感已然褪色的時候。