績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要模塊，是企業(yè)激勵(lì)員工不斷改善績(jī)效的管理手段。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績(jī)效考核的方法多種多樣，具體選擇何種方法及如何實(shí)行是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的范圍。但是，績(jī)效考核要收到好的管理效果，前提首先必須合規(guī)，即從考核依據(jù)的設(shè)定到考核的實(shí)施、考核結(jié)果的運(yùn)用等全過(guò)程都必須合法合理。本文主要對(duì)績(jī)效考核的合規(guī)化問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。

績(jī)效考核依據(jù)設(shè)定合規(guī)化

·通過(guò)工作分析形成績(jī)效考核指標(biāo)

在整個(gè)績(jī)效管理體系中，工作分析是重要的基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析可以全方位了解該崗位員工應(yīng)具備的行為要素、素質(zhì)要素等信息，從而形成職位描述、工作職責(zé)等一系列的成果。因此，借助工作分析結(jié)果形成的績(jī)效考核指標(biāo)，可以使績(jī)效考核依據(jù)更具科學(xué)性和針對(duì)性。

此外，為使考核依據(jù)更趨于合規(guī)化，用人單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)還應(yīng)遵循S.M.A.R.T（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time bound）原則。因?yàn)?，與工作相關(guān)、具體、可度量、可行為化、可實(shí)現(xiàn)、有時(shí)限要求的考核指標(biāo)不僅能幫助企業(yè)對(duì)員工工作進(jìn)行有效客觀的評(píng)價(jià)和考核，而且因其方便評(píng)估而易被司法部門(mén)采納。

·將績(jī)效考核指標(biāo)告知員工

用人單位在制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)宜與員工溝通，將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工，最好將員工確認(rèn)考核指標(biāo)的證據(jù)固定化。如用人單位可以在考核指標(biāo)制訂及反饋的過(guò)程中要求員工簽署有關(guān)書(shū)面文件，以此證明勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃即考核標(biāo)準(zhǔn)了解并認(rèn)可。實(shí)踐證明，考核指標(biāo)制定前的溝通既有利于人事部門(mén)把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定得更為準(zhǔn)確合理，還因易獲得勞動(dòng)者配合而使績(jī)效考核更易執(zhí)行。此外，預(yù)先將該項(xiàng)證據(jù)固定化，也有利于糾紛發(fā)生時(shí)用人單位就該事項(xiàng)進(jìn)行舉證。

·事先告知員工績(jī)效考核后果

為使企業(yè)的績(jī)效管理合規(guī)化，績(jī)效考核委員會(huì)或相關(guān)的部門(mén)在向員工下達(dá)績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，宜同時(shí)以載明等方式告之員工不同考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)后果，比如晉升、職務(wù)調(diào)整或培訓(xùn)。明確告知員工企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的處理計(jì)劃，一方面對(duì)于員工有激勵(lì)和威懾作用，有利于員工更好地完成自己的考核目標(biāo)；另一方面若勞動(dòng)者沒(méi)有完成考核指標(biāo)，用人單位依據(jù)已告知的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的處理時(shí)，也更為公正合理，易于被司法實(shí)踐部門(mén)認(rèn)可。

績(jī)效考核實(shí)施合規(guī)化

企業(yè)人力資源管理中常用的績(jī)效考核辦法分為系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法及非系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法。系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法通常包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡、目標(biāo)管理法、基于素質(zhì)的評(píng)價(jià)法。非系統(tǒng)評(píng)價(jià)方法通常則包括以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，包括報(bào)告法（自評(píng)）、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法（他評(píng)）；以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括因素評(píng)價(jià)法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法；以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核；以特殊事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，包括關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)估法、360度考核法。

績(jī)效考核方法雖是人力資源管理上的概念，但為了使績(jī)效考核方法考核出來(lái)的結(jié)果能更好地運(yùn)用于預(yù)防或降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，人事部門(mén)在使用績(jī)效考核方式時(shí)，還應(yīng)該結(jié)合我國(guó)的相關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)定，合理選用、適用上述考核方式，使考核方法更為合規(guī)化。

例如，工作日志法是由員工本人自行記錄的一種信息搜集方法，因此該種考核方式記錄內(nèi)容的真實(shí)性易為相關(guān)司法實(shí)踐部門(mén)認(rèn)可。但是該種方式需要較長(zhǎng)期的記錄（通常為6個(gè)月以上）才宜做出考核結(jié)果。因此在選用該種方式作為考核方法時(shí)要注意時(shí)間性要求。

實(shí)踐當(dāng)中不少企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)可能會(huì)采用360度考核法。需要注意的是，在司法實(shí)踐中，僅僅由上司、直接部屬、同仁同事的評(píng)估決定一項(xiàng)不勝任的解除行為，往往容易導(dǎo)致企業(yè)敗訴。這就要求企業(yè)要注意通過(guò)不同的信息渠道獲得績(jī)效信息，尤其要注意通過(guò)第三方如客戶、供應(yīng)商以及員工本人來(lái)收集績(jī)效信息。如客戶的投訴信函、員工提交任務(wù)報(bào)告或定期述職等。

此外，目標(biāo)管理、平衡記分卡等戰(zhàn)略性的績(jī)效考核方式，能夠?qū)T工的績(jī)效與整個(gè)組織的戰(zhàn)略相結(jié)合，使得個(gè)人績(jī)效的提高能指向提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，因此實(shí)踐當(dāng)中受到不少企業(yè)HR的青睞。但是企業(yè)HR通常重視的是平衡記分卡卡片結(jié)果的生成，而忽視一些細(xì)節(jié)。其實(shí)，這些戰(zhàn)略性績(jī)效考核方法的實(shí)施離不開(kāi)表現(xiàn)性評(píng)價(jià)方法和相關(guān)技術(shù)的支撐，因此在選用這些考核方法時(shí)除指標(biāo)設(shè)定應(yīng)客觀合理、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確外，還需注意做好員工平時(shí)相關(guān)表現(xiàn)形式的積累并將其固定。在相關(guān)司法實(shí)踐中，用人單位提交與平衡記分卡相吻合的相關(guān)表現(xiàn)性評(píng)價(jià)的原始證據(jù)材料是獲得司法部門(mén)支持的關(guān)鍵。

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用合規(guī)化

依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于績(jī)效不好以致不能勝任工作的員工，用人單位可以按“不能勝任工作”單方解除與其之間的勞動(dòng)合同。但是對(duì)于此項(xiàng)解除事由的適用，我國(guó)法律規(guī)定了較多限制性條件，故用人單位在運(yùn)用時(shí)還需謹(jǐn)慎操作。

首先，用人單位需確保滿足三個(gè)條件即“勞動(dòng)者被證明不能勝任工作”“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”。

其次，以“不能勝任”為由解除合同，用人單位還需符合兩道解雇程序要求：其一是提前30日以書(shū)面形式通知員工本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資；其二是事先將理由通知工會(huì)。

再次，用人單位還要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

最后，用人單位需要明確不是所有的員工都能適用此項(xiàng)解除理由。我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定限制適用該種解除理由的情形包含以下6種：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

績(jī)效考核過(guò)程證據(jù)化

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的若干問(wèn)題的解釋》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，用人單位對(duì)其作出解除行為的合法性負(fù)舉證責(zé)任。基于上述我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)“不能勝任”解除需滿足三個(gè)條件的規(guī)定，用人單位對(duì)此項(xiàng)解除行為的合法性相應(yīng)的負(fù)有三重舉證義務(wù)。這就要求用人單位在績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定、實(shí)施及結(jié)果運(yùn)用的全程操作中必須有充分的證據(jù)觀念并采取有效的方式做好證據(jù)固定，以備不時(shí)之需。

總之，企業(yè)HR在進(jìn)行績(jī)效考核及結(jié)果運(yùn)用時(shí)，應(yīng)結(jié)合我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)定，重視績(jī)效管理合規(guī)化操作，以預(yù)防或減少績(jī)效管理中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)，更好實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

作者簡(jiǎn)介：

王希耘， 1994年7月畢業(yè)于中國(guó)石油大學(xué)（華東）獲得工學(xué)學(xué)士學(xué)位，1997年9月考入中國(guó)石油大學(xué)（北京）工商管理學(xué)院企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)研究生，2010年7月獲得碩士學(xué)位，現(xiàn)為中海油深圳分公司惠州油田人力資源行政部經(jīng)理。