張鑠琦

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的快速發(fā)展，越來越多的跨國企業(yè)投入到市場的競爭中。國際間企業(yè)的合作促進了區(qū)域和世界經(jīng)濟的發(fā)展，跨國企業(yè)的發(fā)展推動了經(jīng)濟全球化的進程。本文圍繞跨國企業(yè)人力資源的實際問題，從人力資源管理的實踐出發(fā)，構(gòu)建了跨國企業(yè)人力資源管理的體系，從人力資源管理的背景、跨國企業(yè)人力資源管理、跨國企業(yè)人力資源管理中六大模塊的具體分析、跨國企業(yè)經(jīng)營文化的溝通與管理問題四個方面針對跨國企業(yè)中的人力資源管理進行論述。

關(guān)鍵字：人力資源；人力資源管理；跨國企業(yè)；跨國企業(yè)人力資源管理；跨文化溝通

一、跨國企業(yè)人力資源管理理論概述

跨國公司（Transnational Corporation），又稱多國公司（Multi-national Enterprise）、國際公司（International Firm）、超國家公司（Super national Enterprise） 和宇宙公司（Cosmo-corporation）等。70年代初，聯(lián)合國經(jīng)濟及社會理事會組成了由知名人士參加的小組，較為全面地考察了跨國公司的各種準則和定義后，于 1974年做出決議，決定聯(lián)合國統(tǒng)一采用“跨國公司”這一名稱?？鐕局饕侵赴l(fā)達資本主義國家的壟斷企業(yè)，以本國為基地，通過對外直接投資，在世界各地設(shè)立分支機構(gòu)或子公司，從事國際化生產(chǎn)和經(jīng)營活動的壟斷企業(yè)。

二、在華跨國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著國內(nèi)企業(yè)更多和越來越深入地走向國際市場，其人力資源管理問題也日益突出地擺在跨國企業(yè)經(jīng)營管理者的面前。中國跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理遇到的問題要比國外跨國公司的更復(fù)雜，因為除了國籍、語言、文化和公司內(nèi)部管理制度不同以外，中國的企業(yè)還面臨著社會制度和由此產(chǎn)生的所有制結(jié)構(gòu)不同等帶來的諸多問題。

首先是人才短缺與人才競爭問題。人才短缺是未來全球企業(yè)面臨的一個普遍問題。隨著人才市場的開放，以及新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，促使跨國經(jīng)營企業(yè)中人才的不確定成分日益增加?？鐕緦θ瞬诺囊M與培養(yǎng)普遍存在著重視使用而輕視培養(yǎng)的問題。其次是激勵機制方面的問題。物質(zhì)激勵和精神激勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。跨國經(jīng)營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質(zhì)輕精神激勵。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質(zhì)獎勵。跨國企業(yè)文化的本土化問題也是跨國企業(yè)如何克服不同地區(qū)的文化差異，進行企業(yè)文化融合與創(chuàng)新的關(guān)鍵問題。文化上協(xié)調(diào)配合的組織所產(chǎn)生的管理和組織形式，這種組織形式超越了個別成員的文化模式。這種處理方法是承認由多重文化組成的組織中各民族的異同點，并把這些差異看成是構(gòu)思與發(fā)展一個組織的有利因素。企業(yè)組織的員工之間在工作上相互協(xié)調(diào)、補充，使他們具有對企業(yè)和社會的責任感，使企業(yè)與社會發(fā)展達成和諧一致。

三、跨國企業(yè)人力資源管理中六大模塊的具體分析

1.確保跨國企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求。不同的跨國企業(yè)，不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等要求也不一樣。在當今市場競爭日益激烈的環(huán)境下，跨國企業(yè)需要不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。新產(chǎn)品的開發(fā)和新技術(shù)的引進引起跨國企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，需要跨國企業(yè)對其擁有的人力資源不斷進行調(diào)整，以保證新產(chǎn)品和新技術(shù)條件下工作和人的相互適應(yīng)。不進行人力資源規(guī)劃的跨國企業(yè)，發(fā)展將是隨意的，用人缺乏計劃性，并隨時潛伏著各種危機，制約企業(yè)發(fā)展。

2.職能工作分析方法（FJA）。職能工作分析方法，是一種以工作為導向的工作分析方法。具備通用技能、特定工作技能和適應(yīng)環(huán)境能力這三種技能的工作者才能成為完整意義上的工作者。職能工作分析方法主要是針對工作的每項任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)當承擔的職能，以獲取同這三種技能相關(guān)的信息。

3.跨國企業(yè)的招聘理念與特點。招聘理念對跨國公司招聘的設(shè)計和組織高校的招聘工作至關(guān)重要。許多跨國公司高級領(lǐng)導認為企業(yè)文化是他們成功的真正重要因素?？鐕鞠矚g那些容易接受企業(yè)文化并且迅速融入組織的年輕應(yīng)聘者。他們就像一張白紙，可以按照組織要求繪制出任何圖畫。他們?nèi)菀妆还噍斃砟?，容易被環(huán)境融合，容易被塑造成為最能代表公司文化的人。在一些發(fā)達國家，人力資源管理中已經(jīng)越來越推崇通過“真實職位預(yù)視”使應(yīng)聘者了解真實情況，進入工作角色和接近預(yù)期?！罢鎸嵚毼活A(yù)視”理念是：招聘人員給應(yīng)聘者以真是、準確、完整的有關(guān)職位的信息，使應(yīng)聘者充分了解企業(yè)，人與崗的匹配產(chǎn)生良好的效果。要實現(xiàn)這一理念，招聘前的人力資源規(guī)劃格外重要。

4.跨國企業(yè)員工培訓的內(nèi)容?？鐕髽I(yè)中，員工是重要的組織資源和財富，是組織目標的實現(xiàn)者。培養(yǎng)員工是責任和義務(wù)。員工應(yīng)該受到鼓勵，充分參與團隊事務(wù)，發(fā)表意見和看法，提出解決方案。員工應(yīng)該的到適合其能力的授權(quán)，以便充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。

5.績效管理在跨國企業(yè)中的地位?？鐕髽I(yè)績效管理是企業(yè)的經(jīng)營問題，直接關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和企業(yè)使命的完成?？鐕髽I(yè)業(yè)務(wù)區(qū)域廣泛，組織結(jié)構(gòu)龐大，各種文化復(fù)雜，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標難度大，績效管理是其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標強有力的支撐?？冃Ч芾硎强鐕髽I(yè)人力資源管理的重點與核心，他通過全面多樣化的考核目標將員工融入企業(yè)的管理體系，是一種整合性質(zhì)的管理?？鐕髽I(yè)通過績效管理使員工參與企業(yè)績效目標和計劃的制訂，明確員工在企業(yè)中的地位，增加員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，加強員工與企業(yè)的融合。

6.跨國企業(yè)薪酬戰(zhàn)略全球化。跨國公司的薪酬戰(zhàn)略全球化是薪酬管理的新趨勢。全球和薪酬體系是一個非常復(fù)雜的體系，它面向許多不同的員工群體和差異?！叭蚧伎?，本地化執(zhí)行”的思維方式對跨國公司管理的各個方面來說十分重要。全球化薪酬戰(zhàn)略并非一種特別的薪酬體系類型，而是跨國公司各個分支機構(gòu)的薪酬體系要全面體現(xiàn)“戰(zhàn)略一致性”的觀點。由于跨國公司面臨的經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜，所需要考慮的約束因素更多，全球化薪酬戰(zhàn)略的簡歷的確對薪酬管理水平提出了更高的要求。

四、跨國企業(yè)經(jīng)營文化的溝通與管理問題

經(jīng)濟全球化的發(fā)展使得全球內(nèi)的任何一個公司或企業(yè)集團必須打破地域限制，進行跨國經(jīng)營?？缥幕瘻贤ǔ蔀楸匾?。對跨文化企業(yè)來說，有效溝通時跨文化企業(yè)管理的出發(fā)點，因為在跨文化企業(yè)中，管理者和員工面對的是不同文化背景、語言、價值觀、心態(tài)和行為的合作者，管理師在異文化溝通和交流的基礎(chǔ)上進行的。溝通不當，輕則造成溝通無效，重則造成誤解和關(guān)系惡化，使企業(yè)經(jīng)營目標無法實現(xiàn)。文化的異同性是影響跨文化溝通的關(guān)鍵。來自不同文化背景的人把各自不同的感知、價值觀、規(guī)范、信仰和心態(tài)帶入溝通過程，從而影響跨文化溝通。綜上所述，從現(xiàn)象上看，跨國經(jīng)濟是不同國家的資本、技術(shù)、商品、勞務(wù)、管理的結(jié)合，而其更深的內(nèi)涵則是兩種或多種文化的撞擊、沖突和融合。對于跨文化管理者來說，關(guān)鍵在于對外國文化進行研究，通過有效溝通在兩種文化的結(jié)合點上，尋求和創(chuàng)立一種雙方都能認同和接納的、發(fā)揮兩種文化優(yōu)勢的管理模式，從而實現(xiàn)跨國經(jīng)營的目標。

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