楊麗燕

摘要：針對施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，本文通過簡要論述流動性大的根本性原因，提出了一些有益的穩(wěn)定人才隊伍的辦法和措施，對施工企業(yè)人才建設(shè)、隊伍穩(wěn)定進行有益的探索。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 人才 穩(wěn)定

建筑施工企業(yè)因工作條件的艱苦性、施工任務(wù)量波動大、收入普遍偏低以及專業(yè)技能要求高的特點，導(dǎo)致企業(yè)員工流動性大，企業(yè)骨干型人才流失率高，成為制約施工企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一個不可忽視的問題。

1 建筑施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因分析

1.1 職工個人因素 個人需求層次不斷提高導(dǎo)致人才流失加劇。一是年輕員工對企業(yè)和城市缺乏歸屬感，由于生活壓力，一般是哪里工資高就去哪上班，造成流動性大，離職率高；二是項目管理人員包括技術(shù)人員專業(yè)技能要求高，培養(yǎng)難度大，其一般入職1-3年后在事業(yè)上看不到前途就可能跳槽另謀高就。

1.2 社會環(huán)境影響 社會不斷的發(fā)展和進步，個人價值觀也在不斷地發(fā)生著變化。整個社會都對人才的合理流動持肯定態(tài)度，那么人才從滿意度低的企業(yè)流向滿意度高的企業(yè)也是人之常情。高技能人才的缺乏，企業(yè)之間人才競爭激烈。經(jīng)過企業(yè)多年培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)骨干人員，比如一級建造師、造價工程師、質(zhì)量工程師等在勞動力市場上一直處于供不應(yīng)求狀態(tài)，這些人能夠輕易的在建筑行業(yè)人才市場上找到無論薪酬福利還是社會地位都比原來更具吸引力的職位，面對其他企業(yè)的高薪誘惑，企業(yè)人才的流失率就會不斷提高。

1.3 企業(yè)自身原因 施工企業(yè)的流動性決定了其員工只能四海為家，甚至風(fēng)餐露宿，不僅施工條件艱苦，而且必須舍小家顧大家，無私奉獻。員工剛參加工作時還可以接受，等成家之后就會想換個能夠照顧家庭的崗位。企業(yè)文化缺乏。建筑施工企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)不太重視，即使進行了企業(yè)文化建設(shè)其效果也不太明顯，所以員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，缺乏歸屬感，沒有主人翁意識和責(zé)任感。

2 解決核心競爭力人才的措施

工程任務(wù)的承攬和實施就是企業(yè)的核心工作，因此，從事這個核心工作的人，才是企業(yè)的核心競爭力人才，這符合競爭性企業(yè)市場規(guī)律和現(xiàn)狀。就施工企業(yè)而言，如何用競爭力條件留住競爭力人才，談?wù)勎业囊稽c看法。

2.1 企業(yè)高管和職工要調(diào)整兩個心態(tài)

2.1.1 以豁達(dá)的心態(tài)看待人才的流動。建筑企業(yè)本身就是一個流動性比較強的行業(yè)，從業(yè)人員的流動是自然現(xiàn)象，無需覺得一些年輕人考取資格證或評了職稱后就離開視為公司成了別人的培訓(xùn)機構(gòu)。其實，企業(yè)所招收的一些有經(jīng)驗有資格證的職工，他們以前從事的企業(yè)成為了現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，目前正為企業(yè)的發(fā)展做著積極的貢獻。所以，我們應(yīng)客觀看待人才的流動。

2.1.2 以謙虛和開放的心態(tài)學(xué)習(xí)同行。施工行業(yè)專業(yè)性強，不同的施工企業(yè)的核心施工技術(shù)也有所不同，如廣州市某裝修施工企業(yè)，工程施工技術(shù)含量并沒有太多的競爭力，加之目前市場環(huán)境導(dǎo)致近年能自營的工程少之又少，直接影響了該公司年輕人的快速成長。所以，這個時候，我們更應(yīng)以謙虛和開放的心態(tài)學(xué)習(xí)同行，甚至是分包單位好的地方都值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

2.2 我們要努力創(chuàng)造三個符合人才成長和發(fā)展的競爭力條件

2.2.1 改革分配制度，實行崗位工資。改變現(xiàn)有的分配制度，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律，符合建筑行業(yè)特點，以績效為基礎(chǔ)，充分考慮了苦、累、風(fēng)險、難度這些因素的責(zé)、權(quán)、利對等的差異化分配制度，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和一線管理人才傾斜，好的經(jīng)營類人才和項目管理人才按貢獻多少的原則在薪酬分配系數(shù)方面完全可以是該單位職工平均薪酬的1-2倍，甚至更高，使從事核心工作的人才真正體會到單位對自身工作成效的認(rèn)可，體會到自身價值得到單位和社會的肯定，從而堅定留在單位的信念。如果誰也不愿意去觸及或主動回避這個問題，那么這個問題若再拖上個幾年，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展將毫無益處，只會固步不前。改革分配制度必然會觸及某些利益，在平衡利益中，如何取舍是確保競爭力人才留在企業(yè)的一個重要因素。

2.2.2 嚴(yán)把選人用人關(guān)，實行準(zhǔn)入和績效考核。關(guān)鍵崗位實行基本任職資格和考核準(zhǔn)入制度，逐步形成專業(yè)對口、術(shù)業(yè)專攻的選人用人機制，多選責(zé)任心強，勤奮好學(xué)吃苦耐勞的人多擔(dān)當(dāng)主要管理崗位。要制定和完善人才選拔錄用制度和措施，通過制度和措施來選拔人才，應(yīng)“以法選人”、“以規(guī)則選人”，避免“以人選人”的弊端。比如在工程施工管理這方面，在滿足基本任職資格的基礎(chǔ)上，開展施工管理、技術(shù)、安全知識以及公司相關(guān)管理制度和管理要求的準(zhǔn)入考核，考核合格后，方可參與公司項目現(xiàn)場管理。考核不合格，暫時停止工程管理工作接受相應(yīng)培訓(xùn)，直到考核合格后方可上崗。同時，實施有效的績效考核制度，通過績效考核，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，優(yōu)勝的要能在各方面體現(xiàn)其所獲得的肯定，劣汰的則要敢于做丑人，應(yīng)自上而下從職能部門做起形成肯做丑人的風(fēng)氣。有些措施，比如待崗、調(diào)離崗位、調(diào)低薪酬等都是可以用的。

2.2.3 提供發(fā)展空間，營造實干環(huán)境。應(yīng)更加尊重個人價值、鼓勵個人發(fā)展，增強公司對人才吸引力。除了工資待遇外，在吸引人才、留住人才問題上，應(yīng)致力于為人才重點營造一個民主、自由、寬松、和諧的“以人為本”的體制環(huán)境和晉升環(huán)境，提供人才價值實現(xiàn)的工作條件。晉升可通過工作崗位變動、職務(wù)和職稱的晉升來實現(xiàn)，在提供發(fā)展空間過程中，我們應(yīng)更加注重為實干型人才、技術(shù)型人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供空間，要在公司內(nèi)鼓勵大家敢說話，說實話，說真話，鼓勵大家多做實事，多做有意義的事，少空談，營造實干興企的環(huán)境。

2.2.4 通過企業(yè)文化建設(shè)和凝聚力建設(shè)感情留人。員工對工作環(huán)境的滿足感是員工留下的正面因素之一。為了使企業(yè)對員工更具有吸引力，除了繼續(xù)深化企業(yè)改革，建立真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度和實行廠務(wù)公開外，允許人才對資源分配以及經(jīng)營決策有更大的發(fā)言權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要經(jīng)常征詢員工對公司發(fā)展的意見和建議，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問明確領(lǐng)導(dǎo)層的看法和態(tài)度。對可行的意見和建議，要盡量采納實施。解決好員工的后顧之憂，建筑施工企業(yè)由于長期流動施工員工長期在外，企業(yè)要幫助照顧好其家庭，幫忙解決好實際困難，一個個和諧溫馨的小家才能組成有凝聚力和競爭力的企業(yè)大家庭。富有特色的企業(yè)文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)理想的機會存在。富有特色的企業(yè)文化，是其他競爭對手難以模仿和復(fù)制的，一旦被員工接納，將對員工產(chǎn)生長遠(yuǎn)的影響，成為企業(yè)強有力的競爭力，員工對企業(yè)的忠誠度也將大幅提高。

因此，施工企業(yè)在分析自身實際的基礎(chǔ)上通過開放的心態(tài)、采取必要的經(jīng)濟激勵機制、選拔任用機制和企業(yè)凝聚力建設(shè)機制等方式留住競爭力的人才，以保障公司隊伍穩(wěn)定，企業(yè)快速發(fā)展。

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