秦超

對案例中描述的企業(yè)行為筆者也不敢茍同，但管理上講“存在即合理”，我們要剖析，企業(yè)為什么制定了經(jīng)濟處罰和淘汰的機制，還要制定這些激進的管理辦法？

筆者根據(jù)以上事件研究了相關(guān)資料，其實在國外也有很多類似的案例存在。比如70年代日本公司在管理銷售人員上就花樣繁多，激進做法更是比比皆是。重慶某化妝品公司讓女員工穿紅色套裝跪著繞解放碑爬行的行為，與70年代日本的銷售訓(xùn)練相比都屬于小巫見大巫了。就算是現(xiàn)在而言，相對文明的新加坡在城市制度管理上，依然保持著我們國人看來不能接受的鞭刑。

所有制度的來源都是以實現(xiàn)組織利益最大化為目的。如果新加坡取消鞭刑，能達(dá)到更好的管理效果，那么當(dāng)局肯定會立即取消。筆者之前在一家企業(yè)做總經(jīng)理的時候，本著人性化的管理方式發(fā)布了一條制度。本來公司規(guī)定員工8點上班，但是北京交通擁堵嚴(yán)重，員工難免會遲到，考慮這個客觀因素，公司補充規(guī)定：“如果遇到嚴(yán)重堵車，或者大風(fēng)雨天氣，可以晚10分鐘，不算遲到?！钡亲詈髥T工卻把8點10分當(dāng)成了上班時間。

員工不盡早出行，不準(zhǔn)點上班，相反，利用公司人性化管理的規(guī)則將“可以”晚這10分鐘當(dāng)成“應(yīng)該”8點10分上班，這個制度就出問題了。不是制度本身出了問題，而是這個“人性化”的制度與企業(yè)的管理模式和員工職業(yè)化沒有進行有機的結(jié)合。

谷歌、微軟公司為員工創(chuàng)造了寬松的工作環(huán)境，有休息的咖啡廳，有鮮美水果，還有清爽一下的沐浴間，樓下還有鮮花賣，以方便下班晚了去約會的員工……谷歌、微軟的工作環(huán)境和制度，對激勵自己的員工成長有極大的作用。但是對于我們大多數(shù)企業(yè)來說，可以嗎？顯然是不適宜的。因此，員工的職業(yè)化程度，就決定著企業(yè)運用什么樣的管理方法。

對于銷售行為來說，把精力放在所謂的那些營銷技巧和銷售招數(shù)上，不如教會銷售人員真正的去為客戶創(chuàng)造客戶價值更有意義。因此，激發(fā)銷售人員的斗志與活力，企業(yè)也不應(yīng)該把精力放在如“王八獎”這類“拍腦袋”想出來的招數(shù)上，應(yīng)更多的體現(xiàn)在銷售管理機制的科學(xué)性與合理性上。

人力資源管理是激勵銷售人員斗志的源頭。銷售人員的斗志來自于心態(tài)，讓其明白自己想要什么，追求的目標(biāo)是什么，激發(fā)其潛在的欲望才是根本。說白了，還是筆者一直說的“利益驅(qū)動”——講清結(jié)果，講清后果，員工自然會根據(jù)利益的結(jié)果來做出自己的判斷并引導(dǎo)其行為。

（1）合理的薪酬體系建設(shè)是“利益驅(qū)動”的底線與源動力

職責(zé)體系、崗位價值評估、銷售人員素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)的建立，通過評價體系設(shè)計出合理的薪酬體系，使得每一名銷售人員都能站在公平的角度去工作。不同的個人素質(zhì)和任職資格，對應(yīng)不同的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，使得銷售人員在相對公平的條件下工作，更有效提高員工的忠誠度。

（2）合理設(shè)計目標(biāo)，才能激發(fā)欲望

企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的銷售人員績效管理體系。銷售人員的激勵不僅僅是銷售額、應(yīng)收賬款等一些經(jīng)濟指標(biāo)作為考核的重點。如今大多數(shù)企業(yè)在多元化的戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，企業(yè)組織中的銷售部門其功能定位也不僅限于經(jīng)濟指標(biāo)。因此，對于銷售人員的考核指標(biāo)也可以相對擴大化，合理設(shè)計目標(biāo)，才能激發(fā)員工欲望。

但企業(yè)在擴大化考核指標(biāo)的同時，應(yīng)當(dāng)注意擴大后指標(biāo)的量化程度。如果量化程度低會導(dǎo)致將來出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。對于不同素質(zhì)和任職資格的銷售人員應(yīng)該放在銷售部中不同的功能需求上，在績效考核上應(yīng)有所區(qū)別，讓其在組織中發(fā)揮最大作用。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃在銷售人員激勵上發(fā)揮重要作用

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是追求員工和企業(yè)共同發(fā)展的產(chǎn)物，對銷售人員個人和組織的發(fā)展具有重要的作用。實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，促進共同發(fā)展。

從銷售人員的職業(yè)特點來看，由于年齡和專業(yè)的限制，職業(yè)生涯規(guī)劃的激勵將更加明顯。銷售人員工作的特殊性，更容易產(chǎn)生職業(yè)瓶頸。因此，其橫向和縱向晉升的發(fā)展，是銷售人員未來發(fā)展的一個重要職業(yè)通道。

因此，企業(yè)應(yīng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃這一紐帶，將銷售人員發(fā)展目標(biāo)和公司發(fā)展方向結(jié)合起來，推動公司持續(xù)發(fā)展，更加激勵銷售人員的活力。

（4）點對點的訓(xùn)練更有實效性

其實，當(dāng)今社會利益驅(qū)動更多的是表現(xiàn)在經(jīng)濟利益上，這也是銷售人員與企業(yè)價值交換的底線。對于畫餅充饑的事情，公司講得再好，各種激進的管理手段都用上，如果底線達(dá)不到，一切也都是虛無縹緲的。因此，對于銷售人員的培訓(xùn)工作應(yīng)逐步走入系統(tǒng)化，更加強調(diào)其實效性。

對于銷售人員的培訓(xùn)管理應(yīng)首先建設(shè)“銷售人員課程庫”，將各種有關(guān)解決銷售問題的培訓(xùn)和訓(xùn)練進行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。在公司運營到某一階段，應(yīng)對當(dāng)前銷售的問題進行診斷。根據(jù)診斷結(jié)果，從“課程庫”中提取解決此類問題相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化課程（可幾個課程結(jié)合使用，已達(dá)到更好的效果）來進行培訓(xùn)或訓(xùn)練。如同我們中醫(yī)里的“診斷”與“抓藥”。根據(jù)診斷的結(jié)果來“抓藥”，一對一、點對點的進行培訓(xùn)與訓(xùn)練，找到銷售問題的根本，幫助員工共同解決。這種方式比簡單粗暴的“解放碑爬行”更加切實可行。

企業(yè)的管理方式是根據(jù)員工而來的，有什么樣職業(yè)化程度的員工，就有什么樣的管理方式。而管理方式應(yīng)講究其科學(xué)性、合理性、適應(yīng)性與實效性。因此企業(yè)對銷售人員的激勵應(yīng)把精力放在科學(xué)的管理上，而不是“拍腦袋”想出來的簡單招數(shù)上。只有這樣，我們的管理機制才更有激勵性，我們的銷售人員才能更有活力，更加能夠保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。