李婭

摘要：調(diào)查顯示，世界各國企業(yè)的員工忠誠度處于七年來的最低點(diǎn)，有三分之一以上的員工打算辭去當(dāng)前的工作。目前我國企業(yè)的員工年流失率在20%以上，76%的全職員工只要遇上合適的機(jī)會，就會毫不猶豫地另謀新職。這些數(shù)據(jù)顯示，如何提高員工的忠誠度，已成為新時(shí)期企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭力 員工忠誠度 策略

所謂忠誠，廣義上是指對所發(fā)誓效忠的對象如國家、單位、朋友等真心誠意、盡心盡力。美國沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）則將忠誠定義為“員工將企業(yè)的成功視為自身的義務(wù)，并相信為該企業(yè)工作是他們最好的選擇，不會注重尋求新的工作，且不會對外來的工作邀請做出反應(yīng)?！逼髽I(yè)員工忠誠度（Employees' loyalty/Employee loyalty），則是指的是企業(yè)員工對企業(yè)表現(xiàn)出來的“行為指向”以及“心理歸屬”，通俗地說，即是指員工對所在企業(yè)的奉獻(xiàn)程度的高低。

在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，員工忠誠度正日益成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。微軟總裁比爾·蓋茨對此深有體會，他認(rèn)為：沒有一群忠心耿耿的員工，微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司。也就是說，員工忠誠度的高低，對企業(yè)的發(fā)展壯大有著至關(guān)重要的影響。員工忠誠度高，其對企業(yè)的向心率就越高，集體榮譽(yù)感就越強(qiáng)烈，工作的自覺性、積極性、主動性和創(chuàng)造性就越高，其潛在能力的發(fā)揮也越高，對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)自然就越大。反之，員工忠誠度低，則是許多企業(yè)員工離職率居高不下的原因。也因此，人們把員工忠誠度的高低視為檢驗(yàn)企業(yè)核心競爭力高低的標(biāo)準(zhǔn)之一。

美國大都會人壽保險(xiǎn)公司（MetLife）發(fā)布的調(diào)查報(bào)告顯示，從世界范圍來看，世界各國企業(yè)的員工忠誠度處于七年來的最低點(diǎn)，有三分之一以上的員工打算辭去當(dāng)前的工作。著名的職業(yè)規(guī)劃網(wǎng)凱業(yè)必達(dá)招聘網(wǎng)（Careerbuilder.com）的一份報(bào)道也指出，目前我國企業(yè)的員工年流失率在20%以上，76%的全職員工只要遇上合適的機(jī)會，就會毫不猶豫地另謀新職。這些數(shù)據(jù)顯示，如何提高員工的忠誠度，已成為新時(shí)期企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。企業(yè)不能一味埋怨員工的忠誠度低，而應(yīng)該采取有效的策略，來提高員工的忠誠度。

首先，企業(yè)要提高員工的忠誠度，在激勵(lì)手段上，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，雙管齊下激發(fā)員工的事業(yè)心、進(jìn)取心和責(zé)任感。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求共由由低到高的五個(gè)層次組成，它們分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究也顯示，如果缺乏激勵(lì)，人的潛力最多能發(fā)揮出20%-30%，而如果能夠得到較好的激勵(lì)，則能發(fā)揮出80%-90%。對于員工來說，除了物質(zhì)方面的激勵(lì)外，由于對自我價(jià)值的高度重視，他們還重視精神激勵(lì)，即做出成果的成就感和滿足感。另外，員工還很在意其他人、自己所在的企業(yè)以及社會輿論對他們的評價(jià)，在物質(zhì)條件比較豐富的情況下，他們還希望能夠獲得社會輿論的贊許和尊重。正如哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯所說的：“人性中最本質(zhì)的東西是被人欣賞?！倍?zhàn)后，普廣敏夫臨危受命出任即將倒閉的造船企業(yè)石川島公司總經(jīng)理，在物質(zhì)極度匱乏的條件下，他創(chuàng)辦了當(dāng)時(shí)全日本唯一的一家企業(yè)雜志，展示員工的真知灼見，宣傳員工的奉獻(xiàn)精神，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感。在榮譽(yù)感的激勵(lì)下，沒有一個(gè)員工要求多加工資、多發(fā)獎(jiǎng)金，毫無怨言地加班加點(diǎn)努力工作，使石川島公司很快就起死回生，不斷壯大。這一案例顯示，精神激勵(lì)在心理層面上對員工的

重要性在某種程度上比金錢等物質(zhì)方面的激勵(lì)手段還要大。

因此，企業(yè)要提高員工的忠誠度，在激勵(lì)手段上，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，通過多種多樣的途徑滿足他們的心理需求，給予他們足夠的信任、尊重和認(rèn)可，使他們獲得工作上的滿足感、做出成績后的成就感、生活上的幸福感，并創(chuàng)造條件通過各種新聞媒體宣傳他們的成果，使他們能充分得到企業(yè)和社會的認(rèn)可，就像臺灣著名管理學(xué)家陳怡安所說的那樣，要通過精神激勵(lì)，“點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸?！薄?/p>

其次，企業(yè)要提高員工的忠誠度，在工作環(huán)境上，要盡可能地為員工提供自由、寬松的工作環(huán)境，讓員工保持愉悅的心情投入到工作中去。

自由、寬松的工作環(huán)境有利于調(diào)劑員工的心理狀態(tài)?！敦?cái)富》（Fortune Magazine）雜志曾經(jīng)在全球的職場精英中開展過一次評比活動，評出了世界上最受歡迎的100家最佳公司?！敦?cái)富》對這100家公司的前二十家進(jìn)行深入分析后發(fā)現(xiàn)，這些公司之所以最受職場精英歡迎，其中的共同點(diǎn)都是這些公司為職員提供很好的工作環(huán)境等“軟福利”，比如免費(fèi)早餐、免費(fèi)午餐、免費(fèi)理發(fā)、免費(fèi)修鞋等。在全球享有盛名的數(shù)字時(shí)尚科技領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)明基（BenQ）在2003年美國《商業(yè)周刊》評出的2002年度全球前100大IT企業(yè)中排名第13位，在為員工提供自由、寬松的工作環(huán)境方面堪稱“大手筆”。明基公司為了讓員工快樂工作、享受生活，為員工開咖啡廳、建足球場、籃球場、桌球室、健身房，甚至空運(yùn)沙子為員工鋪設(shè)沙灘排球場，最大限度地為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以使他們發(fā)散的思維不受限制，從而創(chuàng)造出更好的成果。也因此，人們戲稱，明基的員工工作起來總是“基”情飛揚(yáng)，能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，高效地完成任務(wù)。以上案例顯示，寬松、融洽的工作環(huán)境更有利于員工將精力投入到工作中去，創(chuàng)造更多有價(jià)值的工作成果。

為了鼓勵(lì)員工努力工作，企業(yè)應(yīng)該在既定的企業(yè)目標(biāo)和考核體系下，盡可能為員工提供其完成工作任務(wù)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)及人力上的一切支持，建立和完善適合員工最大限度地提高他們的工作效率的工作環(huán)境和工作方式，為他們創(chuàng)造寬松、自由的工作環(huán)境和工作方式，調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。比如：給他們提供良好、舒適的辦公環(huán)境；允許他們布置自己的辦公環(huán)境；工作時(shí)間相對靈活，不強(qiáng)制他們上下班打卡；對他們?nèi)旌蜷_放互聯(lián)網(wǎng)；堅(jiān)持員工休假制度，只要工作達(dá)到企業(yè)規(guī)定年限，就適當(dāng)增加公休天數(shù)……這些舉措為員工提供了一種隨意輕松的工作環(huán)境和工作方式，使員工勞逸結(jié)合，能更有效地安排工作與閑暇，從而合理配置時(shí)間和空間，在滿足了員工實(shí)際需要的同時(shí)，還大大提高了公司工作效率和工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

最后，企業(yè)要提高員工的忠誠度，在個(gè)人成長上，必須重視員工的個(gè)體成長，為員工量身制定個(gè)人長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，不斷提升自己。

金鼎人才網(wǎng)與數(shù)字100市場研究公司聯(lián)合開展的“中高級營銷人職業(yè)發(fā)展調(diào)查”顯示，在導(dǎo)致中高級人才跳槽的因素中，“缺乏個(gè)人發(fā)展空間”的比例占到了40%，當(dāng)生活實(shí)現(xiàn)“小康”后，個(gè)人成長的空間遠(yuǎn)比“高薪”更有吸引力。時(shí)下，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平大大提高，人們的工作目的已經(jīng)從曾經(jīng)的謀生上升為更高層次的需求，越來越注重個(gè)體的成長，企業(yè)員工對自己事業(yè)不斷得到發(fā)展的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，企業(yè)已經(jīng)無法光憑薪資就想贏得員工的忠誠了，如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)已經(jīng)不能滿足自己事業(yè)的發(fā)展時(shí)，就可能“跳槽”到更好的企業(yè)去，離開谷歌的李開復(fù)即是一個(gè)典型。時(shí)下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到了這個(gè)問題的嚴(yán)重性，采取多種措施來幫助員工不斷成長。

以明基公司為例，由于明基公司的員工有80%左右來自于應(yīng)屆畢業(yè)生，為了進(jìn)一步提升他們的綜合素質(zhì)，明基公司為此專門創(chuàng)立了明基大學(xué)，共有150個(gè)階梯教室，4個(gè)大型培訓(xùn)中心，所有明基的員工都有機(jī)會到明基大學(xué)接受培訓(xùn)和再教育。而上海外高橋保稅區(qū)新發(fā)展有限公司則建立了較為完善的培訓(xùn)制度，針對員工的個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r幫助他們建立個(gè)人培訓(xùn)檔案，確立發(fā)展方向，出資鼓勵(lì)員工參與各種外訓(xùn)。

明基公司和上海外高橋保稅區(qū)新發(fā)展有限公司的這些舉措贏得了員工的普遍擁護(hù)，因?yàn)榭吹阶约旱陌l(fā)展，所以自發(fā)地把個(gè)人的發(fā)展與公司的長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成了長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

因此，企業(yè)要提高員工的忠誠度，就必須在充分了解他們個(gè)人事業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，盡可能多地為他們提供培訓(xùn)和再教育的機(jī)會，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，將教育與培訓(xùn)貫穿于他們的整個(gè)職業(yè)生涯，為他們的成長和成功提供平臺與機(jī)會，提高他們對企業(yè)的忠誠度，使他們成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。

總的來說，企業(yè)只有在激勵(lì)手段、工作環(huán)境、個(gè)人成長等方面，采取切實(shí)有效的措施來加大激勵(lì)力度，提高員工的忠誠度，防止優(yōu)秀人才流失，才能保障企業(yè)在市場競爭中又好又快更好更快地發(fā)展，最終將企業(yè)做強(qiáng)做大。

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