孫兆陽　盛龍飛

摘要：從勞動過程理論出發(fā)分析我國勞動關(guān)系所處狀態(tài)，可知對生產(chǎn)控制能力的轉(zhuǎn)化是爭議多發(fā)的原因。馬克思對勞動三要素的論述可以引申為對勞動過程在市場、技術(shù)、管理和主體性四個方面控制的框架下來理解。從資本主義生產(chǎn)方式發(fā)展來看，對勞動過程控制強弱的轉(zhuǎn)化形成了勞動關(guān)系的不同狀態(tài)，這包括自治、強制、認同和民主。我國企業(yè)在傳統(tǒng)的權(quán)威主義和資本主義發(fā)達國家管理方式的影響下，形成的全面控制體系通過經(jīng)濟和政治手段合法化，而勞資力量的變化導致我國勞動關(guān)系處于爭議多發(fā)的強制狀態(tài)。管理民主化與組織認同則是平衡勞資力量，實現(xiàn)從沖突到合作轉(zhuǎn)化的重要保障。

關(guān)鍵詞：勞動過程；控制體系；勞動關(guān)系

中圖分類號：C973文獻標識碼：A文章編號：

發(fā)達國家市場經(jīng)濟發(fā)展的歷史也是生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變、勞資關(guān)系在沖突與合作間不斷轉(zhuǎn)化的歷史。勞動關(guān)系的核心問題，即勞動與收入分配的關(guān)系，是由資產(chǎn)所有者和工人的社會權(quán)力來決定的，而雙方社會權(quán)力的強弱多寡則取決于哪方控制了生產(chǎn)場所。對生產(chǎn)場所的控制則直接體現(xiàn)在對生產(chǎn)和勞動過程的控制上，哪一方擁有更大的控制權(quán)，就會在報酬與勞動力的交換中更加主動。我國在建設(shè)市場經(jīng)濟的過程中，企業(yè)也在遵循著這樣的規(guī)律而發(fā)展，這主要表現(xiàn)在全面控制體系的構(gòu)建上。

一、從全面控制體系到勞動關(guān)系四種狀態(tài)

勞動過程理論建立在馬克思對勞動三要素分析的基礎(chǔ)上，即主體、客體和工具。勞動關(guān)系就是這三種要素之間、及相互發(fā)生的關(guān)系，以及規(guī)范、調(diào)整、處理這些關(guān)系的法律、政策、制度。全面控制體系是指在工作場所中，為了增加對勞動過程的控制以提高在報酬和勞動力交換中的主導地位，資產(chǎn)所有者和管理者所采取的對生產(chǎn)過程的各個方面，以及對工人行為和意識的引導和操控的制度和方法，表現(xiàn)在市場、技術(shù)、管理和主體性四個方面。

（一）全面控制體系

首先是對內(nèi)外勞動力市場的運用，這包括制造失業(yè)群體、生產(chǎn)分工、組織結(jié)構(gòu)分層等。通過內(nèi)部市場分層加強了工人內(nèi)部或工人群體之間的競爭，并利用了有利的勞動力市場供給狀況，以內(nèi)外市場相結(jié)合的競爭壓力形成對工人生存狀態(tài)的威脅，輔之以少量的組織授權(quán)，從而讓工人接受現(xiàn)狀的安排，達到了“制造認同”的目標。發(fā)生在工人之間、工人與管理人員之間的競爭和沖突，在雇主的有意引導下成為了日常工作場所的主要矛盾形式，從而削弱了階級對抗與意識形態(tài)的影響。內(nèi)部競爭和激勵解決了工作效率低下的問題，而開放的外部市場為工人的流動提供了機會。同時，職位結(jié)構(gòu)調(diào)整和工作再設(shè)計等活動不僅加強了管理者的權(quán)利范圍和行使結(jié)果，而且也保證了內(nèi)部市場層級化分布，有效的分解了工人的集體性抵抗行為。從另一方面看，勞動力市場自由流動也為工人提供了抵抗這種控制的手段，工人個體和群體在不滿情況下的流動，可以影響單個雇主的策略選擇。而且，高度分工化的內(nèi)部市場也能成為處于關(guān)鍵生產(chǎn)環(huán)節(jié)的工人通過影響整條生產(chǎn)鏈條而抵抗管理權(quán)力的工具。

其次，通過機器設(shè)計和工作流程計劃，工作定額不再通過個人權(quán)威強迫，而是由機器速度決定，由流水線的預先設(shè)定程序強制完成。有的企業(yè)預先根據(jù)廠區(qū)面積等因素，設(shè)定了單位時間產(chǎn)量和生產(chǎn)節(jié)奏，這樣就把生產(chǎn)的主動權(quán)交給機械化的程序和計劃，以減輕個人，包括管理者和工人，對生產(chǎn)的影響。同時為了降低成本，企業(yè)并沒有采用最新的技術(shù)，也沒有經(jīng)常更新設(shè)備，而是將重點放在現(xiàn)有設(shè)備的維修上，以實現(xiàn)機器的最大化利用。因此核心與邊緣員工的劃分將成為雇主掌握生產(chǎn)知識和技能以充分利用機器的必然要求，也意味著彈性生產(chǎn)所預期的完全自動化和技能的轉(zhuǎn)變難以實現(xiàn)。從歷史上看，19世紀的英國通過外放分包制和工頭督導制取得了世界經(jīng)濟霸主的地位，但是由于過度依賴核心工人主導生產(chǎn)，從而在20世紀被以機械化和標準化大生產(chǎn)為主的美國超過，工人逐漸被附著在生產(chǎn)線上。而進入60年代后，日本精益生產(chǎn)和及時管理的彈性生產(chǎn)模式在信息技術(shù)的輔助下，結(jié)合發(fā)揮工人的主動性和技能延展，在生產(chǎn)效率上超過了美國。

再次，管理方面則包括官僚化的組織結(jié)構(gòu)和行政職能、內(nèi)容全面的制度、自我完善和監(jiān)督的機制，以及內(nèi)部國家機制，為市場和技術(shù)維度的控制提供了保證和執(zhí)行基礎(chǔ)。官僚控制是體制化的控制方法，透過組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用，以制度、程序、規(guī)則的形式展現(xiàn)出來，其結(jié)果就是將工人與資本的矛盾轉(zhuǎn)化為工人與制度和結(jié)構(gòu)的沖突。而且與布萊佛曼所提出的去技能化相類似，管理的主要目的之一也是簡單化，但這并不是簡單的去操作化，而是復雜化規(guī)則制定和簡化管理執(zhí)行的組合。工人與管理者的工作行為和職能要求都能夠從管理制度中得到指示，這就有助于消除主觀性對生產(chǎn)的影響，各種制度之間互相促進和發(fā)展，形成了具有自我完善機制的體系。內(nèi)部國家機制則是應對內(nèi)部市場而出現(xiàn)的，通過內(nèi)部的談判、申訴、協(xié)商程序，將勞動爭議和產(chǎn)業(yè)行動留在企業(yè)內(nèi)解決。

最后，主體性方面的控制則是從對工人主體性和社會身份構(gòu)建的角度，以意識形態(tài)的塑造和傳播為核心，將個人生活情感與集體工作情感結(jié)合起來，以實現(xiàn)對工人從思想到行為的控制。情感控制主要包括兩種形式，即企業(yè)文化建設(shè)以及個人關(guān)系和情感的介入。企業(yè)文化建設(shè)是以形式上的組織意識掩蓋實際上的資本意識形態(tài)，因為公司是工人形成對自身的社會身份認識的最主要環(huán)境。企業(yè)通過文化建設(shè)實際是將雇主的意識形態(tài)推向工人，并創(chuàng)造出工人認識自己社會身份的過程。同時，因為“情感管理”是通過對個人情感（和情緒）的管理，以創(chuàng)造出可公開觀察的面部和身體的展示，用于出售以換取工資，所以情感控制就是利用了員工將個人感情作為出租物以換取收入的特點，使個人情感成為了維系管理權(quán)威和控制體系的工具。同樣，個體工人可以借由情感為紐帶，以交換“忠誠”向管理者“交易”更多個人利益，或者相同社會身份形成的共識，以及工人間的聯(lián)合。

（二）勞動關(guān)系的四種狀態(tài)

勞動過程控制方式的變化是生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變的結(jié)果，也影響了勞資力量對比和勞動關(guān)系狀態(tài)。在市場、技術(shù)、管理、情感這四個方面上，資方對勞動過程的控制與工人的抵抗行為同時發(fā)生，他們對不同行為和方法的選擇代表了控制與抵抗能力的強弱，從而在雇主與員工的互動關(guān)系的轉(zhuǎn)換中，形成了勞動關(guān)系的不同狀態(tài)。這表現(xiàn)為：自治、強制、認同和民主四種形式（如表1所示）。

在資本主義早期，外放分包制保證了工匠對勞動過程的決定權(quán)，生產(chǎn)數(shù)量、節(jié)奏和質(zhì)量由熟練工人自行決定，這一階段的勞動關(guān)系具有工人自治的特征，工業(yè)革命前的英國是其典型代表。但隨著現(xiàn)代工廠的出現(xiàn)，分工的加大，以及機械化的普及，工人對勞動過程的控制能力逐漸減弱，而企業(yè)主則將生產(chǎn)的組織、計劃、協(xié)調(diào)，以及權(quán)力的施放掌握在手中。在一個土地、勞動力和貨幣都商品化的社會里，經(jīng)濟規(guī)律統(tǒng)治了社會的各個方面，掌握了資本也就控制了生產(chǎn)的主動權(quán)。工人失去了土地和獨立生產(chǎn)的空間，只能被迫進入工廠接受企業(yè)主的控制，科學管理、福特主義、流水線強化了這一過程，勞動關(guān)系也進入了強制階段，這也是勞資沖突比較劇烈的階段。兩次世界大戰(zhàn)與馬克思主義革命思想的傳播，強化了工人抵抗意識和行動，共產(chǎn)主義運動與工人運動的結(jié)合對強制式生產(chǎn)方式提出巨大挑戰(zhàn)，也威脅了資本主義社會的穩(wěn)定。企業(yè)通過采用內(nèi)部市場、內(nèi)部國家、工作再設(shè)計等控制方法，使工人接受了客觀化的制度體系，并通過創(chuàng)造個體化的社會意識形態(tài)，影響工人對社會身份的認知，從而促使工人對現(xiàn)有的生產(chǎn)體系產(chǎn)生認同，20世紀中期以來的主要西方國家都呈現(xiàn)了這種狀態(tài)。民主代表了一種理想狀態(tài)，即企業(yè)管理方與員工在生產(chǎn)、管理的過程和決策中，平等協(xié)商、集中參與、民主合作，通過集體代表的方式共同完成生產(chǎn)和社會財富的增加，是政治民主在生產(chǎn)領(lǐng)域的延續(xù)。健康有效的代表機制和談判機制是實現(xiàn)這一狀態(tài)的必要前提條件，如德國的“共決制”和北歐國家的高集中談判具有較高的民主意味。

二、中國全面控制體系的特征

西方管理方法和實踐的引入沖擊了國有企業(yè)舊有的管理體系，眾多類型的企業(yè)在改革過程中也逐漸形成了對勞動過程控制的不同特征。這同樣可以放在市場、技術(shù)、管理和情感的四維框架下來理解（如表2所示）。

（一）市場控制

我國企業(yè)市場控制表現(xiàn)在外部勞動力市場流動限制和內(nèi)部市場的層級化分布上。西方國家企業(yè)內(nèi)部市場的興起是為了以企業(yè)內(nèi)流動替代企業(yè)間流動，從而留住工人，以外部市場的競爭規(guī)則制造工人之間的矛盾，從而轉(zhuǎn)換對階級矛盾的關(guān)注。而我國企業(yè)在改革之前只有內(nèi)部的調(diào)動，隨著勞動力市場的建立，企業(yè)逐漸適應了從外部市場尋找勞動力。而國家在戶口、教育等方面改革的滯后阻礙了市場自由流動的程度，同時對社會再生產(chǎn)成本、保障和福利、社會文化傳統(tǒng)、家庭子女的考慮也影響了工人的流動選擇。2011年《社會保險法》的通過有助于消除市場流動障礙，間接地提高了工人抵抗企業(yè)市場控制的力量。充滿競爭的內(nèi)部市場是外部勞動市場在企業(yè)內(nèi)的延續(xù)，也是企業(yè)促進內(nèi)部活力，有意分化工人團結(jié)的需求和結(jié)果。企業(yè)內(nèi)部形成了一個日益清晰的分級結(jié)構(gòu)，不僅是在擁有權(quán)力上，還在薪資待遇、晉升、培訓等方面都因公司設(shè)定的標準而將人分為不同的群體。比如華為公司有近30個崗位級別，代表了不同的權(quán)力、職責和雇傭條件，以及競爭的層級。因此，工人內(nèi)部產(chǎn)生了壓力，由既得利益的工人對在利益分配中處于劣勢的工人。在公司有意操縱工資系統(tǒng)和激勵系統(tǒng)作用下，高收入的部分通過“擠占”低收入者的獎勵而來，這樣在高收入和低收入者之間就產(chǎn)生了沖突，而且這種沖突還會發(fā)生在不同的工人群體之間。處于劣勢者希望能夠得到更多的利益，而在企業(yè)控制了整體利益數(shù)量的前提下，這部分工人只能通過與其它部分的工人競爭，從其所占有的利益分配中獲取更大的比例。

（二）技術(shù)控制

在技術(shù)上，則充分利用了我國勞動者基數(shù)巨大的特征，以低投資、低自動化的生產(chǎn)方式實現(xiàn)對工人的控制。我國的競爭優(yōu)勢多體現(xiàn)在較低的人力成本上，也正是如此才能以低自動化的生產(chǎn)方式維持低成本的特點。我國建國初期建立的工業(yè)體系是以原蘇聯(lián)的大工業(yè)為模版的，而后者則是將美國的大機械化和科學管理奉為標準，從這個角度說我國已經(jīng)有了機械控制的基礎(chǔ)。但是由于缺乏資本對控制方式升級的追求和相關(guān)生產(chǎn)要素市場配置的配合，我國企業(yè)在節(jié)省和替代勞動力的機械的研發(fā)上進展不顯著。國外設(shè)備和技術(shù)改革后的引進也因為資金、渠道等方面的限制，只能在一些大型國有企業(yè)或外資企業(yè)中得到推廣。而大部分中小型企業(yè)則根據(jù)已有的技術(shù)結(jié)構(gòu)，適當?shù)匾米詣踊潭容^低的設(shè)備，以分工和簡化基礎(chǔ)生產(chǎn)技能實現(xiàn)成本的降低，以晉升管理層留住熟練工人保證生產(chǎn)的效率。當勞動市場供給充分的時候，企業(yè)可以通過外部的待雇傭工人保持低技術(shù)控制。而整體勞動市場低技能的趨勢不僅為企業(yè)尋找可替代勞動力提供了便利，也減少了工人轉(zhuǎn)換工作的技能障礙。

（三）管理控制

在管理上，我國雖然建立了內(nèi)部市場和官僚制度，但相應的內(nèi)部國家機制的建設(shè)并不完善。與英美等發(fā)達資本主義國家的生產(chǎn)方式發(fā)展和轉(zhuǎn)換不同，中國的工業(yè)體系沒有經(jīng)歷過長期不斷的工人斗爭和運動，領(lǐng)導的權(quán)威也受到政治力量的保護，因而缺乏應對工人斗爭、將勞資沖突轉(zhuǎn)化到體制內(nèi)解決的經(jīng)驗和方法。我國企業(yè)在建國后學習原蘇聯(lián)而建立起的“一長制”工業(yè)管理模式，強調(diào)了廠長作為管理者的權(quán)威，以及對上級政府機構(gòu)負責的職責。改革初期出現(xiàn)的“廠長/經(jīng)理負責制”進一步加強了廠長集權(quán)的地位，同時大量涌現(xiàn)的民營企業(yè)也繼承了這一傳統(tǒng)。隨著工人對勞動-報酬交換的不滿，和從名義上及實際上失去對企業(yè)和勞動過程控制的失落感，勞資沖突開始顯現(xiàn)化，由于申訴、協(xié)商等內(nèi)部國家機制并沒有建立起來，產(chǎn)業(yè)沖突逐漸累積向集體化沖突發(fā)展。如2009年“通鋼事件”中，地方政府、國資委與企業(yè)管理層并沒有與工人代表或工會就企業(yè)股權(quán)變更問題進行協(xié)商，導致了流血沖突。同時，這也與工人不適應從傳統(tǒng)國企粗放式管理方法到更加精細控制方式的轉(zhuǎn)化相關(guān)。一些企業(yè)借鑒西方的管理經(jīng)驗，通過大量的生產(chǎn)和管理制度，建立了一個相對客觀、公平的內(nèi)部環(huán)境，這在一定程度上緩解了工人與企業(yè)的矛盾。

（四）主體性控制

在主體性上，舊的信仰體系崩潰，對企業(yè)文化的重視，以及個人情感的介入成為了主要特征。隨著改革的深入，外資、民營企業(yè)的發(fā)展，全民和集體企業(yè)的改制重組，市場的開放與社會保障的商業(yè)化等等，都成為摧毀工人傳統(tǒng)的信仰體系的直接因素。工人“主人翁”的地位不僅在實踐中無法實現(xiàn)，在名義上也逐漸淡出視線。企業(yè)文化是從工人主體性和社會身份建設(shè)的角度，以爭取工人忠誠和承諾為目標所采取的措施。但在實際執(zhí)行中其往往成為體現(xiàn)企業(yè)主或高級管理者思想的“老板文化”。這種以企業(yè)為中心的一元論思想也加劇了勞資沖突。這時中國企業(yè)“家長制”的殘留，與傳統(tǒng)社會文化一部分的“人情”和“關(guān)系”成為企業(yè)文化的補充。親情、友情、鄉(xiāng)情等個人情感成為工作場所中人與人之間關(guān)系的組成部分，所以才有了企業(yè)內(nèi)部兄弟姐妹的稱呼，才有了人情成為個人利益交換的紐帶。根據(jù)利益相關(guān)度和個人關(guān)系遠近，企業(yè)內(nèi)部就形成了大小不同的群體，這些群體一般是以管理者為核心，并包括不同數(shù)量工人的組合。這是繼承了改制之前國企的“原則化特殊主義”的傳統(tǒng)，所不同的是以管理者的個人偏好取代了政治上的忠誠。這些群體的形成既是利益聯(lián)合的產(chǎn)物，也是管理方有意分化內(nèi)部市場的結(jié)果，同樣是作為對技術(shù)和管理控制的補充。

三、沖突的解決：管理民主化和組織認同

我國企業(yè)對勞動過程的控制特征以及發(fā)達國家的經(jīng)驗證明，管理的民主化和組織的認同是穩(wěn)定的勞動關(guān)系長期發(fā)展趨勢。改革開放不僅在經(jīng)濟和政治上放開了資本的力量，還引進了資本主義發(fā)達國家所創(chuàng)造出來的、增強資本方對生產(chǎn)控制的技術(shù)、設(shè)備和管理方法，這些都加強了我國企業(yè)對勞動過程的全面控制體系的構(gòu)建。然而反觀中國工人，在管理方分化策略下容易形成以不同身份為紐帶的利益群體，從而也產(chǎn)生了不同的抗爭政治，這種分解弱化了工人作為群體的抵抗能力。但是法律政策、文化背景、社會意識的變化增加了工人的抵抗能力，我國勞動關(guān)系進入到爭議多發(fā)的強制狀態(tài)。

全面控制體系帶來的管理權(quán)力的集中化造成了大量的沖突和爭議，這就對權(quán)力的共享，即管理民主化提出挑戰(zhàn)。我國企業(yè)采用的低成本、大生產(chǎn)模式使得固有的矛盾在工人不斷增強的權(quán)利意識沖擊下越發(fā)激化，自20世紀90年代以來勞動爭議和涉及工人數(shù)量的不斷增加（如圖1所示），正是這種資本主義生產(chǎn)模式下、勞動過程中產(chǎn)生沖突的集中體現(xiàn)。這種沖突的直接原因是管理者不愿放棄對勞動過程的壟斷控制，與工人日益提高的對決定分配的社會權(quán)力（即對壟斷控制的抵抗）的需求之間的矛盾。通過集體形式的交流和協(xié)商以及內(nèi)部爭議處理等內(nèi)部國家機制，工人可對組織目標、生產(chǎn)過程中的權(quán)力結(jié)構(gòu)、雇傭條件等產(chǎn)生認同，因此勞動關(guān)系能夠擺脫沖突而進入穩(wěn)定的狀態(tài)。如圖1所示，2001年確定勞動關(guān)系三方協(xié)商機制以及2008年推進工資集體協(xié)商之后，勞動爭議數(shù)量和人數(shù)都有些下降。由此可以看出對集體形式勞動關(guān)系的推廣有助于勞動爭議的減少。

資料來源：《中國勞動統(tǒng)計年鑒》

從另一方面看，工人對企業(yè)的組織認同則是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系和可持續(xù)組織績效的必要條件。對勞動過程的全面控制表明雇主不再是單個的資產(chǎn)所有者，而是一個統(tǒng)合了資本、市場、技術(shù)、制度、官僚體制、以及各級管理人員力量和各種利益團體的組織，而工人作為個體與之相比，其力量是不對等的。而勞資力量的均衡是實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展與穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要保障，內(nèi)部國家制度的建設(shè)也有助于改善力量對比，提高組織認同程度，從而加強從沖突到合作的轉(zhuǎn)化。這種制度建設(shè)不僅包括在人力資源、生產(chǎn)環(huán)節(jié)等方面提出客觀、全面的企業(yè)規(guī)章，也包括對員工參與、管理授權(quán)等方法的運用。這是因為企業(yè)規(guī)模的擴大加大了內(nèi)部層級，也增加了直接控制的難度，所以會促使企業(yè)對車間適度放權(quán)，并提供一些信息共享和生產(chǎn)參與活動。如信息公布、管理授權(quán)、知識開發(fā)等員工參與的方法對提高工作滿意度和員工績效有積極作用。而且目標共享與承諾參與是高績效工作系統(tǒng)和可持續(xù)組織績效模型的核心組成部分。這些強調(diào)力量平衡與內(nèi)部合作的方法可以從主觀上提高工人承諾，從客觀上降低管理者與工人間的摩擦，實現(xiàn)從強制到認同式勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)論

在改革開放過程中，我國企業(yè)已經(jīng)形成了包括市場、技術(shù)、管理和主體性控制在內(nèi)的全面控制體系，這就要求我國的勞動關(guān)系調(diào)整向管理民主和組織認同的趨勢發(fā)展。面對由個體向集體轉(zhuǎn)型的勞動關(guān)系，我國需要繼續(xù)完善以團結(jié)權(quán)、談判權(quán)和爭議權(quán)為核心的“勞工三權(quán)”。這就意味著在宏觀層面要以高集中和高代表的集體談判為主，在企業(yè)層面則要建立完善的內(nèi)部國家機制。宏觀層面的勞動關(guān)系不涉及具體勞動過程的操作，所以企業(yè)和工人代表易就勞動與報酬交換談判達成一致。當然這一制度發(fā)揮作用的前提是企業(yè)和工人組織高度的集中性和代表性，以及較小的行業(yè)和地區(qū)差異。而在企業(yè)內(nèi)部，管理者需要放開一部分在改革中獲取的權(quán)威，降低管理集權(quán)程度，并成立工人認可的代表或組織，通過申訴、談判、協(xié)商、參與等內(nèi)部機制，制約管理者單方對制度制定和執(zhí)行的特權(quán)，從而形成工人對企業(yè)的認同而非集權(quán)的強制。在此基礎(chǔ)之上，才能形成穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

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