郭麗楠

摘 要 在勞動保障法律體系不斷健全，勞動者維權意識不斷增強的背景下，如何規(guī)避企業(yè)在勞動用工合同中的法律風險，成為一個值得深入探討的話題。文章對此展開積極探索，并提出一些發(fā)展建議，旨在拋磚引玉，有效促進相關工作的開展。

關鍵詞 法律風險 合同 勞動用工 防范

中圖分類號：C972 文獻標識碼：A

隨著我國社會保障體系的不斷健全，勞動保障法律規(guī)范的日益完善，企業(yè)用工環(huán)境也不斷得以優(yōu)化。與此同時，勞動者的維權意識也不斷增強，導致企業(yè)與勞動者之間的用工關系日益復雜，雙方之間的矛盾不斷加劇，這也給我國企業(yè)發(fā)展帶來全新的挑戰(zhàn)。如果企業(yè)對這些法律風險不能做到有效識別，并針對性的采取相應的防范措施來有效的規(guī)避相關法律風險，必將影響其正常有序的運轉。因此，各企業(yè)部門也應積極學習領悟《勞動合同法》的精神實質(zhì)，采用合理規(guī)范的用工合同形式，促進企業(yè)科學、健康、高效的發(fā)展。

一、企業(yè)勞動用工特點分析

所處社會主義初級階段的發(fā)展現(xiàn)狀，決定了我國需要采納以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展的發(fā)展道路，也進一步?jīng)Q定了我國企業(yè)結構的復雜性和多樣性 ?？傮w來看，目前我國企業(yè)勞動用工合同形式主要有如下三種：全日制勞動用工、勞務派遣用工和非全日制用工，分別在各種類型的企業(yè)中有著廣泛應用，各自也呈現(xiàn)出不同的法律風險特征。其中，全日制勞動用工和臨時工合同用工制度有著較長的使用歷史，為了進一步滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營改革中對勞動力的急迫需求，勞務派遣用工制度作為一種補充有效緩解了各類大中小型企業(yè)對輔助性、替代性及臨時性崗位的用工需求，通過派遣單位與企業(yè)、派遣單位與勞動的協(xié)議代理，將合適的人才派遣至用工單位的特定崗位，并由派遣單位負責發(fā)放工資和繳納各種保險。

二、企業(yè)勞動用工合同中的法律風險分析

（一）全日制勞動用工合同風險分析。

在三種常見形式的勞動用工合同形式中，比較而言，全日制勞動用工合同的規(guī)范性最強，各種保障輔助措施也更為健全。在企業(yè)管理運作實踐中，使用該種勞動用工合同形式，發(fā)生法律風險的概率較小，企業(yè)用工法律制度的不斷規(guī)范也為其風險控制和防范提供了有效的支撐保障。對此，筆者對其常規(guī)風險也不再做過多闡述，將重點探討其中的一種隱性合同關系--事實勞動，并對其風險關系進行重點論述。事實勞動 ，即用人單位和勞動者存在事實上的使用和被使用關系，但是兩者卻沒有簽訂書面勞動合同，不利于產(chǎn)生法律糾紛時的矛盾解決，因而國家相關部門對其法律責任的規(guī)定也更為嚴格。相關企業(yè)單位在確立用工關系時也要特別注意，應有效避免因理解失誤或者管理不到位產(chǎn)生的事實勞動關系，進而誘發(fā)法律風險。而其法律風險主要表現(xiàn)在：屬于非法用工，需要支付雙倍工資及各種福利待遇，作為一份無期限勞動合同也不利于企業(yè)人力資源管理。

（二）派遣制勞動用工合同風險分析。

作為一種較為新穎的勞動合同用工方式，派遣制在市場經(jīng)濟建設中發(fā)揮了非常積極地作用，從企業(yè)人力資源管理的角度看，其在法律層面的風險主要表現(xiàn)在如下幾個方面：（1）勞務派遣機構選擇的法律風險，很多企業(yè)在選擇確定合作的勞務派遣單位時，常常疏于審查其資質(zhì)和經(jīng)營能力，選擇了不具備相應資質(zhì)的勞務派遣單位，導致在發(fā)生勞務法律糾紛后，用工單位需要承擔額外的用工責任風險。（2）支付勞務報酬的法律風險，用工單位為了確保工資薪酬能迅速及時發(fā)放到勞動者手中，往往會選擇向勞動者直接支付工資，但這也恰恰違反了勞動法的規(guī)定，以工資發(fā)放為要件的勞動關系也會認定二者之間存在事實勞動關系。（3）被派遣勞動者被退回的風險，被派遣者解除勞動關系時，用人單位只能將其退回，而只有在符合法律規(guī)定的相關條款時，用人單位才能主動將被派遣者退回原單位。（4）與派遣單位規(guī)章制度沖突的風險，在用人單位和派遣單位的規(guī)章制度發(fā)生沖突時，也會導致被派遣勞動者感到無所適從，而法律仲裁則會從保護勞動者權益的角度加以自由裁定，也會影響和損害用人單位的合法權益。

（三）非全日制勞動用工合同風險分析。

非全日制勞動用工合同關系，主要用于規(guī)范管理以小時計薪酬，每天工作時間在四小時以內(nèi)，每周工作時間在二十四小時以內(nèi)的用工關系。這種用工關系的主要法律風險表現(xiàn)在：（1）沒有簽訂正式的勞動用工關系，雖然法律對于臨時工的使用可以不簽訂勞動用工關系，但是當發(fā)生勞務糾紛時，這種實際存在的勞務使用關系很容易被誤認定為事實勞動合同關系，損害用人單位的合法權利。（2）全日制勞動用工合同的變相簽訂，雖然簽訂了非全日制的勞動用工合同關系，但是當勞動者每天的工作時間遠遠超過四小時，并且每周的勞動時間遠遠超過二十四小時，很容易導致此前簽訂的勞動合同關系無效，成立事實勞動合同關系。（3）對于非全日制用工，沒有簽訂各種工傷保險。

三、企業(yè)勞動用工合同的法律風險防范

（一）全日制勞動用工合同風險防范。

對于全日制勞動用工合同關系的法律風險防范，本文主要致力于討論其中事實勞動合同關系，結合上述對該用工關系的法律風險分析，筆者認為可從如下幾方面做好相應的風險防范措施：首先，完善招聘程序，明確劃分好臨時工和企業(yè)正式用工的界限 ，在確定聘用關系后一個月內(nèi)簽訂正式規(guī)范的勞動合同，并不斷規(guī)范人事管理工作者對用工類型的認定，企業(yè)只有全日制、勞務派遣和非全日制三種用工形式，指導并監(jiān)督用工合同的簽訂。其次，規(guī)范合同管理，及時跟蹤檢查單位內(nèi)部各員工所簽訂合同的規(guī)范性，對存在的漏洞和問題加以及時修正和解決，對于勞動合同期限，既可設置相應的預警提示程序，也可以在合同內(nèi)部對期滿后的續(xù)簽或終止做特別約定，如規(guī)定期滿后沒有及時續(xù)簽但又繼續(xù)留用的員工其勞務合同自動續(xù)期一年。再次，及時檢查企業(yè)內(nèi)部的勞動用工關系，排除因無效合同導致的事實勞動關系，避免企業(yè)在這方面的法律責任。

（二）派遣制勞動用工合同風險防范。

結合上述對派遣制勞動用工合同關系的風險分析，筆者認為可從如下幾方面做好相應的風險防范措施：首先，對于派遣機構的選擇，一定要慎重謹慎，嚴格把控質(zhì)量關，加強對擬選擇派遣單位的資質(zhì)審查，確保其具備較強的風險承受能力，并在履行派遣協(xié)議時及時支付相關費用，有效規(guī)避這方面的法律責任風險。其次，完善勞務派遣協(xié)議，對雙方權利、義務及責任做明確具體的規(guī)定，規(guī)范企業(yè)自身、派遣單位及被派遣者的工作行為，在日常工作中還應加強對派遣單位履行義務情況進行監(jiān)督，確保相應的勞務報酬準確及時的發(fā)放至勞動者手中，此外，企業(yè)還應做好被派遣者解約退回工作，避免不必要的法律責任。再次，健全各項規(guī)章制度，在滿足合法性、公示性和民主性的前提下，協(xié)調(diào)本單位、派遣單位及被派遣者的工作行為，有效保障企業(yè)自身的合法權益。

（三）非全日制勞動用工合同風險防范。

對于非全日制勞動用工合同風險防范，應簽訂合同，明確用工形式為非全日制勞動用工，并對相關工作時間、內(nèi)容及報酬作出明確說明。如果用工形式與《勞動法》對非全日制用工的規(guī)定嚴重不符，則應通過增加人數(shù)，縮減個體勞動時間來解決，也可選用其他用工形式。依據(jù)法律的規(guī)定要求為勞動者繳納和購買各種強制保險，并將社保、醫(yī)保資金以工資報酬的形式發(fā)放給勞動者。

四、結語

精細化管理對于提升企業(yè)效益，保障企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展具有重要影響，人力資源管理的科學合理亦能有效促進相關工作的開展。本文結合現(xiàn)階段我國企業(yè)勞動用工實踐，對勞動用工合同關系中的法律風險展開探討，并針對性的提出了改進發(fā)展建議，旨在借此能為企業(yè)人力資源管理提供一些思考，促進相關工作的更好開展?！?/p>

（作者：新鄉(xiāng)市新奧燃氣有限公司人力資源部人力資源專員，研究方向：人力資源）

注釋：

何惠芬.供電企業(yè)規(guī)避勞動用工風險的探索[J].中國電力教育，2012（11）：13-22.

湯海山.試論勞務派遣中用工單位的法律風險及防范[J].黑河學刊，2012（07）：81-82.

王艷萍.企業(yè)勞動用工合同的法律風險防范分析[J].東方企業(yè)文化，2013（04）：87.