楊建永

【摘要】文章首先分析了我國制造業(yè)員工離職的現(xiàn)狀，接著指出了制造業(yè)員工離職的主要特點(diǎn)，最后對制造業(yè)員工離職對產(chǎn)品質(zhì)量的客觀影響進(jìn)行了分析。作者認(rèn)為，制定合理的薪酬策略、滿足員工多樣化需求和積極實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型及升級是解決制造業(yè)員工離職問題的主要途徑，這對中國制造企業(yè)的健康發(fā)展有一定的參考價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】制造業(yè) 員工離職 產(chǎn)品質(zhì)量

對于中國的制造業(yè)來說，2012年比2008年還要?dú)埧帷２脝T重災(zāi)區(qū)集中在制造業(yè)和外貿(mào)出口業(yè)，在家電、紡織、鋼鐵、汽車等行業(yè)上表現(xiàn)得尤為明顯，美的、比亞迪、三一重工等一系列曾被視為行業(yè)標(biāo)桿的公司都出現(xiàn)了不同程度的裁員現(xiàn)象。員工離職主要分為幾類：一是因?yàn)閭€(gè)人原因主動(dòng)離職，包括員工對企業(yè)的文化、管理制度、薪酬、上級管理者不滿和身體原因等；二是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營不善、訂單不足或員工違反規(guī)定導(dǎo)致合同終止；三是因?yàn)橥獠啃袠I(yè)和市場環(huán)境劇烈變化而導(dǎo)致員工離職。例如金融危機(jī)的發(fā)生和中國光伏產(chǎn)業(yè)遭遇反傾銷等。

中國作為制造業(yè)大國，但產(chǎn)品質(zhì)量水平卻與大國身份不符，導(dǎo)致這樣結(jié)果的原因很多，沒有穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍和缺乏熟練的企業(yè)工人是其中之一。

近年來制造業(yè)企業(yè)員工離職的特點(diǎn)

員工離職頻率較高。在各行業(yè)離職排行榜中，制造業(yè)員工以65.05%的離職率排名第一，并且員工在職時(shí)間短、主動(dòng)離職比例高。制造業(yè)員工從2008年～2010年，連續(xù)三年主動(dòng)離職率分別為94.2%、88.7% 、93.2%。頻繁跳槽離職，對企業(yè)和員工都是雙輸?shù)慕Y(jié)局。員工在短時(shí)間內(nèi)頻繁跳槽，不利于行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)、技能的積累，不利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展；企業(yè)人力資源管理部門的工作也容易陷入“招聘—離職—再招聘”的惡性循環(huán)，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

企業(yè)規(guī)模與員工離職率成反比關(guān)系。大型制造業(yè)企業(yè)在保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢。相關(guān)調(diào)查顯示，在基本條件相近的前提下，企業(yè)規(guī)模越大，員工離職傾向越低，員工愿意選擇到大企業(yè)工作。員工規(guī)模過萬人的大企業(yè)，員工離職率為1.3%，其他規(guī)模企業(yè)員工離職率在20%左右，而2011年中國制造業(yè)員工的平均離職率高達(dá)35.6%，顯示出大企業(yè)在吸引人才方面有很大的優(yōu)勢。在當(dāng)前用工荒的背景下，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍可以為大企業(yè)發(fā)展打造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，讓企業(yè)可以專注于自己的核心能力的塑造，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。

員工離職率區(qū)域差別大。從區(qū)域來看，珠三角地區(qū)的廣州、深圳的員工離職率較高，均超過30%，而中部和西部地區(qū)員工流動(dòng)較低。其原因在于，一方面廣州、深圳中小型制造企業(yè)較多，管理模式較為傳統(tǒng)，企業(yè)的薪酬待遇在行業(yè)中不具備競爭優(yōu)勢，導(dǎo)致企業(yè)在保留基層員工上更加困難，造成人員頻繁流動(dòng)。另一方面在于受政策和用工成本影響，制造業(yè)企業(yè)紛紛由東南沿海向中、西部內(nèi)遷，而原來在沿海打工的內(nèi)地員工也愿意在家鄉(xiāng)工作，工作和家庭均能兼顧，不愿意再做“孔雀東南飛”。

青年員工離職率高。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，青年員工離職率達(dá)到30%以上。與前輩相比，80后和 90后的員工成長環(huán)境有很大的差異，形成了自己獨(dú)特的特點(diǎn)。80后員工經(jīng)過幾年的工作生活積累，對工作和家庭都有新的需要和新的思考。因?yàn)?0后員工職業(yè)生涯開始進(jìn)入快速成長階段，他們需要新的展示平臺來實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)和價(jià)值，如果企業(yè)不能滿足他們就會離職。而90后員工則沒有太大生活與經(jīng)濟(jì)壓力，他們作為更具個(gè)性的職場新人，更多的是按自己的興趣和意愿工作，不滿意就會辭職，流動(dòng)性較高。

制造業(yè)員工離職對產(chǎn)品質(zhì)量的影響

在制造業(yè)企業(yè)，諸多因素會造成產(chǎn)品質(zhì)量問題。當(dāng)產(chǎn)品不良率上升時(shí)，企業(yè)一般都會通過全面質(zhì)量管理理論中“人機(jī)料法環(huán)境”方法進(jìn)行系統(tǒng)的原因分析。本文假設(shè)在其它因素不變情況下，僅考慮員工離職因素對產(chǎn)品質(zhì)量的影響。我們用員工離職率來表示員工離職程度，采用產(chǎn)品不良率指標(biāo)來表明產(chǎn)品質(zhì)量。

員工離職率能夠顯示企業(yè)員工流動(dòng)情況。員工離職率過高，表明企業(yè)對員工的引力不足和企業(yè)內(nèi)部凝聚力不夠，員工對企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展前景持悲觀態(tài)度。員工離職過高會導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、人力資源成本大幅增加等問題。

員工離職對產(chǎn)品不良率的影響。一是老員工離職對產(chǎn)品不良率的影響。本文中對老員工的定義是指在某個(gè)崗位工作一年以上，并且熟練掌握相關(guān)技能的熟練員工。公司一線員工特別是老員工高流失率會影響留守員工的情緒，降低員工的忠誠度。由于組織中非正式組織的存在，有些老員工在離職的時(shí)候會把對公司的不滿通過非正式渠道傳播而影響其他員工，甚至還會帶走一批老員工。優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品是優(yōu)秀員工生產(chǎn)出來的，在一定程度上說，是先有合格的員工才有高質(zhì)量的產(chǎn)品。老員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定直接導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定。一大批優(yōu)秀的員工離開公司，留下眾多的崗位空缺，招聘優(yōu)秀員工、用好優(yōu)秀員工難，而要留住優(yōu)秀員工更是難上加難。大量熟練工和技工的流失，造成產(chǎn)品不良率明顯上升。

二是新員工離職對產(chǎn)品不良率的影響。老員工離職需要招聘新員工進(jìn)入企業(yè)，由于企業(yè)的一些錯(cuò)誤認(rèn)識和對新員工培訓(xùn)不足，以及新老員工工作交接、環(huán)境不適應(yīng)、技術(shù)不熟練等多方面原因，新員工的進(jìn)入必然會大大提高人為因素導(dǎo)致的產(chǎn)品不良率。許多企業(yè)因?yàn)閱T工過高的流失率，認(rèn)為員工缺乏對企業(yè)的忠誠，不愿意為此承擔(dān)培訓(xùn)成本，減少員工培訓(xùn)投入，采用簡單的“拿來主義”策略，在試用期內(nèi)讓新員工跟老員工實(shí)習(xí)，采用“以老帶新”的傳統(tǒng)方式，而非對新員工要進(jìn)入的新崗位進(jìn)行有針對性的專業(yè)技能培訓(xùn)。由于新老員工之間認(rèn)識上的差異和缺乏有效溝通渠道，加之教學(xué)雙方的思想觀念較之以前已發(fā)生很大變化，一部分新員工態(tài)度散漫，還有部分新員工對新工作適應(yīng)較慢，而臨時(shí)招聘的新員工大多抱著混日子的想法，不愿虛心請教。在制度上，老員工帶新員工沒有培訓(xùn)費(fèi)，不具備激勵(lì)性，老員工心中存在不平心理，所以傳統(tǒng)“以老帶新”的培訓(xùn)方式已經(jīng)不適應(yīng)工業(yè)化生產(chǎn)的模式，落后的培訓(xùn)方式不僅影響產(chǎn)品質(zhì)量，而且產(chǎn)生“五個(gè)新員工不如一個(gè)老員工”的說法，使新員工的積極性和創(chuàng)造力得不到發(fā)揮，產(chǎn)品質(zhì)量不能有所改進(jìn)。同時(shí)，與父輩相比較，80后和90后的員工更加注重自己的感受，離職率更高，最后造成產(chǎn)品質(zhì)量無法得到保障。

三是基層管理者離職對產(chǎn)品不良率影響。對直接指揮一線工作的基層管理者而言，掌握一線工作的相關(guān)技能至關(guān)重要。如果基層管理者對具體的工作問題無法給予及時(shí)準(zhǔn)確的指導(dǎo)，員工對其指令不信任，管理者在員工心中很難產(chǎn)生較高的威望，不利于以后工作展開。同時(shí)，如果基層管理者對于整個(gè)生產(chǎn)流程不熟悉，對相關(guān)工作銜接也無法進(jìn)行統(tǒng)一有效的協(xié)調(diào)，導(dǎo)致員工內(nèi)部、崗位之間普遍存在推諉現(xiàn)象，使產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量都無法得到保障。所以，基層管理者在管理過程中要不斷完善自己的技術(shù)和管理能力。在其他外界環(huán)境、管理制度相差無幾的情況下，我們認(rèn)為核心工作人員的個(gè)人能力在企業(yè)運(yùn)營過程中發(fā)揮的作用是不可或缺的因素。因此，企業(yè)要通過工作、薪酬、情感等多種方式，加強(qiáng)對核心員工的激勵(lì)，避免其流失。

員工離職與產(chǎn)品質(zhì)量的循環(huán)關(guān)系。在許多制造業(yè)企業(yè)，3年以上工齡的老員工較少，沒有形成一支年齡、技術(shù)熟練程度結(jié)構(gòu)合理、團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，更難以形成系統(tǒng)有效的企業(yè)文化，不能利用企業(yè)文化凝聚員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司員工離職率與產(chǎn)品不良率之間存在因果循環(huán)關(guān)系。制造業(yè)員工收入與產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量密切相關(guān)，員工工資和獎(jiǎng)金與公司產(chǎn)品良品率、單位產(chǎn)品成本控制和銷售額掛鉤，與公司整體效益相關(guān)。但如果公司整體效益差，必然導(dǎo)致員工獎(jiǎng)金不穩(wěn)定和工資收入下降，再加上生產(chǎn)產(chǎn)品返修和頻繁加班的壓力，人員的高頻流動(dòng)在所難免；而企業(yè)員工員工高頻流動(dòng)，必然使企業(yè)面臨的企業(yè)訂單流失壓力、市場顧客信任壓力、員工隊(duì)伍穩(wěn)定壓力和產(chǎn)品質(zhì)量壓力等驟然增大，惡化公司產(chǎn)品的形象，加劇企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定性，惡性循環(huán)進(jìn)一步加劇。

對策建議

制定合理薪酬策略。劉易斯拐點(diǎn)的出現(xiàn)和新的用工趨勢表明，農(nóng)村低端勞動(dòng)力無限供給時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，勞動(dòng)力成本上升是企業(yè)必須面臨的問題。企業(yè)要依據(jù)市場和員工需求并結(jié)合企業(yè)自身情況，設(shè)計(jì)和制定合理的薪酬策略，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

滿足員工的多樣化需求。薪酬已經(jīng)不是80后與90后員工的唯一訴求，單純提高薪酬無法滿足新時(shí)期員工多元化的訴求。企業(yè)要從文化建設(shè)、工作環(huán)境、管理方式等多方面滿足員工需求，通過多種方式和手段保持員工的穩(wěn)定性。既關(guān)注企業(yè)保健因素的建設(shè)，通過良好的待遇留住員工的人，又提供適當(dāng)?shù)募?lì)因素，通過工作本身的吸引力留住員工的心。

積極實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。企業(yè)面臨外部市場需求的變化和運(yùn)營成本的上升，使勞動(dòng)密集型的制造業(yè)發(fā)展模式難以為繼，企業(yè)要生存、要提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)技術(shù)與產(chǎn)業(yè)升級是低端制造業(yè)的必由之路。應(yīng)通過政策支持、新產(chǎn)品和市場新需求的開發(fā)，提升技術(shù)研發(fā)能力，提高管理水平和發(fā)揮品牌效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)中國制造業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

【作者單位：河北金融學(xué)院管理系；本文系2012年河北省科技廳軟科學(xué)課題的研究成果，項(xiàng)目編號：114572119】

責(zé)編/邊文鋒