近日，東方慧博人力資源有限公司、北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院和北京現(xiàn)代物流研究基地聯(lián)合發(fā)布《2012年物流行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研》。報(bào)告顯示，與國(guó)際相比，我國(guó)物流行業(yè)在人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)上依然存在較大差距；物流企業(yè)普遍比較重視考核，但物流行業(yè)的績(jī)效考核更多應(yīng)用于績(jī)效工資的發(fā)放，而較少應(yīng)用在員工職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)。

近三年物流行業(yè)人員規(guī)模相對(duì)平穩(wěn)

調(diào)查顯示，目前物流行業(yè)運(yùn)輸領(lǐng)域企業(yè)經(jīng)營(yíng)額在200萬(wàn)以上企業(yè)居多，而100萬(wàn)、200萬(wàn)、500萬(wàn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)突破的臺(tái)階，經(jīng)營(yíng)額在200萬(wàn)～500萬(wàn)之間時(shí)，企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇均較為明顯。近三年物流行業(yè)運(yùn)輸領(lǐng)域的企業(yè)發(fā)展總體處于平穩(wěn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，人員規(guī)模相對(duì)平穩(wěn)，沒(méi)有顯示快速擴(kuò)張的趨勢(shì)。

物流行業(yè)從業(yè)人員中大學(xué)本科學(xué)歷及以上員工較少，與國(guó)際物流行業(yè)相比，在人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)上依然存在較大差距。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，我國(guó)物流業(yè)從業(yè)人員與美國(guó)物流業(yè)從業(yè)人員相比較普遍存在學(xué)歷、職稱(chēng)和技術(shù)等級(jí)三低的現(xiàn)象：從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，在全國(guó)物流核心行業(yè)的物流從業(yè)人員中， 具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷者占從業(yè)人員的21.56%， 其中具有研究生及以上學(xué)歷者占從業(yè)人員的0.47%， 具有大學(xué)本科學(xué)歷者占從業(yè)人員的5.62%， 具有大專(zhuān)學(xué)歷者占從業(yè)人員的5.46%；從職稱(chēng)結(jié)構(gòu)上看，從業(yè)人員中具有中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)及以上者占從業(yè)人員5.24%， 其中具有中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)的占從業(yè)人員的4.38%，具有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)者占從業(yè)人員的0.85%；從技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)上看， 從業(yè)人員中高級(jí)技師占從業(yè)人員的0.19%， 高級(jí)工占從業(yè)人員的3.06%?？梢?jiàn)我國(guó)物流人力資源總量和層次均不高。

事務(wù)性工作及招聘是人力資源工作主體

目前，人力資源管理已經(jīng)得到物流行業(yè)的普遍重視，但是當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)額在200萬(wàn)以下時(shí)，企業(yè)通常不會(huì)安排專(zhuān)職的人力資源管理人員。從目前人力資源管理工作方面看，日常事務(wù)性工作以及招聘仍然是人力資源管理的主要工作，尚未形成人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略支持，在人力資源開(kāi)發(fā)以及提高人力資源效率等方面尚未看到明確的認(rèn)知或需求。

物流企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，在員工薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)中，除了職務(wù)提升外，績(jī)效成績(jī)對(duì)薪酬調(diào)整影響度超過(guò)企業(yè)整體收益的影響程度，員工的收入與考核關(guān)聯(lián)較為密切。同時(shí)，物流行業(yè)運(yùn)輸領(lǐng)域的高管與基層員工的薪酬差距較大，容易導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部公平性低，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)薪酬的水平，結(jié)合自身的薪酬策略，科學(xué)確定內(nèi)部薪酬差距。

物流企業(yè)普遍比較重視考核，與其他行業(yè)的相比，領(lǐng)導(dǎo)重視程度、考核制度的完善程度均有非常明顯的優(yōu)勢(shì)。但是結(jié)合本次調(diào)研中關(guān)于薪酬增長(zhǎng)機(jī)制、員工離職原因、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，物流行業(yè)的績(jī)效考核更多應(yīng)用于績(jī)效工資的發(fā)放，而較少應(yīng)用在員工職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)。

壓力大是行業(yè)員工離職首因

通過(guò)離職原因的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工離職最主要的原因是壓力較大而非通常理解的“薪酬過(guò)低”，且離職率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模沒(méi)有明顯的相關(guān)性；分析其他數(shù)據(jù)，物流行業(yè)較為嚴(yán)格的考核、考核成績(jī)對(duì)薪酬的影響、員工勞動(dòng)強(qiáng)度、發(fā)展空間、員工生活環(huán)境均可能成為員工感覺(jué)工作壓力過(guò)大的因素，企業(yè)一方面應(yīng)該展開(kāi)壓力源的識(shí)別和分析，從而制定針對(duì)性的人力資源改進(jìn)方案，另一方面企業(yè)需要在職業(yè)尊重、人文尊重方面加強(qiáng)企業(yè)的文化和制度建設(shè)；同時(shí)，在薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)中，針對(duì)核心崗位、核心員工應(yīng)該設(shè)計(jì)與市場(chǎng)高分位薪酬對(duì)接的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)核心員工的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

物流企業(yè)對(duì)培訓(xùn)很重視，但大多集中在基層員工和新員工培訓(xùn)方面，以滿足崗位的上崗基本要求為目的，培訓(xùn)投入的標(biāo)準(zhǔn)要求不高，資金有限，更多集中在師帶徒方式或內(nèi)部講師；從目前行業(yè)和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，運(yùn)營(yíng)管理以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)等方面的公開(kāi)課可能更適合中小企業(yè)的需要。