王薔

隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在企業(yè)中，人的力量不可小覷，人力資源的競爭成為企業(yè)間競爭的重頭戲。對于基層干部的公開選拔測試在企業(yè)中也被提上了議事日程，該文分析了什么是勝任力、什么是基于勝任力的基層干部公開選拔測評模式以及這種模式的優(yōu)勢和必備的要素。這種考核模式在新的形式下，能綜合考核和培訓(xùn)基層干部，充分發(fā)揮他們的才干，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

每個企業(yè)想要在行業(yè)中立于不敗之地，最主要的就是具備科學(xué)合理的基層干部選拔和測評的制度和方法。因為人才是實現(xiàn)價值創(chuàng)造的直接作用者，人才的合理選用和培養(yǎng)是市場經(jīng)濟下越來越多的企業(yè)所重視的。而在市場競爭加速、人才流失嚴重的今天，傳統(tǒng)的僅憑筆試、面試和綜合考察等考量方法對人才的測評已顯出很多不足。比如員工素質(zhì)和崗位需求不相符、選拔測評與績效脫節(jié)、只重視選拔忽視跟蹤培訓(xùn)等，致使基層干部的選拔測評已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展壯大和塑造核心競爭力的需要。因此，基于勝任力的基層干部公開選拔測評就越來越受到企業(yè)的青睞，每個崗位都會有特定的素質(zhì)要求，只有具備勝任力的員工才能上崗，勝任力的提出使選拔和管理員工更加科學(xué)合理。

基于勝任力的基層干部公開選拔測評的簡述

在選拔人才時，人力資源部門發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的考試和面試等方式，不能對人格、智力和工作績效等方面進行測驗，不能考察出員工對相應(yīng)崗位的勝任力。勝任力與工作實績掛鉤，并且可以反映出未來的工作業(yè)績，隨著工作任務(wù)變化而變化，能區(qū)別開業(yè)績優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工。基層干部的勝任力可以反映出基層干部的工作表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、價值觀念、知識儲備和綜合能力，能測量出其業(yè)務(wù)水平是否符合崗位需求。

基層干部公開選拔測評應(yīng)建立在勝任力基礎(chǔ)之上，通過對基層干部崗位合理分類，找出這些崗位的勝任特征，找出被考核干部的素質(zhì)特征，采用測評技術(shù)建立模型，綜合考量，把最適合這些崗位的基層干部選拔出來，并在后續(xù)工作中進行測評，為企業(yè)輸送高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。

基于勝任力的基層干部公開選拔測評的優(yōu)點

人崗相匹配?；趧偃瘟Φ幕鶎痈刹抗_選拔測評可以對基層干部在知識儲備和專業(yè)技能方面進行測量，對人的綜合素質(zhì)與崗位的契合度進行分析，從而實現(xiàn)人崗匹配。以現(xiàn)代人才測評技術(shù)作為技術(shù)支撐，采用勝任力作為測評考核項目之一，因崗設(shè)人，能夠提高選拔的針對性。通過人與崗的準確定位，科學(xué)的進行崗位和人員分析，根據(jù)不同的崗位和勝任特征決定采取不同的測評方法。比如，某崗位經(jīng)常出現(xiàn)緊急事件，這就需要考察基層干部的應(yīng)急應(yīng)變能力；某崗位需要細心盤算，不容出錯，這就需要考察基層干部的耐心和韌性；某崗位需要經(jīng)常完成報表分析和理論材料，這就需要考察基層干部的分析與寫作能力。而不是簡單的通過筆試和面試，考察基層干部的理論知識能力。對具體崗位進行具體分析，有針對性的測試與公開選拔，可以提升基層干部的人崗匹配度。

使選拔測評制度更公平合理。通過對勝任能力的測評，增強了員工工作和學(xué)習(xí)的積極性。使他們意識到只有不斷的努力，強化自己與崗位相匹配的技能，才能創(chuàng)造更高的績效，使員工之間形成良性競爭。這樣就會使綜合素質(zhì)高，業(yè)務(wù)能力強的基層干部脫穎而出。因此基于勝任力選拔和測評出的指標結(jié)果會更具備科學(xué)性和公平合理性。同時，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，把崗位特點和勝任要素進行分析和比對，建立符合企業(yè)實際的選拔測評指標體系，使考核的全過程都透明化、規(guī)范化和科學(xué)化，提高了測評的公信度和公平性。并且，基于勝任力的基層干部選拔和測評能夠量化基層干部的各方面素質(zhì)，還把他們的勝任特點和人才測評的技術(shù)相契合，使人盡其才，充分的實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置。

使績效考核落到實處。傳統(tǒng)的基層干部考核評價指標相對模糊，即使有的指標比較明確，但是在執(zhí)行時也缺乏可行性。傳統(tǒng)的考核只停留在受教育程度、工作經(jīng)驗和思想道德水平的考察上，但是具備這些能力的基層干部不一定能帶來較高的工作績效?；趧偃瘟Φ幕鶎痈刹抗_選拔測評模式把崗位和勝任特征結(jié)合起來，構(gòu)建素質(zhì)模型，不僅考察基層干部的經(jīng)驗和知識技能，還對他們的創(chuàng)造價值的能力、應(yīng)急應(yīng)變能力、綜合分析決策能力、人際交往能力、抗壓力能力等方面進行考核。選拔出高績效、高業(yè)務(wù)素質(zhì)的有能力的基層干部，真正的給企業(yè)帶來價值。并且企業(yè)在今后應(yīng)對勝任力跟蹤培訓(xùn)，一切用績效說話，使基層干部更有動力，充分發(fā)揮他們的才干。

基于勝任力的基層干部公開選拔測評的必備要素

資金支持。基于勝任力的基層干部公開選拔測評模式首先要考慮的就是成本問題。一些企業(yè)都非常清楚這種考核方法的科學(xué)性合理性，但是由于這種方法的應(yīng)用成本比較高，周期較長，與其它普通的考核方法相比，要花費更多的物質(zhì)成本和時間成本，所以不愿意采用?；趧偃瘟Φ幕鶎痈刹抗_選拔測評的成本高，具體表現(xiàn)在從測評過程一開始就要借助技術(shù)支撐。通過現(xiàn)代人才測評等技術(shù)，對崗位和勝任素質(zhì)進行模型分析和測評。在測評的過程中要聘請專業(yè)人員、采用專業(yè)技術(shù)軟件或者雇傭其它測評機構(gòu)，這些都會在財力上給公司帶來一定負擔(dān)。并且，這種考核非常的詳細，要耗費較多的考核時間，所以為了保證基于勝任力的基層干部公開選拔測評的順利進行，需要強大的資金支持。

評價者具備相當(dāng)專業(yè)的考核能力?；趧偃瘟Φ幕鶎痈刹抗_選拔測評要求評價者要具備非常專業(yè)的考核知識和理論結(jié)構(gòu)。特別是要對人力資源管理和戰(zhàn)略管理等理論知識和操作方法熟練掌握，同時還要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)知識與技術(shù)特點。在勝任能力模型中，需要采用信息編碼法等專業(yè)方法，評價者各種素質(zhì)能力的高低，決定著考核與測評結(jié)果的準確性和可靠性。因此對于評價者的專業(yè)能力、理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗都有相當(dāng)高的要求。因此，評價者需要精良的團隊組合，并且要有測評專家。對基層干部在測評前進行培訓(xùn)，提升他們的學(xué)習(xí)興趣，掌握專業(yè)知識和技能，使評價者在考核的過程中充分發(fā)揮作用，考核出最適合的基層干部去從事最合適的工作。

選拔和測評過程的協(xié)作配合?；趧偃瘟Φ幕鶎痈刹抗_選拔測評的組織和實施，是測評結(jié)果能否實事求是的反映情況的關(guān)鍵階段。為了使測評和選拔過程都合乎程序要求，測評結(jié)果真實客觀，必須對測評和選拔的各個階段、每個要素、各種程序都要進行監(jiān)督和掌控。測評過程主要包括測評準備階段、實踐操作階段、結(jié)果評價和反饋階段等方面。在每一階段，需要人事部門、用人單位以及監(jiān)察部門的大力協(xié)作配合，從而保證選拔和測評能順利進行，測評過程透明高效、測評結(jié)果的科學(xué)有效。

基層干部的選拔與測試對于人才的錄用和考核起著非常重要的作用，傳統(tǒng)公開選拔測試模式僅憑筆試、面試和綜合考察等方法，對人才的理論基礎(chǔ)的考量已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。顯現(xiàn)出很多缺點，比如員工素質(zhì)和崗位需求不相符、選拔測評與績效脫節(jié)、只重視選拔忽視跟蹤培訓(xùn)等。基層干部公開選拔測評應(yīng)建立在勝任力基礎(chǔ)之上，這種模式具備人崗匹配、公平合理、重新績效的優(yōu)點。也需要企業(yè)擁有資金支持、專業(yè)的評價團隊、測評過程的合力配合等必備要素。通過對基層干部崗位合理分類，進行人職匹配，把最適合這些崗位的基層干部選拔出來，并在后續(xù)工作中進行測評和培訓(xùn)，為企業(yè)不斷的發(fā)展壯大提供最有力的人才儲備。