唐潔

摘要：我國行政事業(yè)單位績效管理工作經(jīng)歷了長期的探索與實踐不斷地完善，但是由于行政事業(yè)單位體制尚未理清，以及各類配套措施尚未落實，導(dǎo)致績效管理存在一些問題，影響績效管理的有效實施。為解決這類問題，必須不斷完善績效考核指標(biāo)體系，建立有效的績效反饋機(jī)制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；對策

一、引言

績效管理是指在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，以既定的標(biāo)準(zhǔn)對組織內(nèi)員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估與分析，并根據(jù)績效考核的結(jié)果，為員工的未來工作提供反饋與指引?？冃Ч芾砼c績效考核、薪酬激勵相結(jié)合，來提高員工的工作能力，增加員工的滿意度、積極性，最終達(dá)到組織績效提高的目的。行政事業(yè)單位是非營利社會組織，以更好的提供公共服務(wù)為目標(biāo)，在績效管理過程中與企業(yè)績效管理存在很大的區(qū)別。企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)通常與利潤相關(guān)，而行政事業(yè)單位績效管理的指標(biāo)一般取決于其提供的服務(wù)所帶來的社會價值以及社會福利，與利潤指標(biāo)相比這些更難量化和考核。目前，人事改革制度正不斷深入，“大鍋飯”的傳統(tǒng)人事管理方式正向人力資源管理轉(zhuǎn)變，績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變正是其中重要一環(huán)。但是我國行政事業(yè)單位績效管理工作仍存在一些不足，對提高員工積極性、衡量和選拔人才造成不良影響，就此我們必須強(qiáng)調(diào)客觀公正、公開公平的原則，采取有效的措施，認(rèn)真對待績效管理工作，加強(qiáng)績效管理的約束與激勵作用，促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提高。

二、行政事業(yè)單位績效管理工作存在的問題

1.績效管理基礎(chǔ)薄弱

事業(yè)單位對績效管理的重要性認(rèn)識不足，僅僅把績效管理當(dāng)作傳統(tǒng)的人事工作的一部分執(zhí)行，沒有設(shè)立正確、科學(xué)的績效管理目標(biāo)，執(zhí)行工作時又由于缺乏壓力，管理松懈，不能實現(xiàn)統(tǒng)一協(xié)調(diào)，這導(dǎo)致績效管理工作職能通常流于形式，不能保證績效考評的質(zhì)量，上級也難以掌握員工的具體情況，無法對人力資源狀況進(jìn)行清晰的判斷。這又會使領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用績效管理的積極性受挫，如果不打破績效管理基礎(chǔ)薄弱的惡性循環(huán)，將嚴(yán)重打壓工作人員的工作熱情，績效管理將無法順利運(yùn)行，對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2.績效管理體系不完善

績效管理有效運(yùn)行必須以完善的績效管理體系為平臺，但是目前事業(yè)單位績效管理并沒有形成完備的系統(tǒng)，缺乏可操作性，考核過程中公平公正性、客觀性難以得到保證，無法達(dá)到“獎優(yōu)罰劣”的績效管理目標(biāo)。有的事業(yè)單位將績效管理視作績效考評，而忽視了績效計劃、實施、反饋、改善等等環(huán)節(jié)，與績效管理最終目標(biāo)相背離。具體實施時，又往往缺乏上下溝通，基層員工無法有效了解績效管理制度，不能很好的參與其中，上級也無法了解員工在完成績效過程中遇到的困難。沒有明確目標(biāo)，缺乏可操作性，缺乏反饋機(jī)制，正是事業(yè)單位績效管理屢屢受挫的主要原因。

3.績效考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性

績效管理中運(yùn)用的指標(biāo)與方法較單一，容易導(dǎo)致用人決策失誤。考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏區(qū)分度，考核等級過少，一般事業(yè)單位考核結(jié)果僅僅分為優(yōu)秀、稱職與不稱職，且考核結(jié)果一般都集中在“稱職”，難以體現(xiàn)員工的實際績效水平。行政事業(yè)單位更重視定性指標(biāo)，有些指標(biāo)與員工的崗位職責(zé)不相關(guān)，對員工基本素質(zhì)的考核占很大部分，不同層級不同崗位的員工，采用類似的績效考核指標(biāo)，無法衡量員工的實際能力與素質(zhì)，無法保證考核結(jié)果的效度與信度，實際操作時難度也較大?？冃е笜?biāo)缺乏科學(xué)性將增加員工的薪酬制定，崗位調(diào)整的模糊性。

4.反饋機(jī)制不健全

一方面，績效管理與薪酬管理脫節(jié)，對考核結(jié)果的物質(zhì)反饋不足。績效管理的體系不健全、過程不透明，使得績效管理的激勵作用大打折扣。事業(yè)單位考核獎懲通常是憑上級的好惡，使得一些做出創(chuàng)造性工作或是較大貢獻(xiàn)的員工不能獲得好的績效評價與薪酬激勵。另一方面。信息反饋不足，員工不能從考核中獲取改進(jìn)工作、提升工作能力的機(jī)會與建議，無法明確自身努力方向。

三、行政事業(yè)單位改善績效管理工作的對策

1.深化對績效管理工作的認(rèn)識

績效管理在事業(yè)單位管理中具有很重要的作用，應(yīng)在事業(yè)單位內(nèi)部加強(qiáng)宣傳，鼓勵管理者和員工充分認(rèn)識績效管理工作的重要性與要求。主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好表率作用，加強(qiáng)自身建設(shè)，提高管理能力，將績效管理工作提到日常議事日程中，通過檢查和督促，推動績效管理工作的順利開展。員工與領(lǐng)導(dǎo)者需要認(rèn)識到績效管理的真正目的是為了找出員工與組織的差距以及工作中存在的問題，是為了獲得有助于改進(jìn)、提高績效的信息。在事業(yè)單位確立正確的績效管理理念，需要在單位內(nèi)部營造良性競爭、透明、公正的氛圍，強(qiáng)化員工競爭與風(fēng)險意識，不斷發(fā)揮員工工作積極性、創(chuàng)造性與能動性。只有在事業(yè)單位內(nèi)部形成互動參與的良好局面，才能令績效管理發(fā)揮作用，推動事業(yè)單位自身的改革與發(fā)展。

2.完善與健全績效管理體系

合理有效的績效管理能夠優(yōu)化崗位配置，實現(xiàn)人崗優(yōu)化配置，職責(zé)明確，關(guān)鍵崗位重點考核，另一方面能實現(xiàn)“獎優(yōu)懲劣”，獎勵優(yōu)秀員工，鞭策落后員工，增強(qiáng)競爭意識，切實培養(yǎng)員工的工作能力，提高事業(yè)單位整體工作績效，提升單位經(jīng)營管理水平。事業(yè)單位應(yīng)該建立新型人才管理觀念與機(jī)制，要不斷完善績效管理的激勵作用與機(jī)制，將人才發(fā)展戰(zhàn)略融入績效管理之中，以市場為導(dǎo)向，鼓勵競爭上崗，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，不斷激發(fā)員工的工作積極性，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。良好的績效管理體系應(yīng)該制定績效計劃，為績效管理工作提供指導(dǎo)。管理者應(yīng)該從事業(yè)單位整體目標(biāo)，評估其期望，然后不斷分解到各個業(yè)務(wù)科室與各個員工，經(jīng)過與員工雙向溝通后，制定出切合實際但又富有挑戰(zhàn)性的績效計劃。

3.設(shè)置科學(xué)可行的考核指標(biāo)

績效考核的指標(biāo)是對員工的工作績效進(jìn)行全面評估與科學(xué)衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該根據(jù)整體績效管理的目標(biāo)層層分解制定，明確考核的內(nèi)容。應(yīng)盡量量化考核指標(biāo)，增強(qiáng)績效評估費(fèi)的可操作性與客觀性。對不同崗位不同層次的員工應(yīng)采用不同的考核指標(biāo)，并不斷細(xì)化，實現(xiàn)個體指標(biāo)與組織指標(biāo)、定量與定性相結(jié)合、工作指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合、個性指標(biāo)與共性指標(biāo)相結(jié)合?？冃Э己酥笜?biāo)還應(yīng)該保持一定的靈活性，避免僵硬與死板，促進(jìn)績效管理有效進(jìn)行?？茖W(xué)的考核指標(biāo)的運(yùn)用還需要有公平有序的考核制度、科學(xué)的績效考核方法來保證。如，某科研院，對于研究人員的績效設(shè)定了相對合理的考核指標(biāo)，不但實現(xiàn)了定性，而且實現(xiàn)了定量，其主要做法為：對于發(fā)明創(chuàng)造批準(zhǔn)數(shù)、認(rèn)定數(shù)的數(shù)量，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的科研項目數(shù)量，受國家級、省級評獎?wù)J定者，通過一定的分?jǐn)?shù)權(quán)重進(jìn)行考察，并于年度進(jìn)行綜合打分，兌現(xiàn)獎懲。

4.重視反饋工作

績效考核工作不應(yīng)該止于得到考核結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)該重視績效考核結(jié)果的處理與反饋。要對考核結(jié)果進(jìn)行分析，找出工作中的不足，提出建設(shè)性的綜合意見，并加強(qiáng)反饋環(huán)節(jié)，以此來指導(dǎo)以后的工作。對于領(lǐng)導(dǎo)，通過分析，可以提高自身對單位人力資源的認(rèn)識，更好得實現(xiàn)單位內(nèi)部資源優(yōu)化配置；績效考核管理人員，通過分析是為了能更好運(yùn)用績效管理的方法，提高管理能力，更重視績效考核的流程與制度；對于員工，則是通過結(jié)果，了解自身與組織的差距，知道自己在哪些方面有所提升，哪些方面有所欠缺，激勵員工自我警醒與提升?？冃Э己说慕Y(jié)果還應(yīng)與有效的薪酬激勵計劃相聯(lián)系，績效結(jié)果應(yīng)作為薪資調(diào)整、崗位調(diào)整的重要參考依據(jù)，這能讓績效管理真正具有動力與激勵作用，提高員工和組織整體的效率與效益。

四、結(jié)論

事業(yè)單位績效管理水平對其社會服務(wù)的效率與效果有著重大影響，在行政事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的新時期，加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理應(yīng)受到廣泛的重視，只有做好績效考核這項人力資源管理的基礎(chǔ)工作，提高績效管理的效率，實現(xiàn)績效管理過程中的公平與透明，不斷完善績效結(jié)果的反饋機(jī)制，才能讓績效管理真正發(fā)揮作用，調(diào)動廣大員工的工作積極性，提高事業(yè)單位整體效益，更好的發(fā)揮事業(yè)單位公共服務(wù)的作用。事業(yè)單位應(yīng)該不斷完善績效管理的計劃與規(guī)劃，不斷提高績效管理的意識，以績效管理為保障，通過考核推動組織發(fā)展，通過監(jiān)督體系督促管理水平的提高，從而幫助員工挖掘自身潛力，實現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)，為創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的事業(yè)單位貢獻(xiàn)新的實踐。

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