任宏霞 張若為

[摘要]獨立學(xué)院經(jīng)過十多年的發(fā)展，現(xiàn)已成為我國高等教育重要的組成部分。但是，獨立學(xué)院作為現(xiàn)代教育模式創(chuàng)新發(fā)展的成果，還處于發(fā)展的初期階段，仍面臨諸多困境，包括獨立學(xué)院自身的內(nèi)部問題和宏觀制度、政策方面的外部問題。無論是內(nèi)因還是外因，都關(guān)系到獨立學(xué)院進(jìn)一步的健康發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，本文主要從制約獨立學(xué)院發(fā)展的內(nèi)部因素——“兩個隊伍建設(shè)”問題，即教學(xué)管理隊伍建設(shè)和師資隊伍建設(shè)兩方面探析獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展問題。

[關(guān)鍵詞]獨立學(xué)院；可持續(xù)發(fā)展；師資隊伍建設(shè)；教學(xué)管理隊伍建設(shè)

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.061

[中圖分類號]G64[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0106-02

1999年，浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦的浙江大學(xué)城市學(xué)院標(biāo)志著中國高等教育真正走向多元化辦學(xué)模式，是高等教育改革一項重大創(chuàng)新舉措和有益探索，這一有益探索順應(yīng)了中國高等教育大眾化發(fā)展的客觀需求。到2012 年11月，我國共有獨立學(xué)院303所，在校生達(dá)60 多萬人，獨立學(xué)院已成為我國高等教育重要的組成部分。但是，獨立學(xué)院發(fā)展目前仍有很多問題亟待解決：有獨立學(xué)院自身的內(nèi)部問題，包括辦學(xué)條件、辦學(xué)歷史、社會認(rèn)可度、人才培養(yǎng)模式、教學(xué)質(zhì)量、師資力量、資金來源和就業(yè)等；有外部環(huán)境的不斷優(yōu)化和支持問題，包括與獨立學(xué)院相關(guān)的國家政策和法律法規(guī)支持及完善、體制問題、產(chǎn)權(quán)問題和政府監(jiān)管問題等。無論是內(nèi)因還是外因，都關(guān)系到獨立學(xué)院進(jìn)一步的健康發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，本文主要從制約獨立學(xué)院發(fā)展的內(nèi)部因素——教學(xué)管理隊伍建設(shè)和師資隊伍建設(shè)兩方面分析獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展問題。

1 獨立學(xué)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須關(guān)注的“兩個隊伍”的建設(shè)問題

1.1 師資隊伍建設(shè)相對滯后，影響教學(xué)質(zhì)量的提高

（1） 教師結(jié)構(gòu)分析。目前，獨立學(xué)院的教師是由專職教師和兼職教師組成，兼職教師數(shù)量占主要部分。兼職教師（特別是高職稱教師）主要來源于母體學(xué)院， 構(gòu)成了獨立學(xué)院兼職教師的主要力量， 而這部分人又分為2部分：一部分是有余力的中青年教師，一部分是離退休教師。兼職教師有其優(yōu)勢，比如教學(xué)經(jīng)驗豐富、技術(shù)職稱較高、人力資本使用成本較低等，但兼職教師因非本職工作，不易管理，對于學(xué)校的發(fā)展具有不利之處。專職教師主要是由剛畢業(yè)的研究生構(gòu)成，因此專職教師隊伍年輕化、教學(xué)經(jīng)驗不足、職稱比例較低、年齡結(jié)構(gòu)不合理、科研能力較弱等問題十分突出，是制約獨立學(xué)院發(fā)展的瓶頸之一。但這支隊伍的優(yōu)勢也是顯而易見，比如學(xué)習(xí)能力強、基本理論扎實、工作干勁足、富有朝氣等。

獨立學(xué)院師資隊伍的這一問題不同于公辦院校、民辦和高職院校等，因此，如何有效管理兼職教師隊伍，充分利用母體學(xué)院教學(xué)資源，穩(wěn)步提高專職教師隊伍的水平和質(zhì)量，同時將兼職教師這一教學(xué)資源與校內(nèi)資源進(jìn)行有效結(jié)合，形成良性發(fā)展的教學(xué)團(tuán)隊，做到優(yōu)勢互補，是獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的關(guān)鍵之一。

（2） 教師隊伍穩(wěn)定性分析。兼職教師因非本職工作，所以不穩(wěn)定具有客觀性。對于專職教師來說，目前也存在同樣的問題，究其原因主要有3方面因素：① 獨立學(xué)院本身的體制不明晰。獨立學(xué)院是新生事物，從宏觀層面，國家對獨立學(xué)院的法律法規(guī)、體制、產(chǎn)權(quán)以及政府監(jiān)管等都處在摸索完善階段，因此不完善是客觀存在的；② 對年輕教師的培訓(xùn)機制不健全，包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德教育、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、科研能力培養(yǎng)等，再加上缺失“傳幫帶”的教師梯隊，容易造成年輕教師對職業(yè)前景不明朗，產(chǎn)生悲觀情緒； ③ 校內(nèi)制度不健全，包括合同制合作關(guān)系本身具有的不確定性、人事管理制度的不規(guī)范或不完善、人文關(guān)懷管理的缺失以及教師職業(yè)發(fā)展平臺的模糊性等。基于這幾方面的原因，致使年輕教師無法“安身立命”于獨立學(xué)院。

1.2 教學(xué)管理團(tuán)隊受傳統(tǒng)理念束縛而缺乏活力，制約獨立學(xué)院快速發(fā)展

1.2.1 結(jié)構(gòu)分析

目前，獨立學(xué)院的教學(xué)管理或多或少還是依賴于母體學(xué)院，表現(xiàn)在其教學(xué)管理隊伍的中高層管理人員多來自于母體學(xué)院，這部分管理人員平均年齡在55歲左右，具有高級技術(shù)職稱，并且具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和管理能力，是獨立學(xué)院近些年發(fā)展的“掌舵手”。而擔(dān)負(fù)獨立學(xué)院教學(xué)管理基層工作人員基本上是招聘高校應(yīng)屆本科畢業(yè)生或碩士研究生，平均年齡在30左右，職稱較低，這部分管理者普遍缺乏教學(xué)管理經(jīng)驗，且在短時間內(nèi)無法提高。獨立學(xué)院的教學(xué)管理隊伍這種組成致使其在年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)出“兩頭大，中間小”的不合理結(jié)構(gòu)，管理團(tuán)隊有斷層。另外，女性教學(xué)管理者的數(shù)量遠(yuǎn)大于男性人數(shù)，性別結(jié)構(gòu)也不盡合理。

1.2.2 穩(wěn)定性分析

獨立學(xué)院教學(xué)管理隊伍與師資隊伍建設(shè)有著同樣問題，隊伍流動性大。造成教學(xué)管理隊伍不穩(wěn)定的因素主要有3方面：① 激勵制度不完善。教學(xué)管理工作冗繁、辛苦，付出同樣的時間與教師相比，其收入與付出反差較大，易產(chǎn)生強烈的不公平感和挫敗感，影響工作的積極性和創(chuàng)造性。② 欠缺科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)平臺。對教學(xué)管理人員的培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、定期業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、辦公軟件培訓(xùn)、在職進(jìn)修、調(diào)查研究及合作交流等多種方式。由于獨立學(xué)院處在發(fā)展初期，比較重視校園建設(shè)和各類相關(guān)硬件設(shè)施的建設(shè)，在制度建設(shè)等方面還不夠完善，對于教學(xué)管理人員的培訓(xùn)也就相應(yīng)地受限。

2 獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的對策分析

2.1 加快師資隊伍建設(shè)，保證教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提高

2.1.1 完善制度，加強管理，穩(wěn)定專職教師隊伍

盡快搭建青年教師的培訓(xùn)教育平臺，從師德、教學(xué)、科研、實踐教學(xué)等多方面著手，建立科學(xué)、有效、系統(tǒng)的培訓(xùn)機制。同時鼓勵教師進(jìn)一步提高自身學(xué)歷、參加與專業(yè)相關(guān)的行業(yè)資格認(rèn)證、參加各類與教育教學(xué)相關(guān)的培訓(xùn)和交流會，通過多渠道、多方式拓展青年教師的知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)，建立青年教師對自己職業(yè)的自信和規(guī)劃意識。

2.1.2 重視兼職教師隊伍的管理，特別是人文關(guān)懷

兼職教師在任課過程中，依然肩負(fù)“三尺講臺，責(zé)任千斤”的使命。正如心理學(xué)家馬斯洛（A﹒Maslow）提出的“自我實現(xiàn)”人假設(shè)，他認(rèn)為金錢、名譽和社會地位都不是人所追求的最終目標(biāo)，人的最終目標(biāo)是追求人的自身價值的體現(xiàn)。因此，教師“自我實現(xiàn)”的需求不僅要求獲得應(yīng)得的報酬，還應(yīng)獲得尊重與理解。學(xué)校不能把兼職教師視為“臨時工”，應(yīng)將其列入學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃中，挖掘發(fā)揮其潛在價值。學(xué)校在支付報酬之外，應(yīng)加強與兼職教師溝通，取得理解，使得在管理兼職教師過程中感受“以人為本”的理念，調(diào)動兼職教師的主動性和積極性。

2.1.3 豐富教師隊伍結(jié)構(gòu)，在師資隊伍建設(shè)中實現(xiàn)“校企結(jié)合”

逐步吸引一些知名的專家、學(xué)者、企業(yè)家、高級工程師和社會知名人士擔(dān)任學(xué)校的兼職教師，一方面，可拓展學(xué)生及年輕教師的知識面，提高學(xué)生的實踐操作能力，擴大學(xué)生的實習(xí)、就業(yè)渠道；另一方面，可通過其社會聲譽，提高學(xué)校的知名度和辦學(xué)信譽度。

2.2 加快創(chuàng)新型教學(xué)管理隊伍建設(shè)，推動獨立學(xué)院在創(chuàng)新中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

2.2.1 樹立“以人為本”的管理理念和服務(wù)意識

傳統(tǒng)的管理理念是“以事為中心”，而現(xiàn)在需要逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡南冗M(jìn)管理理念，從尊重管理者、理解管理者和關(guān)懷管理者的角度，充分與管理者溝通，發(fā)揮其個性，激發(fā)其工作熱情，使其工作具有主動性和創(chuàng)造性。

2.2.2 優(yōu)化環(huán)境

年輕人是最具有創(chuàng)造力和較大發(fā)展空間的群體，也是獨立學(xué)院推動教學(xué)管理制度不斷創(chuàng)新的中堅力量。穩(wěn)定教學(xué)管理隊伍，首先要健全科學(xué)合理的薪酬制度，在其工資待遇、福利保障等方面提供可靠的保證，解除其生活的后顧之憂，使其安心工作；其次，建立對創(chuàng)新型教學(xué)管理團(tuán)隊培養(yǎng)的長效機制，不斷提高其管理水平和業(yè)務(wù)能力。通過培養(yǎng)，可縮短其教學(xué)管理適應(yīng)期，加快制度創(chuàng)新，推動獨立學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的提高；最后，建立科學(xué)有效地評價考核機制。教學(xué)管理制度的創(chuàng)新帶來的是教學(xué)管理內(nèi)容的拓展和延伸，在具體工作中表現(xiàn)為難度增加、管理頭緒更為復(fù)雜，要建立與之對應(yīng)的考核機制，難度也就相應(yīng)提高。對其業(yè)績的考核包括政治素養(yǎng)、品德、工作能力、積極性、創(chuàng)造性等方面，在考核過程中，應(yīng)堅持公平、公正、合理、科學(xué)的原則進(jìn)行綜合考核。

2.2.3 注重人才引進(jìn)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)

優(yōu)化結(jié)構(gòu)包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)等。優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)主要通過制度，鼓勵青年教師在職進(jìn)修，獲得更高的學(xué)位，或通過多元化的聘任制度和開放型的公開招聘方式，吸引人才，優(yōu)化獨立學(xué)院的教學(xué)管理隊伍進(jìn)行結(jié)構(gòu)。

另外，無論專職教師還是教學(xué)管理隊伍，職稱結(jié)構(gòu)是否合理，直接反映一個學(xué)校教學(xué)管理的總體能力。職稱結(jié)構(gòu)的調(diào)整非一日之功可取，需根據(jù)本校實際情況，通過建立合理的教學(xué)管理制度、有效的人才激勵措施、科學(xué)的人才培養(yǎng)計劃、合理的職位晉升機制等來支撐，通過建立一套科學(xué)有效的管理體系，不斷優(yōu)化其內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

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