張娟

【摘 要】近年來，A建筑設(shè)計(jì)企業(yè)專業(yè)設(shè)計(jì)人員的嚴(yán)重流失已成為制約該企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。如何留住人才、激勵人才已成其人力資源管理的核心內(nèi)容。本文通過對本企業(yè)設(shè)計(jì)人員的訪談和調(diào)查分析，從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩方面對設(shè)計(jì)人員流失產(chǎn)生的主要影響因素進(jìn)行研究，并分析公司在設(shè)計(jì)人員招聘、培訓(xùn)及激勵機(jī)制中存在的問題，結(jié)合相關(guān)激勵機(jī)制，提出了通過薪酬福利激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列措施，來提高設(shè)計(jì)人員對公司的忠誠度及滿意度。

【關(guān)鍵詞】建筑設(shè)計(jì)企業(yè)；設(shè)計(jì)人員；流失；對策

一、企業(yè)介紹及背景

上海中建建筑設(shè)計(jì)院有限公司，系建設(shè)部批準(zhǔn)的擁有建筑設(shè)計(jì)甲級資質(zhì)和裝飾設(shè)計(jì)甲級資質(zhì)的綜合性設(shè)計(jì)院，主要業(yè)務(wù)包括建筑、規(guī)劃設(shè)計(jì)，室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)和室外環(huán)境設(shè)計(jì)，以及相應(yīng)的工程咨詢。A建筑設(shè)計(jì)院是上海中建建筑設(shè)計(jì)院有限公司在西安設(shè)立的一家分公司。公司自2002年成立以來一直堅(jiān)持注重設(shè)計(jì)質(zhì)量，力創(chuàng)設(shè)計(jì)精品；利用時尚的思維理念，科學(xué)的設(shè)計(jì)方法，全面提升設(shè)計(jì)服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)對設(shè)計(jì)產(chǎn)品的質(zhì)量保證，向社會呈現(xiàn)了頗多的設(shè)計(jì)精品。經(jīng)營業(yè)績由原來年產(chǎn)值僅有兩百萬的規(guī)模發(fā)展到現(xiàn)在年產(chǎn)值達(dá)三千萬，在激烈的市場競爭中贏得了一席之地。但是，公司在面對強(qiáng)勢設(shè)計(jì)院的競爭時，仍然顯現(xiàn)出自身的不足，加之公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司管理不夠規(guī)范，逐漸暴露出越來越多的問題。到2010年底，出現(xiàn)了很多不利于企業(yè)發(fā)展的問題，其中尤其明顯的是：員工士氣不斷下降、工作效率持續(xù)降低，設(shè)計(jì)人員的流失率不斷提高，尤其是骨干設(shè)計(jì)人員的流失不斷增加，由于設(shè)計(jì)行業(yè)專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，骨干人員往往流向了競爭對手，給企業(yè)造成了巨大的損失。

二、設(shè)計(jì)人員流失現(xiàn)狀

流失率是指一定時期內(nèi)離開組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。本文所說的流失的設(shè)計(jì)人員是指主動提出辭職的人員，不包括因退休或者企業(yè)辭退的設(shè)計(jì)人員。設(shè)計(jì)人員的離職會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，尤其是企業(yè)培養(yǎng)起來的核心員工，他們有著較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，一旦離職必將影響到設(shè)計(jì)院的正常經(jīng)營活動。而且設(shè)計(jì)人員的流動往往在企業(yè)內(nèi)部具有示范效應(yīng)，高的流失率不僅制約了企業(yè)的發(fā)展，而且造成企業(yè)內(nèi)部人心浮動，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成不良的影響。

近五年來，設(shè)計(jì)人員的流失率為08年5%、09年8%、10年12%、11年11%、12年高達(dá)15%，設(shè)計(jì)人員的年流失率呈現(xiàn)出逐年攀升趨勢，嚴(yán)重影響設(shè)計(jì)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，也制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、造成設(shè)計(jì)人員流失的原因

為了準(zhǔn)確分析設(shè)計(jì)人員流失的原因、作者通過與設(shè)計(jì)人員訪談及問卷調(diào)查相結(jié)合的方式，發(fā)現(xiàn)存在的主要原因有以下幾個方面：

1.企業(yè)人力資源管理混亂

A建筑設(shè)計(jì)院目前在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上仍存在缺陷，人力資源部門僅僅4名人員、而且自身能力及專業(yè)知識受限、導(dǎo)致在人力資源規(guī)劃、人才招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理各環(huán)節(jié)中漏洞百出，極大影響設(shè)計(jì)人員的積極性。

2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以體現(xiàn)

這些設(shè)計(jì)人員總體上來說都是具有較高學(xué)歷的知識型員工，因而他們的需求層次更高、公司對員工的吸引力更大程度上取決于對員工的開發(fā)和職業(yè)生涯的規(guī)劃。目前，本設(shè)計(jì)單位對于這些核心人員來說，并沒有完善的職業(yè)生涯晉升機(jī)制及設(shè)計(jì)，導(dǎo)致他們在從事工作不久后均產(chǎn)生職業(yè)倦怠感及對企業(yè)的不滿。

3.員工對績效考核體系不滿

對績效考核理論和方法的深刻理解是設(shè)計(jì)考核方案的基礎(chǔ)，在A建筑設(shè)計(jì)院，雖然管理階層試圖嘗試運(yùn)用一些人力資源管理理論、方法來對設(shè)計(jì)人員進(jìn)行考核，但由于缺少專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)、缺少制定績效考核的專業(yè)人員，缺乏對績效考核理論、方案、方法的準(zhǔn)確、深入理解，再加之指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)模糊等缺陷，最終使考核在很大程度上流于形式。

4.員工對薪酬或薪酬制度的不滿。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時候精神需求才會占重要的地位。另外，企業(yè)薪酬制度在個人之間的差異與整體的公平間缺少協(xié)調(diào)性。人們總是在尋找更高薪、更舒適、更適合自己的工作、

5.組織文化力不強(qiáng)。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存與發(fā)展的問題而樹立形成的被組織成員認(rèn)為有效而共享、共同遵守的基本信念和認(rèn)知。對于員工來說其最大的作用就是統(tǒng)一了員工的價(jià)值觀念與行為規(guī)范。如果一個企業(yè)的文化不能得到員工的認(rèn)可，這些設(shè)計(jì)人員便無法對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，人們已不再滿足于從一而終的職業(yè)，而是更希望自己的價(jià)值得到體現(xiàn)。但現(xiàn)實(shí)經(jīng)常出現(xiàn)人才無法重用的現(xiàn)象、核心員工缺乏個人發(fā)展空間、無法充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性、最終導(dǎo)致核心人才紛紛跳槽。

四、減少設(shè)計(jì)人員流失的對策

1.規(guī)范內(nèi)部管理、建立制度化約束機(jī)制

科學(xué)規(guī)范企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作，從把好人才招聘第一個環(huán)節(jié)建立并完善各項(xiàng)制度，建立人才流失預(yù)警機(jī)制。通過對員工的考核與評價(jià)等工作發(fā)掘潛在流失的核心員工對那些有離職傾向的核心員工作好心理培訓(xùn)工作并做好預(yù)防措施、防止核心員工猝不及防地流失。同時觀察競爭對手對核心員工的管理動向及市場薪酬制度的變化等。

2.強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃激勵

留住優(yōu)秀人才，僅僅靠優(yōu)厚的待遇是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是，要讓這些設(shè)計(jì)人員看到公司和個人都有很好的發(fā)展前景。重視設(shè)計(jì)人員職業(yè)生涯規(guī)劃并確立明確的晉升機(jī)制。正確的引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道是人才培養(yǎng)特別需要關(guān)注的問題。企業(yè)可以確立明確的晉升機(jī)制，讓員工清晰的看到自己上升的空間，從而為自己的目標(biāo)更加明確地奮斗。由于設(shè)計(jì)人員為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，作為知識型員工的典型代表，會有更強(qiáng)的成就感需要和自我實(shí)現(xiàn)需求，因此企業(yè)應(yīng)為他們提供更多的晉升機(jī)會、必要的培訓(xùn)并幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯管理等以滿足他們的發(fā)展需要。

3.完善企業(yè)績效考核機(jī)制及結(jié)果的應(yīng)用及反饋

績效考核的最終目的，一方面是為了實(shí)現(xiàn)對人員的激勵，另一方面是為了發(fā)現(xiàn)短板，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)組織和成員的共同發(fā)展。因此，考核結(jié)果的應(yīng)用主要包括兩個方面的內(nèi)容，即激勵和培訓(xùn)?？冃Э己说慕Y(jié)果為激勵措施的實(shí)施提供了依據(jù)。由于A建筑設(shè)計(jì)院的員工主要特征是學(xué)歷層次較高，對自我實(shí)現(xiàn)的欲望較大，因此激勵措施不應(yīng)僅僅包括薪酬，而應(yīng)該是薪酬、崗位、以及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)的激勵。

4.做好企業(yè)薪酬管理工作。合理有效地薪酬制度不僅會起到激勵作用，薪酬是對一個人價(jià)值肯定的最直接有效的方式，設(shè)計(jì)人員可以從高薪中獲得價(jià)值體現(xiàn)、從而增強(qiáng)對工作的熱情和對企業(yè)的歸屬感。薪酬制度也同樣重要，員工對未來薪資的期望可能會彌補(bǔ)對現(xiàn)在的低薪的不滿情緒。企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度一定要強(qiáng)化內(nèi)部一致性問題，在能力相當(dāng)?shù)穆毼簧系男劫Y應(yīng)該注重公平。薪酬制度可以結(jié)合考核制度進(jìn)行，對本文中提到的設(shè)計(jì)人員可以依據(jù)技能能力薪資體系設(shè)立其薪酬管理規(guī)定。

5.強(qiáng)化企業(yè)文化并優(yōu)化工作環(huán)境。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則并在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵作用，優(yōu)秀人才對良好的企業(yè)文化的需求則更明顯。團(tuán)結(jié)、自由的工作環(huán)境可以讓員工更加注重績效提升并減少抱怨。當(dāng)員工認(rèn)同一個企業(yè)的文化時他們更愿意盡自己所能為公司服務(wù)。

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