楊陽

摘 要：本文對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為國內(nèi)外文獻(xiàn)的回顧，總結(jié)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為研究的現(xiàn)狀，并對(duì)未來研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為；前因；結(jié)果

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，以及世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)行為越來越不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能越來越得到了組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究者和實(shí)業(yè)家的重視。大量的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠影響員工的創(chuàng)新行為、組織承諾、員工內(nèi)部人身份的感知、管理的有效性、工作滿意度等，對(duì)企業(yè)留住人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有重要的作用。

國內(nèi)外學(xué)者圍繞著領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念、維度與測(cè)量以及對(duì)員工行為、組織結(jié)果等方面進(jìn)行了深入研究，并基本上形成了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的基本理論框架。因此，本文擬從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念、維度與測(cè)量以及它的前因變量、調(diào)節(jié)作用和結(jié)果變量對(duì)已有的國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，將相關(guān)研究呈現(xiàn)給讀者，希望為研究者和實(shí)業(yè)家提供相關(guān)指導(dǎo)。

一、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念

由于學(xué)者的研究目的和研究視角的不同，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的理解也不同。最初，授權(quán)賦能意味著官方權(quán)力的授予（Burke，1986），是領(lǐng)導(dǎo)者授予決策權(quán)的一系列行為（Mainiero，1986），這時(shí)，決策權(quán)和權(quán)力下放成為授權(quán)賦能的研究核心（Burke，1986）。后來，Conger和Kanungo（1988）從心理學(xué)角度開始研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能，他們認(rèn)為授權(quán)賦能指的是“使能夠”，而不僅僅是“授權(quán)”，它是一個(gè)動(dòng)機(jī)性的構(gòu)念，能夠提高下屬的自我效能感。Thomas和Velthouse（1990）在Conger和Kanungo的研究基礎(chǔ)上，提出了授權(quán)賦能的認(rèn)知模型，進(jìn)而從認(rèn)知的角度來探討授權(quán)賦能的定義，他們認(rèn)為權(quán)力可以代表能力、官方權(quán)力和賦予能量，而能力和賦予能量正好表示出授權(quán)賦能是一種動(dòng)機(jī)的內(nèi)涵，從此，對(duì)授權(quán)賦能的研究開始轉(zhuǎn)向了心理層面。

Zimmerman（1995）提出，授權(quán)賦能是一個(gè)多層次的概念，包括心理賦能和組織賦能，他認(rèn)為授權(quán)賦能是個(gè)體、組織以及共同體共同作用的過程，而心理賦能屬于個(gè)體層面，能夠影響到其他層面或受其他層面的影響。Spreitzer（1997）進(jìn)一步深化了授權(quán)賦能的研究，從組織情境的角度，歸納出授權(quán)賦能的4個(gè)維度：價(jià)值、能力、自我決定和影響力，并開發(fā)了心理授權(quán)賦能量表。

隨著時(shí)間的推移，理論的不斷發(fā)展以及人們認(rèn)識(shí)水平的提高，學(xué)者開始從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的角度研究授權(quán)賦能，越來越重視領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)授權(quán)重要性的研究，Konczak等人（2000）探討了授權(quán)賦能在領(lǐng)導(dǎo)行為方面的應(yīng)用，提出了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為，并開發(fā)了相關(guān)的量表，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為是領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力并保證實(shí)施的一系列管理行為。Srivastava等人（2006）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為包含兩個(gè)方面：一是授權(quán)，即把權(quán)力下放給下屬，讓下屬承擔(dān)更多責(zé)任；二是賦能，領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)來提高下屬的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，從而促使下屬增強(qiáng)工作的積極性。

二、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的維度與測(cè)量

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為維度的研究，國內(nèi)和國外均有相關(guān)的測(cè)量工具：

1.國外的研究

Konczak等人于2000年開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為問卷，通過實(shí)證分析，得出了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的6個(gè)維度，17個(gè)項(xiàng)目，6個(gè)維度是：授權(quán)、承擔(dān)責(zé)任、自主決策、信息分享、技能發(fā)展和對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的指導(dǎo)。

Arnold，Arad，Rhoades&Drasgow（2000）的研究是針對(duì)團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為進(jìn)行的，編制了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為問卷，他們最終得出了5個(gè)維度，共38個(gè)項(xiàng)目，5個(gè)維度是：以身作則、輔導(dǎo)、參與決策、提供信息和關(guān)心/團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，各維度間的內(nèi)部一致性信度均大于0.85。

2.國內(nèi)的研究

國外開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為量表是否適合中國呢？為了回答這一問題，王輝、武朝艷、張燕和陳昭全（2008）采用實(shí)證的方法對(duì)中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的維度進(jìn)行了研究，并進(jìn)行了相關(guān)的測(cè)量。

首先，他們通過開放式問卷收集關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的典型描述，共877條，進(jìn)行歸類編碼后，得到了9個(gè)類別，即工作指導(dǎo)、權(quán)力委任、參與決策、個(gè)人發(fā)展支持、過程控制、結(jié)果和目標(biāo)控制、工作成就認(rèn)可、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、提供保障。

其次，他們編制封閉式問卷，通過探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析刪除某些項(xiàng)目，并進(jìn)行了內(nèi)部一致性的測(cè)量。

最后，通過結(jié)構(gòu)效度和預(yù)測(cè)效度的測(cè)量，最終形成了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的量表，包括6個(gè)維度，24個(gè)項(xiàng)目，6個(gè)維度是：個(gè)人發(fā)展支持、參與決策、權(quán)力委任、工作指導(dǎo)、過程控制、結(jié)果和目標(biāo)控制，其中，過程控制、結(jié)果和目標(biāo)控制是中國情境下特有的維度，其他4個(gè)維度與國外的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為相似，這可能是因?yàn)橹袊膯T工比較關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)懷和支持的緣故：受到中國傳統(tǒng)文化的影響，下屬會(huì)把控制作為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的表現(xiàn)，因此，控制維度在中國情境下必不可少。

三、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的前因變量、調(diào)節(jié)作用與結(jié)果變量

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的相關(guān)變量研究較多，學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的研究主要集中于三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的前因變量、結(jié)果變量以及調(diào)節(jié)作用，即探討什么樣的因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為有直接的影響，如何通過行為的改善提高員工的態(tài)度、行為等，以及其產(chǎn)生的作用。

1.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的前因變量

目前，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為前因變量的研究還是比較少，主要從個(gè)體特征和組織環(huán)境方面展開的，張文慧和王輝（2009）從長(zhǎng)期結(jié)果考量與自我犧牲精神兩個(gè)個(gè)體特征方面研究了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的前因變量，長(zhǎng)期結(jié)果考量是指?jìng)€(gè)體選擇當(dāng)前行為時(shí)，對(duì)這些行為的遠(yuǎn)期結(jié)果以及影響的考慮程度（Strathman，Gleicher，Boninger&Edwards，1994）；自我犧牲精神指?jìng)€(gè)體為了自己堅(jiān)持自己的信仰與價(jià)值觀而愿意承受損失的意愿（Yorges、Weiss&Strickland，1999）。研究結(jié)果表明，長(zhǎng)期結(jié)果考量?jī)A向性高的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更偏好于授權(quán)，而環(huán)境的不確定對(duì)長(zhǎng)期結(jié)果考量、自我犧牲精神與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的關(guān)系有強(qiáng)烈的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)環(huán)境的不確定高時(shí)，長(zhǎng)期結(jié)果考量與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為間的關(guān)系相對(duì)平緩，而在高環(huán)境不確定的情況下，自我犧牲精神有助于領(lǐng)導(dǎo)者采取領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為。

韋慧民和龍立榮（2011）則從信任的角度研究了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的認(rèn)知信任和情感信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的影響。在這篇文章中，他們將領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為分為3個(gè)維度：決策參與、幫助指導(dǎo)與信息分享，并通過驗(yàn)證性因子分析等支持了量表的結(jié)構(gòu)效度。研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知信任和情感信任作為一種心理狀態(tài)能夠影響領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能行為，但是信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的不同維度有不同的影響，具體來說，認(rèn)知決策對(duì)決策參與的影響大，而與決策參與相比，情感信任對(duì)幫助指導(dǎo)和信息分享的影響大。

而楊英、龍立榮和周麗芳（2010）從授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)的角度探討了領(lǐng)導(dǎo)不愿意授權(quán)的原因，并研究了領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換與集權(quán)度對(duì)其關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。授權(quán)在一定程度上意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任，然而信任是存在風(fēng)險(xiǎn)的，這種風(fēng)險(xiǎn)的存在可能會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)不愿意授權(quán)。研究結(jié)果表明，任務(wù)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)、組織利益風(fēng)險(xiǎn)與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感覺到授權(quán)存在較多的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，他就會(huì)減少授權(quán)行為。同時(shí)，在低LMX下，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)的考量對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)行為有強(qiáng)烈的作用，即在低LMX下的員工，被授權(quán)的程度會(huì)隨著領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量的增加而急劇減少，但LMX對(duì)權(quán)力地位風(fēng)險(xiǎn)與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著。組織集權(quán)度的相關(guān)研究也有同樣的結(jié)果，在高集權(quán)度的組織中，權(quán)力地位風(fēng)險(xiǎn)與組織利益風(fēng)險(xiǎn)增加時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為會(huì)明顯減少，但對(duì)任務(wù)績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的調(diào)節(jié)作用不顯著。

2.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的結(jié)果變量

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的結(jié)果變量的探討，學(xué)術(shù)界研究的主要目的在于通過領(lǐng)導(dǎo)者改變自身的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為，進(jìn)而改變員工的態(tài)度和工作滿意度，從而提高組織績(jī)效。就當(dāng)前的研究來看，學(xué)者對(duì)其結(jié)果變量的研究是比較多的，這也是學(xué)者目前的關(guān)注點(diǎn)之一。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能提高下屬的工作滿意度。Conger&Kanungo（1988）提出領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為會(huì)改變員工對(duì)工作的看法，認(rèn)為自己的工作非常有意義，他們會(huì)主動(dòng)并相信自己能夠完成工作。Laschinger（2001）的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為越大，員工的工作滿意度越高。王輝、張文慧和謝紅（2009）通過問卷調(diào)查的方式發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)其下屬的工作滿意度有顯著的正向影響。而Koen&Maaike（2011）用結(jié)構(gòu)方程模型的方法也證明了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工工作滿意度的直接正相關(guān)關(guān)系。

授權(quán)賦能可以激發(fā)員工的員工的創(chuàng)新熱情，使員工在工作中更加富有創(chuàng)造性。Zhang&Bartol（2010）從心理授權(quán)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造過程參與程度三個(gè)方面的影響探討了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，并結(jié)合授權(quán)賦能理論、創(chuàng)造力理論和領(lǐng)導(dǎo)理論，構(gòu)造了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)造力的假設(shè)模型，通過中國信息技術(shù)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)分析表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠影響員工的心理授權(quán)，而員工的心理授權(quán)反過來會(huì)影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造過程的參與程度，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造力。Terje（2011）則從員工的創(chuàng)造力角度研究了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、和諧的工作環(huán)境與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，通過酒店一線服務(wù)生調(diào)查數(shù)據(jù)的收集與分析發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)造力對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與和諧的工作環(huán)境能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，因此，員工的創(chuàng)造力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、和諧的工作環(huán)境與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起到中介作用。耿昕（2011）也研究了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)新行為的之間的關(guān)系，并進(jìn)一步揭示了二者之間的內(nèi)在作用機(jī)制，研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工的創(chuàng)新行為成正相關(guān)關(guān)系，而創(chuàng)新的自我效能感、情緒對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起部分或完全中介作用；團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新氣氛對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠影響領(lǐng)導(dǎo)的有效性。Shahidul等人（2013）也探討了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系，并驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換（LMX）對(duì)二者之間關(guān)系的中介作用，結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換有顯著的正相關(guān)關(guān)系，LMX能夠顯著地影響領(lǐng)導(dǎo)有效性，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性有直接的影響，這表明領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的間關(guān)系中起到中介的作用。

此外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠提高員工的組織承諾（Wilson&laschinger，1994）；對(duì)員工內(nèi)部人身份的感知有積極的影響作用，同時(shí)，內(nèi)部人身份的感知能夠完全中介領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與組織公民行為之間的關(guān)系（伊俊、王輝和黃鳴鵬，2012）；能夠通過影響員工對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度來顯著影響員工的知識(shí)共享行為，同時(shí)也可直接影響員工的知識(shí)共享行為（Yajiong Xue等，2011）；另外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為能夠提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效（Tung& Chang，2011）。

3.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的調(diào)節(jié)作用

在學(xué)術(shù)界，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為調(diào)節(jié)作用的研究還是比較少的，有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為存在高低的差異，在這種差異存在的情況下，它所產(chǎn)生的作用也是不同的：Gao，Janssen&Shi（2011）探討了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任與下屬諫言間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，通過對(duì)中國電信行業(yè)314名員工數(shù)據(jù)的分析得出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)信任與下屬諫言的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)信任與下屬諫言之間的正向關(guān)系顯著受到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的調(diào)節(jié)，其調(diào)節(jié)方式主要有三種：參與決策、提供信息和輔導(dǎo)。Hon，Bloom&Crant（2011）研究了下屬對(duì)變革的抵制與創(chuàng)新型績(jī)效的關(guān)系，通過對(duì)中國高科技行業(yè)、制造業(yè)以及服務(wù)業(yè)的研究顯示，下屬對(duì)變革的抵制與他們的創(chuàng)新性績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為顯著地調(diào)節(jié)了這一關(guān)系：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為較低時(shí)，下屬的抵制變革對(duì)創(chuàng)新性績(jī)效的負(fù)向影響會(huì)被強(qiáng)化；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為較高時(shí)，下屬的抵制變革對(duì)創(chuàng)新性績(jī)效的負(fù)向影響會(huì)被削弱。

四、總結(jié)

本文從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念、維度與測(cè)量以及它的前因變量、調(diào)節(jié)作用和結(jié)果變量等方面的文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧，雖然學(xué)者對(duì)這幾方面有廣泛的研究，但在文獻(xiàn)梳理的過程，作者發(fā)現(xiàn)了本領(lǐng)域研究存在的一些問題，歸納起來有以下幾方面：

1.對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)

概念清晰是進(jìn)行實(shí)證研究的前提，沒有一個(gè)清晰明確的概念，接下來的實(shí)證研究可能不會(huì)順利進(jìn)行，由前文我們可以看到，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的概念還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，因此建立在模糊不清的概念基礎(chǔ)上的研究可能對(duì)實(shí)證研究產(chǎn)生影響，有可能導(dǎo)致在后續(xù)的相關(guān)變量的研究中出現(xiàn)研究結(jié)果不一致的現(xiàn)象（張燕、王輝和陳昭全，2006）。另外，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的量表是以概念界定為出發(fā)點(diǎn)的，對(duì)概念的理解不同，也會(huì)導(dǎo)致編制的量表存在不同，因此，學(xué)者在今后的研究中切莫投機(jī)取巧，要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度，選擇與自己研究相匹配的概念和量表。

2.對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為前因變量的研究較少

目前，國內(nèi)外的研究大部分集中在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的結(jié)果變量的研究，即重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)員工與組織結(jié)果，如員工的創(chuàng)新行為、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)的有效性、組織績(jī)效等方面的研究，而相對(duì)缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為前因變量的研究，即什么因素可以引起領(lǐng)導(dǎo)者采取領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為，什么因素會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為產(chǎn)生影響等。因此，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為前因變量的研究存在很大的發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]Konczak，Stelly& Trusty. Defining and measuring empowering leader behaviors：Development of an upward feedback instrument.Educational and Psychological Measurement，2000.

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