陳俊

[摘 要]主觀幸福感是個(gè)體的一種重要的態(tài)度，是指?jìng)€(gè)體在自身所確定的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對(duì)其整體生活質(zhì)量的綜合評(píng)價(jià)，反映了人們對(duì)生活總體的滿意程度。對(duì)中小企業(yè)青年員工主觀幸福感現(xiàn)狀問卷調(diào)查結(jié)果表明：中小企業(yè)青年員工主觀幸福感處于中等水平，且在不同的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在差異。因此，中小企業(yè)應(yīng)從提供良好的工作環(huán)境、構(gòu)建和諧的人際關(guān)系、建立公平的薪酬福利制度等方面提升青年員工的主觀幸福感。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；青年員工；主觀幸福感

[中圖分類號(hào)]B844.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2013）09 — 0071 — 03

一、問題的提出

Diener（1984）指出主觀幸福感是人們?cè)谧约核_定的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對(duì)自身的整體生活質(zhì)量狀況所進(jìn)行的評(píng)價(jià)，具有主觀性、相對(duì)穩(wěn)定性以及整體性的特點(diǎn)。我國學(xué)者對(duì)主觀幸福感的早期研究主要是針對(duì)老年人群（胡君辰，1988；許淑蓮，1993），從20世紀(jì)90年代開始，逐漸向其他人群展開。一部分學(xué)者嘗試對(duì)國外已有的量表進(jìn)行試用和修訂，李靖、趙郁金（2000）對(duì)Campbell（1968）幸福感量表進(jìn)行了修訂，并對(duì)我國大學(xué)生的主觀幸福感狀況進(jìn)行了測(cè)量。程灶火等人（1998）編制了包含認(rèn)知和情感兩部分的少兒主觀生活質(zhì)量量表，并對(duì)我國少兒群體的主觀幸福感狀況進(jìn)行了測(cè)量。邢占軍等人（2003）編制了包含18個(gè)項(xiàng)目的國有大中型企事業(yè)職工滿意感調(diào)查表，從五個(gè)維度對(duì)研究對(duì)象的滿意情況進(jìn)行了調(diào)查和分析。

盡管經(jīng)過國內(nèi)學(xué)者們的不斷探索與努力，在實(shí)證研究及理論構(gòu)建上均取得了一定的成果。但是，我國大多數(shù)關(guān)于主觀幸福感的研究量表還是直接引用國外的，沒有考慮到經(jīng)濟(jì)、文化的差異。從研究對(duì)象上看，雖然關(guān)于主觀幸福感的研究有所深入，但研究對(duì)象仍然集中在老年人、學(xué)生、教師等人群，很少有針對(duì)中小企業(yè)青年員工。青年員工作為組織的中堅(jiān)力量，在工作中具有創(chuàng)新精神，喜歡不斷挑戰(zhàn)和追求成功，為組織帶來生機(jī)和活力，成為企業(yè)發(fā)展和前進(jìn)的動(dòng)力。隨著生活節(jié)奏的加快，中小企業(yè)青年員工在生活和工作上的壓力與日俱增，員工頻繁跳槽、同事之間關(guān)系緊張、工作積極性不高等問題日益突出。因此，本研究在相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以中小企業(yè)青年員工為研究對(duì)象，對(duì)其主觀幸福感進(jìn)行調(diào)查研究，并提出相關(guān)建議。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究工具

本研究主要是借助劉海玲（2012）編制的中小型企業(yè)員工主觀幸福感調(diào)查問卷，對(duì)其進(jìn)行小幅度的改編，從工作因素、經(jīng)濟(jì)因素、家庭因素、居住條件、人際關(guān)系、休閑因素、身心健康、目標(biāo)和價(jià)值觀及自我認(rèn)同和評(píng)價(jià)九個(gè)方面對(duì)中小企業(yè)青年員工主觀幸福感進(jìn)行調(diào)查。

本研究的調(diào)查問卷包括兩個(gè)部分的內(nèi)容：一是個(gè)人屬性。這部分主要包含了被調(diào)查者的個(gè)人信息，如性別、婚姻狀況、學(xué)歷；二是員工主觀幸福感調(diào)查量表。量表采用Likert的五尺度法，問題答案設(shè)定為五個(gè)等級(jí)，即“很不符合”、“較不符合”、“一般符合”、“比較符合”、“很符合”，1-5依次代表上述五個(gè)等級(jí)。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究調(diào)查對(duì)象是中小企業(yè)青年員工，問卷為紙質(zhì)和電子版，共發(fā)放200份，收回176份，回收率為88%；有效問卷為154份，有效回收率77%。來自不同中小企業(yè)的青年員工，具有一定的代表性。其中，男性占59.1%，女性占40.9%；未婚員工占93.5%，已婚員工占6.5%；高中及其以下占7.8%，大專占16.9%，本科占69.5%，碩士及以上占5.8%。

三、實(shí)證結(jié)果分析

（一）信度分析

中小企業(yè)青年員工總體幸福感信度為0.886，各維度的信度分別為0.782、0.636、0.682、0.802、0.699、0.701、0.604、0.643和0.695，各維度信度都在0.6以上，說明問卷的信度良好。

（二） 描述性統(tǒng)計(jì)分析

中小企業(yè)青年員工主觀幸福感整體得分為3.426，處于一般水平。各維度上表現(xiàn)不同，得分依次為：自我認(rèn)同和評(píng)價(jià)3.963、人際關(guān)系3.952、身心健康3.922、目標(biāo)和價(jià)值觀3.906、家庭因素3.636、工作因素3.122、休閑因素3.071、居住條件2.948、經(jīng)濟(jì)因素2.854。

（三）人口統(tǒng)計(jì)變量上的差異分析

1.不同性別的中小企業(yè)青年員工主觀幸福感分析

由表1可知，在P<0.05水平上，男性與女性在自我認(rèn)同和評(píng)價(jià)、工作因素和身心健康這三個(gè)維度上存在明顯差異。

女性青年員工總體幸福感得分為3.598，男性青年員工為3.308。除了休閑因素、目標(biāo)和價(jià)值觀這兩個(gè)維度外，女性青年員工得分均高于男性。男性青年員工對(duì)身心健康、目標(biāo)和價(jià)值觀及自我認(rèn)同和評(píng)價(jià)方面的滿意度較高，工作因素、經(jīng)濟(jì)因素和居住條件的滿意度較低。女性青年員工對(duì)人際關(guān)系、身心健康及自我認(rèn)同方面的滿意度比較高，對(duì)經(jīng)濟(jì)因素、居住條件和休閑因素的滿意度較低。

2. 不同婚姻狀況的中小企業(yè)青年員工主觀幸福感分析

根據(jù)表2，在P<0.05水平上，除了居住條件、休閑因素、身心健康這三個(gè)維度外，未婚和已婚的青年員工主觀幸福感存在顯著性差異。

未婚青年員工總體幸福感得分為3.410，已婚青年員工為3.663。除了休閑因素，已婚青年員工在其他維度的幸福感明顯高于未婚青年員工，未婚青年員工在自我認(rèn)同和評(píng)價(jià)、人際關(guān)系和身心健康上的滿意感較高，經(jīng)濟(jì)因素、居住條件和休閑因素的滿意感較低；已婚青年員工在自我認(rèn)同和評(píng)價(jià)、目標(biāo)和價(jià)值觀、人際關(guān)系、家庭因素以及身心健康方面的均值超過4.0，對(duì)休閑因素維度滿意感最低，均值只有2.9。

3. 不同學(xué)歷的中小企業(yè)青年員工主觀幸福感分析

從表3可以看出，在P<0.05水平上，不同學(xué)歷的青年員工在工作因素、經(jīng)濟(jì)因素、家庭因素和休閑因素維度幸福感上有明顯差異。

碩士及以上的青年員工在目標(biāo)和價(jià)值觀滿意感比高中及以下的員工高，經(jīng)濟(jì)因素得分僅為2.945，處于中等偏下水平，其他維度上的滿意感在所有不同學(xué)歷的青年員工中都是最低的。學(xué)歷為大專的青年員工經(jīng)濟(jì)因素的滿意感是最低的，其總體滿意感低于學(xué)歷為本科和高中及以下的青年員工。本研究中學(xué)歷為本科的大部分青年員工工作時(shí)間在一年以下，人際關(guān)系滿意感比較高。除此之外，工作、家庭、經(jīng)濟(jì)因素的滿意感要高于其他青年員工，總體幸福感也是最高的。

四、相關(guān)建議

1.提供良好的工作環(huán)境

調(diào)查結(jié)果顯示，中小企業(yè)青年員工總體幸福感得分為3.426，工作因素方面的得分為3.122，說明青年員工在工作中的幸福感不是很強(qiáng)。中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)來說，工作環(huán)境不是很令人滿意，而且對(duì)于青年員工來說，他們更注重在企業(yè)中的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，中小企業(yè)要營造一個(gè)充滿活力的工作氛圍，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境。一方面要改善硬環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為青年員工提供安全、舒適的辦公環(huán)境。另一方面要通過組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、工作分配合理化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工生涯規(guī)劃等手段改善軟環(huán)境，豐富青年員工的工作內(nèi)容，指明青年員工的發(fā)展方向。之外，中小企業(yè)還要建設(shè)規(guī)范的管理制度、公平合理的激勵(lì)制度、賞罰分明的獎(jiǎng)懲機(jī)制以及讓青年員工安心的申訴機(jī)制，以保證青年員工可以安心工作。

2.構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

構(gòu)建和諧的人際關(guān)系對(duì)于提升青年員工的幸福感是很有必要的，和諧的人際關(guān)系有利于穩(wěn)定職工隊(duì)伍、培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。妥善處理企業(yè)中的各種利益關(guān)系，是實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系和諧的關(guān)鍵。中小企業(yè)在制定各種制度時(shí)，必須以青年員工的利益為出發(fā)點(diǎn)，考慮不同層次青年員工的客觀需求，讓青年員工合理的表達(dá)出自己的利益要求。中小企業(yè)還可以經(jīng)常開展一些需要協(xié)作才能完成的活動(dòng)，增強(qiáng)青年員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并將這種意識(shí)融入到日常的工作中。對(duì)青年員工自身來說，要加強(qiáng)人際溝通，及時(shí)向同事朋友表達(dá)出自己的意見和建議，消除生活、工作中的芥蒂，使一切都處于和諧狀態(tài)。

3.建立公平而有激勵(lì)性的薪酬福利制度

中小企業(yè)青年員工主觀幸福感在經(jīng)濟(jì)因素維度得分最低，僅2.854，這表明青年員工對(duì)自身所擁有的物質(zhì)條件并不滿足。薪酬不僅是員工的一種謀生手段，也是衡量員工價(jià)值的基礎(chǔ)體現(xiàn)。因此，中小企業(yè)要制定合理的績效考核體系，對(duì)青年員工的工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。同時(shí)，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，在確保保健因素的同時(shí)，還要重視激勵(lì)因素。中小企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)要兼顧到激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，這樣才能對(duì)青年員工進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)。

4.積極開展休閑活動(dòng)，提高員工休閑滿意度

本次調(diào)查結(jié)果顯示，中小企業(yè)青年員工休閑因素的得分為3.071。這說明青年員工對(duì)自己的休閑狀況比較不滿意，休閑時(shí)間很少。因此，在工作之余，青年員工要多參加一些有益于身心健康的活動(dòng)，提高自身健康狀況。對(duì)于中小企業(yè)來說，要合理安排青年員工的工作量，不可一味加班占用青年員工較多的休閑時(shí)間。經(jīng)常開展一些休閑活動(dòng)，比如爬山、游泳、跑步等活動(dòng)，定期舉辦趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，提高青年員工的休閑活動(dòng)質(zhì)量。也可以舉辦智力、娛樂、休閑性的小游戲，緩解青年員工的工作壓力。

5.關(guān)注男性員工主觀幸福感

本次調(diào)查結(jié)果顯示，男性青年員工的總體幸福感得分為3.308分，低于女性，兩者在經(jīng)濟(jì)因素、家庭因素、人際關(guān)系和居住條件上得分差異較大。男性青年員工在生活工作中面臨更大的壓力和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，在家庭中，要承擔(dān)更多的責(zé)任，這就使得他們幸福感比較低。因此，中小企業(yè)應(yīng)加大對(duì)男性青年員工薪酬福利、工作晉升等方面的關(guān)注，提升其幸福感。對(duì)于員工的家人來說，要對(duì)男性青年員工的工作給予支持，營造和諧溫馨的家庭氛圍，使得他們?cè)诜敝氐墓ぷ髦嗟玫阶銐虻姆潘伞?/p>

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕 劉海玲.我國中小型企業(yè)員工主觀幸福感現(xiàn)狀及對(duì)策研究——以西部地區(qū)為例〔D〕.重慶大學(xué)，2012.

〔2〕 徐寧.企業(yè)員工主觀幸福感的狀況及影響因素研究——以惠州企業(yè)員工590個(gè)樣本為例〔J〕.湖北省社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，（06）.

〔3〕 滕清安，張婷婷.不同所有制企業(yè)員工幸福感差異的比較〔J〕.價(jià)值工程，2007，（06）.

〔4〕 王麗捷，徐源鴻.我國企業(yè)員工主觀幸福感相關(guān)研究〔J〕.人力資源管理，2012，（07）.

〔5〕梁小玲，苗元江.員工幸福感調(diào)查與幸福管理思考〔J〕.勞動(dòng)保障世界，2011，（11）.