趙世光　李玉龍　袁洪偉

摘 要：在市場經(jīng)濟條件下，工資作為人力資源的價格，其分配是否科學、合理，直接關系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進而影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭能力。如何建立一套科學、新型的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬制度，對國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)來說，是一個全新而十分重大的課題。而績效管理與崗位績效工資制度作為薪酬制度中的一種行之有效的工資管理方法，有其實用價值和科學性，值得在企業(yè)中為之推行。

關鍵詞：崗位工資制度；績效考核；企業(yè)

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0192-01

對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵無疑是最根本最重要的激勵方式，那么如何利用薪酬這個激勵的根本要素，做好員工激勵工作，讓員工能得到自身心理預期的薪酬，達到經(jīng)濟上、心理上的滿足和平衡；同時又能積極努力的工作促進企業(yè)績效改進呢？這對于絕大多數(shù)的企業(yè)的管理者來說，無疑是一個非常棘手的問題。本文通過對績效管理和崗位績效工資制度的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理中的常見問題及建立崗位績效工資制度的必要性，提出了崗位績效工資制度的管理方法，以激勵員工和企業(yè)共同發(fā)展。

一、績效管理與崗位績效工資制度

1.績效管理

績效管理是企業(yè)（組織）根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標和目標實現(xiàn)達成共識，以達到改進組織績效目的的過程。績效管理是一個持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當?shù)男袨椴⒏恼磺‘數(shù)男袨?，促進組織整體的績效改進。一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導、績效考核（評價）、績效反饋、績效改進、績效結(jié)果的應用等幾個方面。

2.崗位績效工資制度

崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎工資、津貼等五個單元構(gòu)成，各單元執(zhí)行不同的功能。

二、建立崗位績效工資制度的必要性

1.是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和我國市場經(jīng)濟的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標和任務是工資管理的首要考慮。

2.是企業(yè)參與市場競爭的需要

由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟客觀規(guī)律相適應的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

3.是企業(yè)追求利潤最大化的需要

企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟效益。因此，就必須逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位分析科學地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關鍵崗位傾斜。同時，必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

4.是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要

只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足等問題。

三、崗位績效工資制度的管理方法

1.落實全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎

從邏輯上來看，全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在企業(yè)推行多年，各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。各企業(yè)可以基于《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點，設置獨成體系的崗位序列，而無須模仿其他企業(yè)的做法。

2.建立科學合理的績效評價體系，崗位工資實行系數(shù)標準

崗位按工作性質(zhì)可分為技術崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據(jù)科研攻關項目（課題）的性質(zhì)、技術含量、經(jīng)濟效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔的工廠經(jīng)營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務序列根據(jù)工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整。

3.建立常規(guī)的崗位工資升級制度

崗位工資標準按等差數(shù)列的方式設置，采用崗級與工資系數(shù)相對應的方法，由最低一級的工資標準作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級的工資標準。當企業(yè)崗位工資需要升級或上浮時只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可，十分簡單方便。反之當企業(yè)崗位工資需要降級或下浮時只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟效益及市場情況靈活地對崗位工資進行調(diào)整，以適應市場競爭的需要。

四、結(jié)語

崗位工資制度作為現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中的一種主要工資管理方法，具有其先進性。企業(yè)在大力推行崗位工資制度時，必須以科學的態(tài)度，認真地研究其內(nèi)在的客觀規(guī)律，著重針對崗位工資制度在實踐中存在的主要問題，采取靈活、有效的措施加以防范或解決，以建立起行之有效、與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合、真正意義上的崗位工資制度。

參考文獻：

[1]程潔.企業(yè)績效面談環(huán)節(jié)存在問題研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2008.

[2]李洪權.崗位績效工資制度初探[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（35）：166.