徐 娜，宗志偉

(上海大學體育學院，上海 200444)

根據(jù)系統(tǒng)論的相關理論，競技體育是一個包含有人、財、物、信息等資源，以及制度、管理等相互作用的要素的系統(tǒng)［1］。其中核心要素就是“人”，對于競技體育最重要的人員要素就是教練員與運動員。教練員作為訓練過程中的控制部分，是決定訓練水平的主導因素，完成了運動員的篩選、訓練計劃的制定與實施、先進訓練技術的使用、訓練方法的創(chuàng)新、訓練過程的控制、運動比賽的指揮等任務?！秶殷w育總局關于加強“十五”教練員培訓工作的意見》中更是專門指出“在發(fā)展體育事業(yè)特別是發(fā)展競技體育上，教練員是關鍵人才”。由此可見，教練員作為競技體育組織中的人才資源在促進組織可持續(xù)發(fā)展上所起的作用是其他任何資源所無可替代的，加強和完善對教練員的績效管理則是新時期促進我國競技體育可持續(xù)發(fā)展的核心要素。由于研究精力及研究范圍所限，本研究的重點是目前在二、三線隊中任職的教練員，即基層教練員。與其它級別教練員相比，基層教練員的工作不容小覷，他們的工作成果關系到我國競技體育后備人才的培養(yǎng)，關系到我國競技體育的戰(zhàn)略發(fā)展。但是，基層教練員的工作成果具有滯后性，需經(jīng)過長時間的艱苦訓練才會顯現(xiàn)。因此，科學合理地分析、評價基層教練員的職業(yè)勞動特性和勞動付出，可以提高教練員工作的主動性和積極性，提高個人績效，更好地完成競技體育后備人才的培養(yǎng)任務，以促進我國競技體育的發(fā)展。

1 研究方法

1.1 文獻分析法

本研究的主要中文文獻來源于中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀博碩學位論文數(shù)據(jù)庫、中華全國體育總會網(wǎng)(www.sport.org.cn)、中國體育在線(csol.sports.cn)等。外文的主要文獻主要來源于學術研究圖書館(ProQuest Academic Research Library)、博士論文文摘(ProQuest Digital Dissertation)、Google學術搜索等。

1.2 訪談法

在查閱大量文獻資料后，本研究采用訪談法，就上海市基層教練員的管理和績效考評現(xiàn)狀問題對上海市青少年訓練管理中心、市少體、虹口區(qū)體育局、虹口少體校、浦東新區(qū)社會發(fā)展處、浦東新區(qū)二少體的管理者15人和教練員12人進行了訪談調查。訪談包括對績效的理解、績效評估體系設計的過程、基層教練員績效評估的關鍵指標、目前基層教練員績效管理存在的問題等方面。

1.3 特爾菲法

在文獻分析和訪談法所獲取的信息進行分析之后，本研究通過德爾菲法最后確立基于基層教練員職業(yè)勞動特征的績效評價體系的各級指標。專家問卷發(fā)放共進行了兩輪，邀請了17名具有高級職稱的運動訓練管理學專家、基層訓練管理人員對指標體系的主題、方法和具體指標提出修改和補充意見，最終得出基層教練員績效評估指標體系。

2 基層教練員績效評估指標體系設計的步驟

美國學者克隆巴赫經(jīng)過研究，于1982年提出績效評價指標體系設計的三個階段:包括發(fā)散階段、收斂階段和試驗修訂階段，為科學有效地進行績效指標體系設計，特別是為基層教練員工作績效評估體系的構建提供了理論指導。構建基層教練員績效評估指標體系在三個階段的任務分別如下:

2.1 發(fā)散階段

基層教練員績效評估指標體系構建的發(fā)散階段主要是根據(jù)少體校的戰(zhàn)略發(fā)展目標、教練員工作分析的結果和績效計劃，提出詳盡的基層教練員績效評價初擬指標。本研究在此階段根據(jù)基層教練員的工作績效特性和工作績效結構的相關理論，初步確定基層教練員工作績效評估指標框架。

2.2 收斂階段

收斂階段主要是對發(fā)散階段所獲取的評價指標框架進行適當?shù)臍w并和篩選。通過若干步驟對指標進行精簡，突出評價重點，保證評價的有效性和科學性，也體現(xiàn)出指標體系構建的本質。本研究指標收斂階段主要是將理論篩選和專家篩選相結合進行指標體系的精簡。

2.3 試驗修訂階段

經(jīng)發(fā)散、收斂階段所獲取的指標體系在正式運用到實踐之前，還必須選擇適當?shù)脑u價對象進行小范圍的測試，并根據(jù)所獲得的結果修訂指標體系和評定標準。本研究指標試驗修訂階段主要進行指標體系的結構優(yōu)化和應用環(huán)節(jié)。

3 基層教練員工作績效評估指標框架的構建

3.1 基層教練員工作績效評估指標的來源

3.1.1 相關政策文件

主要包括《〈國家奧林匹克體育后備人才基地〉認定實施細則》、上海市區(qū)(縣)各類二線運動隊暫行管理辦法、各區(qū)教練員績效管理辦法等。

3.1.2 相關研究文獻

(1)李勇［2］等學者構建了包含個人競技成績、教練員帶隊成績、教練員的基礎文化素質和專業(yè)智能素質等指標的我國教練員科學訓練能力評估指標體系。

(2)李波［3］等學者認為教練員工作綜合評價指標體系應包括:“基本素質”、“工作狀況”、“工作效績”等一級指標。

(3)倪偉［4］等學者參照公務員評價模式設置了包括德、能、勤、績四部分的我國優(yōu)秀排球運動隊教練員綜合能力評價體系。

(4)學者李小平［5］則認為對高水平競技體育的教練員的考核應分為工作成果的考核和工作能力考核兩大塊。

(5)梁亞東［6］等學者通過對我國優(yōu)秀散打教練員的研究，認為教練員執(zhí)教能力的評價應包含教學訓練能力、指揮比賽能力、創(chuàng)新能力、組織管理能力和交際能力。

(6)張遠亮［7］在對我國田徑教練員的勞動特征進行分析的基礎上，構建了田徑教練員的績效考評指標體系。該指標體系包括工作產出和工作行為兩個一級指標。

在研究過程中，通過查閱其他省市的教練員管理辦法等相關文件，結合相關研究文獻，綜合確定了我國基層教練員工作績效評估體系的初級框架。

3.1.3 初選評價指標確定

以《〈國家奧林匹克體育后備人才基地〉認定實施細則》、上海市區(qū)(縣)各類二線隊認定條件實施細則、上海市區(qū)(縣)各類二線運動隊暫行管理辦法、各區(qū)(縣)教練員管理辦法等政策文件的典型指標為基礎，以及104篇有關教練員評價的相關文章為依據(jù)，整理出全部文章中共計174項指標的初選指標集。

3.2 基層教練員績效評估指標的理論篩選

本研究進行了四輪理論篩選，首先根據(jù)國家體育總局等權威機構文件和相關文獻中指標的高頻性原則刪除出現(xiàn)頻次較低的11項指標;其次根據(jù)基層教練員工作分析結果刪除不符合基層教練員工作情況的5項指標;再次根據(jù)同類指標選擇信息最優(yōu)原則保留信息含量大的指標，刪除信息重復的35項指標;最后根據(jù)指標的可獲取性原則刪除無法獲取數(shù)據(jù)的7項指標。

綜上所述，根據(jù)指標篩選原則刪除了58個指標，初選后的指標集包含116個指標。

3.3 基層教練員績效評估指標初選調查表的確定

3.3.1 工作績效結構理論的研究

從查閱的文獻發(fā)現(xiàn)，學術界對員工工作績效結構的研究經(jīng)歷了三個階段:早期伯納?。?］(H.J.Bernardin)的“結果論”績效結構 9、Campbell［9］等學者的“行為論”績效結構10這兩種單維度績效結構;Borman和Motowidlo(1992，1993)通過對部隊機械師的問卷調查研究，提出了雙維度的績效結構，即工作績效包括關系績效和任務績效;我國學者韓翼、廖建橋、龍立榮［10］(2007)在Borman和Motowidlo的兩維績效結構的基礎上，結合Pulakos等人的適應性績效和Janssen、Van Yperen提出的創(chuàng)新績效，構建了包含任務績效、關系績效、學習績效和創(chuàng)新績效四維度的工作績效模型。

3.3.2 基層教練員工作分析的結果決定工作績效的結構

從對基層教練員的職業(yè)功能分析可以看出，基層教練員工作的核心功能是對訓練和比賽的調控，但這調控的過程中，教練員又扮演著多重角色。這些角色均要求教練員必須具備深厚的專業(yè)運動理論知識、良好的運動技能以及為保證其執(zhí)教理念和訓練方法得到良好貫徹的眾多技能和能力。同時，教練員的勞動對象是處于不同年齡不同發(fā)展階段的運動員，運動項目本身也在不斷地發(fā)展，這些勞動對象和項目訓練要求的動態(tài)變化，都要求教練員必須不斷地通過學習、創(chuàng)新以更新和完善自我的知識結構，才能獲得較高的工作績效。因此，多維度的工作績效結構可運用于基層教練員的績效管理中，其中任務績效維度是教練員工作績效中的核心維度，主要用于反映教練員工作的主要內容以及所取得的工作成果;關系績效維度則是用于反映教練員在該組織環(huán)境中，為完成績效計劃所必需的、與組織目標有關的能力或行為;學習績效的維度主要是用于反映教練員形成計劃、學習并將新知識和新技能應用于不斷變化的組織環(huán)境中的過程，評估的要素包括教練員參與持續(xù)學習的能力或者愿望、能夠有效進行學習以及表現(xiàn)出的績效提高;創(chuàng)新績效維度反映了教練員在掌握了知識和技能后，在工作中敢于突破現(xiàn)有慣例，提出的有益于提高個人績效和組織績效的方法、思路和理念等。

3.4 基層教練員績效評估指標的專家篩選

本研究在理論篩選所構建的基層教練員工作績效評估指標體系的框架，再根據(jù)訪談中所獲取的專家意見和建議，結合績效管理的相關理論，對初選指標進行修改、整理，形成第一輪專家調查問卷。該問卷包括定量和定性兩類指標，其中一級指標4個，二級指標16個，三級指標103個。

表1 專家團隊的名單

3.4.1 專家團隊的選擇

特爾菲法咨詢成敗的關鍵就在于所選專家的業(yè)務素質和數(shù)量。專家的質量決定于專家的代表性。本次研究共遴選出17位在相關領域工作的專家和學者，其中體育系統(tǒng)的管理者為14人，體育院校的專家3人。第一輪問卷的回收率為100%，第二輪問卷的回收率為94.12%。咨詢專家的情況見表1。在參加調查的專家中，有10位專家表示對評價指標很熟悉，占58.8%;7位專家表示熟悉，占41.2%;沒有專家表示對評價指標不熟悉。因此，可以認為本研究所選擇的專家建議和意見應該具有較好的代表性。

3.4.2 專家積極性

專家的積極性表明了專家對本研究的關心程度，多用問卷的回收率來表示。一定的回收率是專家意見匯總分析的基礎。本研究的兩輪問卷的回收率見表2。從表2可以看出，本研究的回收率很好，能夠滿足統(tǒng)計學的要求。另外，兩輪提出意見的專家分別為9人和4人，所占比例為52.94%和17.65%，這說明專家對本研究的積極性較高。第二輪提出建議的專家比例減少也表明專家的意見趨于一致。

3.4.3 專家團隊的權威程度

專家對方案作出判斷的依據(jù)和對問題的熟悉程度決定了專家咨詢結果的權威程度。專家對方案的判斷依據(jù)主要包括理論分析、實踐經(jīng)驗、國內外同行的了解和直覺這四個方面，判斷系數(shù)總和等于1、0.8、0.6時分別表示對專家判斷的影響程度大、中等、小，每個等級的具體量化值分別見表3。專家對問題的熟悉程度分為很熟悉、熟悉、較熟悉、一般、較不熟悉、很不熟悉者六個等級，每個等級的具體量化值見表4。專家判斷系數(shù)與熟悉程度系數(shù)的算術平均值即為專家權威程度，其計算公式如下:Cr=(Ca+Cs)/2，其中Ca表示判斷系數(shù)，Cs表示熟悉程度，Cr表示專家權威系數(shù)。［11］

表2 專家調查表的發(fā)放和回收情況表

表3 專家對方案判斷依據(jù)及其影響程度量化表

表4 專家對所咨詢問題的熟悉程度系數(shù)表

本次研究專家對方案的判斷依據(jù)計算結果見表5。

從表5可以看出，專家對四個一級指標的判斷系數(shù)總和均大于0.8，說明專家判斷的影響程度大。根據(jù)表5結果，本研究專家權威系數(shù)的計算結果見表6。

表5 專家的判斷依據(jù)

表6 專家權威系數(shù)結果

從計算結果可以看出，專家對四個一級指標的權威程度的平均值均在0.8以上，說明本研究專家的權威程度較高。

3.4.4 專家意見的協(xié)調程度

專家意見的協(xié)調程度是用于判斷所咨詢的專家對每項指標的評價是否存在較大分歧并對專家咨詢結果的可信度進行衡量的指標。在咨詢中，專家對指標的重要性和可操作性進行排序，根據(jù)對每一位專家的排序結果進行分析對比來判斷專家意見的協(xié)調程度和可信度。因此，本研究應用Kendall協(xié)調系數(shù) W檢驗(Kendall＇s coefficient of concordance W)的分析方法來判斷專家意見是否一致。一般來講，專家意見的協(xié)調系數(shù)介于0－1之間，該系數(shù)越大越好。Kendall協(xié)調系數(shù)W以及協(xié)調程度的顯著性檢驗——x2檢驗的計算公式如下:

當有m個專家對n個指標進行判斷時，協(xié)調系數(shù)W為

將兩輪專家咨詢中所獲取的各指標重要性的排序結果在SPSS軟件進行Kendall協(xié)調系數(shù)的計算，在對指標的重要性和可操作性進行了兩輪判斷后，專家的協(xié)調系數(shù)計算結果見表7(P＜0.05)。分析結果表明，本研究的兩輪專家咨詢中，專家對于所選取的基層教練員工作績效指標的重要性和可操作性的意見的協(xié)調性較好，可信度較高，結果可取。

表7 基層教練員工作績效評估指標專家意見協(xié)調程度

3.4.5 第一輪專家篩選結果

本研究咨詢中專家對各級指標的重要性和可操作性進行判斷，分為很好、較好、一般、較差、很差這五個等級，分別賦值為 9、7、5、3、1 分，因此算術均數(shù)取值在1－9分。在第一輪專家篩選中，了解了專家對一級指標的熟悉程度和判斷依據(jù)，并根據(jù)專家的評分計算了每個指標所得分數(shù)的均數(shù)、變異系數(shù)。其中算術均數(shù)表示指標的重要性和可操作性的程度，體現(xiàn)了專家意見的集成程度，算術均數(shù)越大，則該候選指標的重要性越高，可操作性越好。變異系數(shù)則反映了表示各位咨詢專家對該指標重要性和可操作性判斷的波動程度。變異系數(shù)越小，專家們對該指標的波動越小，協(xié)調程度越高。第一輪專家咨詢的結果表明，專家們在各項指標的協(xié)調程度較好，認為經(jīng)過理論篩選后所獲取的基層教練員工作績效評估指標中大部分指標的重要性和可操作性較高。

3.4.6 基層教練員工作績效評估指標體系修改情況

在第一輪專家咨詢中，在所咨詢的專家中多數(shù)專家對評價指標提出了詳細的意見和建議。根據(jù)專家關于指標重要性和可操作性的評分結果，刪除重要性或可操作性均值小于6.5000的指標，再結合專家提出的意見和建議以及目前上海市基層教練員的績效管理現(xiàn)狀和水平、備選指標與績效評估的緊密程度以及指標之間的替代性，再進一步的篩選與修改，形成第二輪專家咨詢評議表。

3.4.7 第二輪專家篩選結果

將第一輪專家篩選結果進行總結并反饋，并進行第二輪的專家篩選，請專家對指標從重要性、可操作性等方面再次進行評價，并計算各候選指標得分的均數(shù)、變異系數(shù)。從第二輪專家咨詢結果可以看出，專家認為修改后的大部分評價指標其重要性、可操作性都較高。為體現(xiàn)選取指標體系的完整性和系統(tǒng)性，專家認為部分指標名稱需要進一步修改，建議將價值觀改為職業(yè)價值觀，誠實守信改為誠信素質，自信心改為自信力，修改后的評價指標體系，一級指標4個，二級指標13個，三級指標37個。(見表8)

表8 基層教練員工作績效評估指標結構

?

4 結論

本研究初選、理論篩選、專家篩選等環(huán)節(jié)，構建了基層教練員工作績效評估指標框架，該框架包括基層教練員的工作績效評估指標體系，包括4個一級指標(任務績效、職業(yè)素養(yǎng)、學習績效和創(chuàng)新績效);13個二級指標(運動隊招生、訓練計劃實施、運動隊管理、比賽實施、工作成效、基本素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、人格特質、知識面深度、知識面寬度、學習交流意識、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新成果)和37個三級指標。

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