暨南大學(xué)管理學(xué)院 張瑜 戴良鐵

作為聯(lián)結(jié)企業(yè)與員工之間的心理紐帶，心理契約是企業(yè)和員工關(guān)系和諧相處的基礎(chǔ)。建立和維護(hù)心理契約會(huì)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的改善，提高員工滿(mǎn)意度。只要企業(yè)給予員工與其期望相符的物質(zhì)報(bào)酬和精神鼓勵(lì)時(shí)，他就會(huì)感覺(jué)到企業(yè)的信任，進(jìn)而將自己全身心地投入到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造無(wú)限的價(jià)值。反之，由于企業(yè)的不當(dāng)表現(xiàn)導(dǎo)致的心理契約缺失和違背，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系的惡化甚至破裂，這不僅會(huì)影響員工的工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度，還會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的情感投入和忠誠(chéng)度大打折扣。在經(jīng)濟(jì)全球化，競(jìng)爭(zhēng)壓力劇增的大背景下，心理契約對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、企業(yè)變革有著至關(guān)重要的作用。因此掌握科學(xué)合理的方法在企業(yè)和員工之間構(gòu)建起對(duì)雙方都有利的心理契約對(duì)企業(yè)和員工的共同發(fā)展不僅具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)作用，更有著重大而深遠(yuǎn)的意義。

1 心理契約的理論基礎(chǔ)

1.1 心理契約的定義

“心理契約”是由美國(guó)組織心理學(xué)家Argyris在《理解組織行為》一書(shū)中提出的，主要用來(lái)描述主管和員工之間的關(guān)系。他認(rèn)為如果主管和員工能達(dá)成一定的心理期望，并且能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會(huì)相應(yīng)地予以產(chǎn)出高、效率高、抱怨少等積極的回報(bào)。之后，心理契約被美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩定義為：任何一個(gè)組織中，每個(gè)成員和組織的不同的管理者，以及其他人之間，時(shí)時(shí)刻刻都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的互相期望。心理契約是一種存在于雇傭關(guān)系中的隱性契約， 是組織和員工對(duì)雙方相互責(zé)任和期望的感知。

從廣義上講，心理契約是組織與員工雙方對(duì)于相互責(zé)任的期望。組織期望員工忠誠(chéng)、盡責(zé)、奉獻(xiàn)，員工則期望通過(guò)自己的才能、努力和投入能給自己帶來(lái)認(rèn)同、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面的公平回報(bào)及需求的滿(mǎn)足。

1.2 心理契約的內(nèi)容

心理契約是組織和員工的一種契約關(guān)系，雙方相互作用會(huì)進(jìn)一步影響到契約內(nèi)容的發(fā)展、調(diào)整與變化。心理契約的研究領(lǐng)域包括兩個(gè)方面：?jiǎn)T工的心理契約和組織的心理契約。員工的心理契約是員工對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知和信念系統(tǒng)；組織的心理契約是指組織對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知和信念系統(tǒng)。

Rousseau在2001年通過(guò)詢(xún)問(wèn)多位企業(yè)的招聘主管確定了心理契約的內(nèi)容。她認(rèn)為組織責(zé)任包括高薪、績(jī)效工資、培訓(xùn)、晉升等7個(gè)重要項(xiàng)目；員工責(zé)任包括忠誠(chéng)、加班工作等8個(gè)重要項(xiàng)目。

Herriot Manning&Kidd則認(rèn)為組織責(zé)任包括了解個(gè)人和家庭需要、績(jī)效評(píng)估的公平性、對(duì)員工有影響的重要事項(xiàng)提供咨詢(xún)等12項(xiàng)內(nèi)容；員工責(zé)任包括把企業(yè)利益放在首位、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、尊重和愛(ài)護(hù)組織財(cái)產(chǎn)、舉止穿著合體在內(nèi)的7 項(xiàng)內(nèi)容。

心理契約的內(nèi)容隨著近年來(lái)日益加劇的全球競(jìng)爭(zhēng)和組織變革發(fā)生著巨大的變化，公平性、靈活性、變革創(chuàng)新等內(nèi)容在心理契約中也開(kāi)始占據(jù)越來(lái)越重要的位置。

1.3 心理契約的特點(diǎn)

心理契約與經(jīng)濟(jì)性契約不同，在本質(zhì)上它是知覺(jué)式的、個(gè)性化的、隱含的和非正式的，并且具有以下特點(diǎn)：

(1)動(dòng)態(tài)性。心理契約不是靜態(tài)不變的。它會(huì)隨著員工心理軌跡的變動(dòng)以及企業(yè)環(huán)境的變化等因素進(jìn)行漸進(jìn)式的動(dòng)態(tài)變化和發(fā)展。

(2)主觀性。心理契約很大程度上是一種主觀感覺(jué)，它是隱含于員工內(nèi)心的一種心理期望。它的內(nèi)容并不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身，而是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的具體認(rèn)知。

(3)互惠性。心理契約從根本上來(lái)說(shuō)是一種員工對(duì)于組織和個(gè)體之間相互責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。它包含著一種隱形的相互交易，即當(dāng)一方付出努力之后，另一方感到有義務(wù)回報(bào)并確實(shí)采取行動(dòng)來(lái)進(jìn)行回報(bào)。心理契約就是建立于這種互動(dòng)交換過(guò)程中。這種交換不只包括物質(zhì)的交換，還包括心理財(cái)富和社會(huì)情感方面的交換。

(4)效能性。員工的工作效能也受到了心理契約的重要影響。企業(yè)如果兌現(xiàn)了對(duì)員工的承諾，員工就會(huì)感覺(jué)到組織的信任與公平，因此會(huì)更加主動(dòng)積極地投入到工作中去，進(jìn)而提高了工作效率。

2 心理契約的管理

2.1 心理契約建立階段的管理

招聘是企業(yè)吸納人才、完善人才體系的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。招聘過(guò)程是企業(yè)與未來(lái)員工第一次接觸的過(guò)程，也是雙方開(kāi)始建立心理契約的過(guò)程。在招聘過(guò)程中雙方提供真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基本前提。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)要特別重視以下三個(gè)方面：第一，員工的文化認(rèn)同感和心理健康。企業(yè)要在招聘中融入企業(yè)文化，然后通過(guò)設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖嚵鞒虂?lái)判斷應(yīng)聘者是否能相容于企業(yè)的文化。只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相容時(shí)，建立在企業(yè)與員工之間的心理契約才會(huì)長(zhǎng)久和諧。第二，應(yīng)聘者對(duì)工作實(shí)際的期望和要求。在進(jìn)行招聘的時(shí)候，企業(yè)要切合實(shí)際地介紹企業(yè)的真實(shí)情況、工作的具體要求以及員工的職責(zé)等，讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)各個(gè)方面有整體的印象和理性的認(rèn)識(shí)，并在此基礎(chǔ)上正確指導(dǎo)應(yīng)聘者合理的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展。第三，企業(yè)的招聘部門(mén)要全程參與招聘的整個(gè)流程。企業(yè)HR不能取代招聘部門(mén)在招聘中起到的重要作用，要知道招聘部門(mén)對(duì)自己所需人才的特質(zhì)有著更具體更全面的認(rèn)知，在招聘過(guò)程中能更準(zhǔn)確地甄選出匹配招聘職位的應(yīng)聘者。當(dāng)應(yīng)聘者的素質(zhì)與招聘職位的需求完美契合的時(shí)候，二者之間建立起來(lái)的心理契約才更容易得到雙方認(rèn)可。第四，對(duì)員工心理契約的調(diào)整和鞏固給予足夠重視。企業(yè)在對(duì)新聘員工進(jìn)行全程管理時(shí)，一旦新員工認(rèn)為公司履行承諾方面存在偏差時(shí)，要鼓勵(lì)其提出意見(jiàn)，并結(jié)合企業(yè)具體情況，及時(shí)調(diào)整管理方式來(lái)修正和鞏固心理契約，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍和工作環(huán)境。

2.2 心理契約鞏固階段的管理

員工和企業(yè)之間的心理契約關(guān)系正式開(kāi)始于員工被企業(yè)正式錄用之時(shí)。心理契約鞏固階段的管理是十分重要的。這里為大家介紹兩種鞏固心理契約的方法：

一種是做好新員工入職培訓(xùn)。在入職初期對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)除了可以提高員工知識(shí)技能使其迅速地融入企業(yè)，還能使其感知到企業(yè)對(duì)自身的重視，看到未來(lái)職業(yè)發(fā)展中步入更高層次的可能性。更關(guān)鍵的是，入職培訓(xùn)有利于緩解新員工對(duì)工作所抱有的期望和實(shí)際情況之間差異所造成的沖擊，使他們有時(shí)間接納現(xiàn)狀，并且更加切合實(shí)際地調(diào)整自己的期望。這一過(guò)程為良好契約關(guān)系的建立夯實(shí)了基礎(chǔ)。

另一種是建立合理的薪酬激勵(lì)體系。薪酬激勵(lì)是組織激勵(lì)其成員的重要手段，同時(shí)也是養(yǎng)護(hù)心理契約的最佳辦法。合理的薪酬激勵(lì)方法在提高員工自身認(rèn)同感、員工工作幸福感以及員工滿(mǎn)意度等方面具有十分重要的促進(jìn)作用。合理的薪酬激勵(lì)要做到以下三個(gè)方面：

第一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。員工對(duì)企業(yè)的期望和需求既包括物質(zhì)方面的需求，也包括精神方面的需求。心理契約的相關(guān)研究表明最有效的激勵(lì)手段是心理層面的，所以企業(yè)在制定人力資源管理的相關(guān)策略時(shí)，要將滿(mǎn)足員工職業(yè)生涯路徑、職業(yè)生涯目標(biāo)以及工作價(jià)值觀等高層次的需求放在重要的位置，這樣才更有利于最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。

第二，針對(duì)性原則。企業(yè)是由不同類(lèi)型、不同層次和不同心理預(yù)期的員工構(gòu)成的，因此激勵(lì)每位員工的內(nèi)容和方式也應(yīng)更加具有針對(duì)性。

第三，建立暢通的溝通渠道并建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)只有做到及時(shí)了解員工的想法，才能快速消除員工對(duì)心理契約的理解偏差。通過(guò)有效的方式、方法來(lái)調(diào)整他們心理契約的狀態(tài)，降低心理契約破裂的可能性。心理契約是企業(yè)文化得以存在的基礎(chǔ)，企業(yè)文化則是心理契約在個(gè)體層面上的具體表現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化更有助于企業(yè)內(nèi)部形成融洽的工作氛圍，大大提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)達(dá)不到的效果。

2.3 心理契約破裂階段的管理

當(dāng)員工或者企業(yè)未能履行在心理契約中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)時(shí)，心理契約就會(huì)出現(xiàn)破裂。導(dǎo)致心理契約破裂的原因歸根結(jié)底就是員工滿(mǎn)意度的下降。一旦心理契約出現(xiàn)破裂的情況，員工則會(huì)過(guò)多地關(guān)注經(jīng)濟(jì)利益并且認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該給他們的回報(bào)較少。為了達(dá)到心理上的平衡，他們會(huì)減少對(duì)企業(yè)的情感投入，為企業(yè)做更少的貢獻(xiàn)。他們思想情感以及行為方面產(chǎn)生的這些消極變化對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展會(huì)造成非常惡劣的影響。為了及時(shí)避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)需要及時(shí)采取相對(duì)應(yīng)的有效措施，提高員工滿(mǎn)意度，積極地修補(bǔ)心理契約。

心理契約在破裂初期，員工并不一定會(huì)產(chǎn)生離職傾向。但是如果企業(yè)對(duì)心理契約的持續(xù)破裂沒(méi)有做出任何補(bǔ)償措施，那么離職傾向就會(huì)產(chǎn)生。不過(guò)好在心理契約的破裂會(huì)伴隨出現(xiàn)員工績(jī)效降低、工作倦怠等一系列現(xiàn)象，這會(huì)給企業(yè)發(fā)出警報(bào)。企業(yè)內(nèi)部一旦出現(xiàn)這種情況，企業(yè)要從大局出發(fā)，選擇最容易被員工接受的問(wèn)題處理方式，對(duì)員工的行為和情緒以及各個(gè)方面給予足夠的重視，加強(qiáng)與員工的溝通，爭(zhēng)取得到員工的理解和信任，迅速在二者之間建立起和諧的關(guān)系，降低他們選擇傷害企業(yè)的可能性。

當(dāng)然和諧心理契約的建立并不是只依靠企業(yè)單方面的努力就可以，員工也應(yīng)該做到誠(chéng)實(shí)守信，對(duì)企業(yè)高度忠誠(chéng)，將自身的職業(yè)目標(biāo)融合與企業(yè)的整體目標(biāo)之中，將自身與企業(yè)緊密結(jié)合，努力使自身和企業(yè)共同發(fā)展壯大。同時(shí)積極培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)技能，使自己更加契合企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)。

3 結(jié)語(yǔ)

心理契約是員工和組織間關(guān)系的最佳結(jié)合點(diǎn)。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，組織和個(gè)人的差異、企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整以及就業(yè)環(huán)境的改變等因素都會(huì)導(dǎo)致心理契約的變化。因此企業(yè)要實(shí)時(shí)關(guān)注員工的各方面情況，積極管理心理契約，做到防患于未然。

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