新疆北方建設集團有限公司 張永紅

人才是一家企業(yè)的根本，但現(xiàn)實卻是很多企業(yè)為了一時的市場只注重資金和市場占有率而忽視了人才隊伍的建設，有的是因為自身實力不足，有的則完全是對人才建設沒有足夠的重視，所以導致公司在后來的發(fā)展中面對激烈的市場競爭和資金壓力而顯得后繼無力。因為他們忽略了人才這種至關重要的戰(zhàn)略性資源，一家企業(yè)想要提高競爭力，為長遠的發(fā)展目標打算的話，對企業(yè)規(guī)劃來說人才隊伍素質的提升才是最關鍵的問題，只有抓住人才建設，在建設落實到企業(yè)發(fā)展的過程中做到樹立正確人才觀念、維護員工合法權益、建立健全科學用人機制、為人才成長營造更好的環(huán)境才能更好地增強企業(yè)本身的綜合實力，為企業(yè)后續(xù)強勁有力地發(fā)展做好條件準備工作。

1 企業(yè)人才發(fā)展存在的問題

1.1 缺乏人力資本戰(zhàn)略管理理念

從市場調查的結果來看，我國各企業(yè)對“人力資源”的概念的認識都比較滯后，缺乏從戰(zhàn)略上高度重視人才的意識，尤其是針對企業(yè)中低層專業(yè)性極強的技術型人才的隊伍建設方面更是缺乏長遠性考慮。這一點在企業(yè)人力資源的策略和使用手段原始方面顯得更加徹底，幾乎沒有任何一家企業(yè)正確直觀地認識到了人力資源項目在企業(yè)內部項目中創(chuàng)造的收益率有多高，長期將人才資本錯誤地理解為成本構成之一，導致現(xiàn)在很多企業(yè)的中低層技術型專業(yè)人才失衡不具持續(xù)性。

1.2 企業(yè)管理角色缺位、錯位

由于我國市場的特殊性，目前來說我國企業(yè)對市場的規(guī)劃管理觀念力度仍不夠及時到位，因為在人才的管理方面人們更多地將其進行人為的劃分，但實際上只有企業(yè)內部才真正得到執(zhí)行，盡管出臺了相關人才政策(包括非公有制企業(yè)發(fā)展)，分為體制內和體制外兩個部分，但企業(yè)是否實施得不到保證。企業(yè)的人才維護方面的力度還不夠，這就要求企業(yè)加快職能轉變的步伐。

1.3 教育發(fā)展嚴重滯后

自從改革開放恢復高考以來，我國高等教育發(fā)展速度飛快，高等院校也如雨后春筍般出現(xiàn)，使高等人才市場呈現(xiàn)出飽和狀態(tài)，近年來高等院校畢業(yè)生就業(yè)難現(xiàn)象屢見不鮮。由于一些院校經費不足、資源相對短缺，已經嚴重制約了學校的發(fā)展。高校實力不足，培養(yǎng)的人才不足以填補市場人才缺口，而且有很大一部分學校本身是由力量更為薄弱的地方學校改組而來，高校的地區(qū)分布很不均衡。這些現(xiàn)象更是直接影響到企業(yè)專業(yè)生產，導致企業(yè)技術人力資源嚴重短缺。國家面向中職學校的投入不足，造成了市場上技術應用型人才大幅減少，這要求政府重視教育發(fā)展，彌補市場缺口。

1.4 偏重初級、臨時培訓，忽視后繼培訓

眾所周知，企業(yè)中員工的流動性非常的大，因為大部分企業(yè)只會用人而忽視了后繼深造和培訓，制約了人才的后續(xù)發(fā)展空間，不具穩(wěn)定性，所以人員才會頻繁流失。根據相關調查得知，面對薪資待遇、工作穩(wěn)定、發(fā)展機會、工作環(huán)境四個選項中，高達47.4%的員工毫不猶豫地選擇了發(fā)展機會，因為它代表著更高層次的業(yè)務范圍，更多的鍛煉機會，和更大的發(fā)展空間。正是因為如此，企業(yè)一方面要頻繁地對新員工進行上崗培訓和對老員工對于新設備的培訓等，另一方面又擔心培訓好的人才本公司留不住，或自立門戶發(fā)展成潛在競爭對手。最終造成既要面對巨大的人員流動又在后期培養(yǎng)上后繼無力的兩難境地，極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展空間。

1.5 行業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃滯后

目前雖然已經有了人才發(fā)展的規(guī)劃，但卻始終沒有正式出臺具體企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃或者各行業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃。人才發(fā)展規(guī)劃確定行業(yè)人才的發(fā)展目標、任務和具體實施措施，起到使其與重點人才規(guī)劃銜接聯(lián)合組織發(fā)展銜接的作用。但目前行業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃相對滯后，不具任何優(yōu)越性。

2 完善企業(yè)人才發(fā)展的對策研究

2.1 樹立科學的人才觀，全面加強人才建設

人才的發(fā)展應該是全面的、多領域的。因為對于企業(yè)而言，具體的人才應與其公司內部具體崗位相對應，人才的定義是根據崗位的需求而變化的。任何一家企業(yè)都是由純粹的所謂高層或純粹所謂底層構成。只要適合崗位就是人才，只要適合企業(yè)發(fā)展過程中需要的都是企業(yè)的“人才”，而不是人們印象中只要提起人才就想到高層管理階級的“精英”們，事實上現(xiàn)在最短缺的就是那些關鍵技術掌握者，不管是高層管理階級的“精英人才”還是車間技術流水線上的普通工人，都同樣是企業(yè)人才隊伍的有機組成部分。因為普通員工平時看似不是十分重要，就沒有將其加入到企業(yè)人才建設體系中來，時間一久就會導致人才建設體制的失衡。想要健全人才建設體系，要在注重“精英人才”的同時把普通員工也納入到企業(yè)員工隊伍建設范圍內，將整個人才隊伍整體素質提升，才能使企業(yè)的綜合競爭力進一步加強。

2.2 建立相對穩(wěn)定的員工隊伍，為人才建設奠定基礎

隨著外來務工人員增多，企業(yè)內員工結構大多由“農民工”構成，且由于流動性極強，導致企業(yè)與“農民工”之間的從屬關系十分松散。毫無疑問，過去的“大鍋飯”、終身制會制約員工勞動積極性，缺乏發(fā)展活力。但是要防止矯枉過正，如果失去了企業(yè)和員工之間的必要內在聯(lián)系會導致員工難以對企業(yè)產生歸屬感，二者沒有形成一個有機的整體會使企業(yè)的向心力和凝聚力大大下降，不僅會損傷“農民工”的自身利益，對企業(yè)也有不小的影響。不僅使員工的流失速度大大加快，還會進而影響到企業(yè)的發(fā)展活力。所以，為了加強企業(yè)的綜合競爭力和長遠發(fā)展計劃一定要自覺地加強企業(yè)和“農民工”之間的緊密聯(lián)系。把人才隊伍建設得更加完善和諧。通過維護員工合法權益、保證他們的基本生活福利和報酬來維持住企業(yè)內部的人才隊伍的相對穩(wěn)定，為更深層次地進行人才隊伍建設打好堅實的基礎。

2.3 維護員工合法權益，為人才建設創(chuàng)造條件

一個好的企業(yè)是能讓它的員工愿意為企業(yè)服務的企業(yè)，那么企業(yè)的管理人員要怎樣才能做到這一點呢？首先，在內部機制上必須做到公正、公平，這樣員工在心理上才會達到一種平衡。但是，企業(yè)也應該讓內部的薪酬福利等稍微地向優(yōu)秀人才傾斜，根據其單位時間能產生的收益作衡量制定福利發(fā)放規(guī)則。在內部拉開一定的收入差距，這樣才能讓各層次的員工拉開距離，不僅符合我國目前現(xiàn)行的以“按勞分配為主，多種分配方式并存的分配原則”，還可以有效地調動員工的積極性，使他們更好地為企業(yè)服務。

2.4 完善用人機制，為人才建設提供保證

企業(yè)內部分配的公平、公正對企業(yè)的作用是無比重要的，因為它不僅能吸引和穩(wěn)定人才，而且能調動人才的積極性。如果沒有了公平、公正，員工就不可能有積極性，甚至他們會對企業(yè)失去信心。但是又不能讓收入差距拉開過大，形成巨大的兩極化貧富差距，因為在某種程度上企業(yè)內部的分配不公傷害最多的還是企業(yè)的底層員工。正如上文所說，盡管底層員工是最普通的員工單位，為公司帶來的創(chuàng)產收益也許沒有高層多，但也是企業(yè)最基本、也最重要的組成部分之一，是不可或缺的。對于這一部分人才，只有讓他們的報酬與付出成比例，保證他們相應的福利和報酬才能保證人才的不流失。所以，對企業(yè)來說人才隊伍建設的正確方向是兼顧到各層次員工的福利，實現(xiàn)調動他們的生產積極性并順利建立與企業(yè)間的從屬關系的目的，對企業(yè)來說建立科學的薪酬機制，保持合理薪酬水平，是極其重要的。

2.5 重視人文關懷

有時對于企業(yè)來說，從資金上不允許他們通過高薪酬的方式吸引員工，穩(wěn)定人才隊伍相對穩(wěn)定，此時就可以從人文關懷入手，企業(yè)文化也是企業(yè)的重要組成部分。比如：企業(yè)通過建設與員工之間長期友好和諧的勞資關系維持與員工的緊密勞動關系；建立相應的員工交流平臺和企業(yè)與員工之間的交流機制，滿足員工的精神自我需要；明確發(fā)展目標，從高度上保持員工個人和企業(yè)之間目標和利益的一致性。為員工提供良好的生活環(huán)境和相對較完善的社會福利保證，舉辦企業(yè)內部的特色活動豐富企業(yè)文化，最終達到能滿足員工心理和社交需求的目的，進而緊密提高企業(yè)的向心力和凝聚力。

[1] 彭玫,蔣祖勵,劉永建.試論人才建設對企業(yè)發(fā)展的重要性——以川慶鉆探工程有限公司為例[J].經濟研究導刊,2009(20).

[2] 高艷.企業(yè)人力資本經營研究[D].西北大學,2006.

[3] 劉杰,王俐秀.人力資本視角下企業(yè)競爭優(yōu)勢的研究[J].學理論,2012(08).