駱冬梅（遵義醫(yī)學院，貴州 遵義 563000）

績效管理是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展過程中遇到的一個十分重要的課題?？冃Ч芾硭降奶嵘?，不僅能促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的建設(shè)發(fā)展，還能調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的核心競爭力和綜合實力。

1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理模式

目前國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理的主要模式主要有以下四種：第一種：獎金福利型：獎金福利型績效管理模式，簡單說，就是在基本工資的基礎(chǔ)上增加獎金和福利來體現(xiàn)對績效的獎罰的績效管理模式。這種管理模式較為傳統(tǒng)，但是管理效果一般，難以在獎金和福利上體現(xiàn)個人在工作中的差異。第二種：承包責任制：這是一種仿效包產(chǎn)到戶的土地承包責任制的績效管理模式。這種管理模式采取的是粗放型的管理辦法，只要科室承包人交夠了一年的承包費用就可以自主經(jīng)營獲利。這種模式只對最終的效益結(jié)果進行考核，而無法對過程進行完善的監(jiān)督，容易造成監(jiān)管漏洞，滋生腐敗。第三種：績效工資制：績效工資是一種將員工收入水平與科室利潤結(jié)余緊密連接在一起的管理模式。在這種管理模式下，崗位工資在員工工資中所占比重大幅下降，員工主要的收入來源是由科室的經(jīng)營利潤大小決定的。在這樣的模式下很容易滋生醫(yī)生為了創(chuàng)造科室利潤而小病大治的問題。第四種：崗位工資制：在這種模式下，員工的工資是按照崗位系數(shù)的大小不同來進行分配的，名義上是將績效考核的結(jié)果體現(xiàn)在不同崗位的不同貢獻上，但事實上崗位工資系數(shù)的確定無法真正體現(xiàn)員工在工作中的表現(xiàn)差異，因此，這種模式下的績效考核并不能發(fā)揮其積極作用，反而會因為崗位確定的合理與否等問題過多牽扯員工的精力，降低工作人員的工作積極性[1-3]。

2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理中存在的問題

2.1 績效考核標準較落后：績效考核，既要重視對工作結(jié)果的考察，又要重視對工作效果的評價。這就像人的左右腿，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的發(fā)展道路上，兩條腿的作用同等重要，缺一不可。而從目前的四種績效考核模式來看，幾種模式對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作考核指標的認定都過于簡單，既無法體現(xiàn)工作人員的工作效果滿意度，也無法體現(xiàn)工作人員對工作的付出，更重要的是缺乏量化考核指標，使得執(zhí)行績效考核的時候難以準確把握公平公正，導致績效考核最終只能停留在表面階段，難以發(fā)揮作用。

2.2 績效考核方式不科學：績效考核是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員工作效果和工作結(jié)果的考評，應(yīng)當在公正公平公開的原則下獨立進行。然而目前，我國采取的主要是內(nèi)部考核的方式，上級考核下級，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的評價考核不僅不能反映其衛(wèi)生服務(wù)的真實績效，也缺乏來自患者層次的考核意見，考核往往帶有行政色彩，難以做到公正合理。而且，這樣的模式容易導致處于考核體系最頂端的工作人員游離于績效考核體系之外，或者是難以按照統(tǒng)一的績效考核體系進行考核，這樣一來顯然容易滋生高層管理者的職務(wù)腐敗，使得績效管理的作用無從發(fā)揮。

2.3 績效管理模式難奏效：從我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)行的績效管理模式來看，考核主要采用的都是與員工工資直接掛鉤的方式，這樣的考核管理模式下，員工每個月都會不由自主將注意力集中到每個月的“創(chuàng)收”上，一旦某個月早完成任務(wù)指標就會滋生懶惰情緒，而一旦某個月距離考核指標差距較大，則容易刺激醫(yī)生等工作人員為了達成任務(wù)目標增加患者不合理的醫(yī)藥支出，績效考核淪為利潤考核，績效考核的作用也就無從發(fā)揮了。

3 改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的建議

針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理中暴露出的問題，建議從以下方面入手改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理工作。

3.1 考核指標科學化：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作主要是基層工作，這樣的工作性質(zhì)決定了在很多時候，績效考核的指標可以被確定為量化指標，結(jié)合英國的“星級醫(yī)院評審制度”來看，將具體工作績效考核指標量化并不是一件不可能的任務(wù)，只要把握住考核指標的量化原則是有利于體現(xiàn)工作的成果和效果，那么量化指標和傳統(tǒng)指標相結(jié)合的基礎(chǔ)上展開績效考核，就能夠得到一個更加科學公正的績效考核結(jié)果，充分體現(xiàn)每一個人在工作中的努力，讓付出都能得到回報。

3.2 考核方式規(guī)范化：從目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理模式來看，考核體系的確定不夠合理沒有充分將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的直接受益人—也就是患者—對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的感受和評價納入到績效考核評價管理體系當中，因此造成了考核的片面。針對這樣的情況，應(yīng)當在現(xiàn)有考核體系的基礎(chǔ)上，完善一套自下而上的考核機制，和傳統(tǒng)的自上而下的考核機制相結(jié)合，兩套考核機制分別獨立運作，然后再進行考核結(jié)果的匯總和綜合評價，這樣一來，就能真正完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理工作，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理效果。

3.3 管理模式長效化：從目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理模式來看，考核周期的設(shè)置過短是造成功利主義和“小病大治”問題的根本原因，因此，應(yīng)當通過績效管理模式長效化的改革發(fā)展思路，建立一個周期較為合理的既能夠體現(xiàn)績效管理的作用，又能夠加強績效管理效果的考核周期。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作實際情況來看，建立季度化的績效考核周期，將績效工資獨立成一個單獨核算的工資項目，一年四次考核，給工作人員自行調(diào)整和完善工作的機會，充分發(fā)揮績效管理的真正作用。

[1] 萬建成,王小萬.英國衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)績效管理的發(fā)展過程[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2008,27(8):95.

[2] 張拓紅.日本醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量評審[J].國外醫(yī)學·醫(yī)院管理分冊,1999,6(1):49.

[3] 李 萍.建立基于績效考核的醫(yī)院薪酬分配制度的思考[J].中國醫(yī)藥指南,2011,15(1):161.