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【摘 要】隨著企業(yè)的建立和發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部溝通對企業(yè)和諧穩(wěn)定乃至經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮了越來越突出的作用。本文通過對我國員工溝通現(xiàn)狀的調(diào)查分析，提出促進(jìn)企業(yè)有效溝通的對策建議。

【關(guān)鍵詞】員工溝通；對策研究

溝通是人際環(huán)境產(chǎn)生活力的源泉，也是形成企業(yè)凝聚力的根本。美國未來學(xué)家約翰奈斯比特曾說：“未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)就在于每個(gè)社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通。”有效的內(nèi)部溝通將促進(jìn)員工與組織的信任與合作，提高員工滿意度和組織績效。

1.企業(yè)管理溝通研究綜述

1.1溝通內(nèi)涵的研究

關(guān)于企業(yè)內(nèi)部溝通的內(nèi)涵，不同的學(xué)者和專著提出了不同的觀點(diǎn)?！洞笥倏迫珪氛J(rèn)為，溝通就是“用任何方法，彼此交換信息。即指一個(gè)人與另一個(gè)人之間用視覺、符號、電話、電報(bào)、收音機(jī)、電視或其他工具為媒介，從事之交換消息的方法。決策學(xué)派著名管理學(xué)家西蒙認(rèn)為，溝通“可視為任何一種程序，組織中的一成員將其所決定意見或前提傳送給其他有關(guān)成員。”綜上所述，溝通是借助一些工具或者其它方式來在兩個(gè)以上主體間傳遞和分享信息的過程。

1.2溝通滿意度的研究

溝通滿意度是企業(yè)員工對于組織溝通環(huán)境的認(rèn)同評價(jià)和感覺程度，它關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)作和生產(chǎn)效益。目前，國內(nèi)外學(xué)者大多是從溝通滿意度的影響因素和溝通滿意度與組織變量之間的關(guān)系加以研究的。

1.2.1溝通滿意度影響因素的研究

溝通滿意度涉及到的影響因子指標(biāo)較多，大多是從個(gè)人層面（職業(yè)背景、學(xué)歷等因素）、群體層面（社會交往對溝通滿意度的影響）、組織層面（企業(yè)有效溝通的影響）加以研究的。王海俠（2010）等人研究表明，管理者問題、溝通渠道與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)因素是三個(gè)與員工滿意度相關(guān)性最強(qiáng)的因素，而于學(xué)卿（2006）分別提出了溝通者的心理素質(zhì)和對信息態(tài)度的不同對溝通滿意度的影響。

1.2.2溝通滿意度與企業(yè)組織之間關(guān)系的研究

溝通滿意度作為員工對企業(yè)溝通環(huán)境評價(jià)的重要指標(biāo)，不同的學(xué)者分別從員工與管理者互動關(guān)系、個(gè)體化差異、溝通途徑等不同角度加以研究。錢小軍，詹曉麗（2005）認(rèn)為，上級對下級溝通，溝通介質(zhì)質(zhì)量和溝通氛圍都對溝通滿意度最穩(wěn)定的影響，而溝通氛圍與工作滿意度的相關(guān)性最為穩(wěn)定。

2.我國企業(yè)員工溝通現(xiàn)狀

2.1溝通渠道較為單一

2.1.1從溝通形式來看，忽視直接溝通的作用

員工直接性溝通是一對一的互動性溝通，這種溝通所獲得的信息及其反饋比其他形式要多且快，而隨著電子媒介的發(fā)展，諸多的電子溝通工具在為溝通帶來便捷的同時(shí)，也阻礙了員工之間直接性溝通，降低了員工間情感交流的機(jī)會和對企業(yè)的凝聚力。

2.1.2從溝通內(nèi)容來看，缺乏非正式溝通的途徑

非正式溝通是一種通過正式規(guī)章制度和正式組織程序以外的其他各種渠道進(jìn)行的溝通，非正式溝通有助于員工把真實(shí)的思想、情緒、動機(jī)表露出來，有助于提供企業(yè)內(nèi)部凝聚力和整體效益。而大多數(shù)企業(yè)更傾向于選擇傳統(tǒng)的溝通方式，與企業(yè)日常業(yè)務(wù)的信息溝通得較為全面，而員工之間通過社會關(guān)系進(jìn)行的社會需求則難以得到滿足。

2.1.3從溝通范圍來看，上行溝通較少

由于企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)更多的是管理者制定政策，依賴下層員工層層傳達(dá)執(zhí)行的，下行的溝通渠道較多，而員工上行溝通的機(jī)會較少。而管理者也不夠重視采用提問、傾聽、會談、社團(tuán)活動等途徑為員工提供表達(dá)利益訴求的機(jī)會，從而減少了員工參與管理的機(jī)會，不利于緩解員工工作壓力，營造企業(yè)民主管理的文化。

2.2缺少有效的溝通機(jī)制

建立有效的溝通機(jī)制是任何管理藝術(shù)的精髓，企業(yè)的成敗在于溝通管理之中。由于傳統(tǒng)文化和認(rèn)識上的差異，我國企業(yè)普遍存在阻礙內(nèi)部溝通的因素。管理層受傳統(tǒng)等級制、家長制的消極影響，沒有正確認(rèn)識現(xiàn)代溝通管理的重要性，消極對待員工溝通，沒有建立有效的溝通環(huán)境。

2.3企業(yè)組織機(jī)構(gòu)較為繁冗

組織機(jī)構(gòu)因素會直接或者間接的影響企業(yè)內(nèi)部溝通的效果，組織機(jī)構(gòu)龐雜、人浮于事、分頭領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致信息傳遞層過多，管理層和員工受主觀喜好的影響過濾信息，容易使信息傳遞過程中出現(xiàn)信息失誤的現(xiàn)象，同時(shí)也降低了信息傳遞的效率和反饋的機(jī)會。

3.完善企業(yè)員工溝通模式的對策

3.1員工：減輕心理障礙，增強(qiáng)溝通意識

在企業(yè)管理實(shí)踐中，溝通是上級與下級、員工之間、不同組織結(jié)構(gòu)之間進(jìn)行以信息、符號等方式傳遞和反饋的雙向過程。員工的心理素質(zhì)和溝通動機(jī)將會影響企業(yè)溝通的效果。因此，一方面，積極改善員工的心理素質(zhì)，降低員工與同事、與管理者之間溝通的戒備心理，培養(yǎng)良好的人際溝通的需求。另一方面，通過加強(qiáng)員工的目標(biāo)管理，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，以企業(yè)內(nèi)部文化活動為契機(jī)，提高員工的溝通技巧，增強(qiáng)員工的溝通意識。

3.2管理者：轉(zhuǎn)換管理角色，培養(yǎng)溝通技能

在組織溝通過程中，管理者的認(rèn)識和行為也對企業(yè)溝通的效果產(chǎn)生起著至關(guān)重要的作用。管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)權(quán)威形象觀念的束縛，尊重理解員工，加強(qiáng)對員工的信任，提高樂于與員工溝通的意愿，建立為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)員工成長的服務(wù)性理念。同時(shí)，管理者應(yīng)努力培養(yǎng)自己的溝通技能，充分發(fā)揮非言語和非正式溝通的作用，傾聽員工的意見和感受，營造相互交流、融洽的企業(yè)溝通氛圍。

3.3企業(yè)：塑造企業(yè)文化，加強(qiáng)溝通建設(shè)

3.3.1設(shè)置科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)

組織機(jī)構(gòu)的規(guī)模過大、管理層次繁瑣、員工地位高低分明都會給企業(yè)溝通帶來障礙。因此，一方面，要減少組織的管理層次，設(shè)置科學(xué)的管理組織機(jī)構(gòu)，擴(kuò)大企業(yè)的管理幅度，以降低管理溝通成本，提高溝通效率；另一方面，應(yīng)設(shè)立服務(wù)性的溝通管理機(jī)構(gòu)，克服管理者的個(gè)人偏好和員工心理障礙的影響，確保企業(yè)溝通按制度化模式正式運(yùn)行。

3.3.2建立多樣的溝通渠道

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際需要，建立多樣的溝通渠道。首先，應(yīng)充分發(fā)揮非正式溝通在企業(yè)交流中的積極作用，營造活躍的溝通氛圍；其次，應(yīng)積極推進(jìn)下行溝通，增強(qiáng)管理者對員工的了解，切實(shí)滿足員工的真實(shí)需求。

最后，應(yīng)積極提倡同一層次不同部門之間的溝通，加強(qiáng)部門之間的認(rèn)識和了解，以確保各部門能夠協(xié)調(diào)合作，推動工作的有效完成。

3.3.3確立雙向的交流機(jī)制

企業(yè)溝通不是單一的傳遞過程，而是管理者和員工之間信息傳遞和反饋的雙向過程。完善企業(yè)的溝通模式，必須建立雙（下轉(zhuǎn)第97頁）（上接第8頁）向的交流機(jī)制。管理者在發(fā)出信息后，應(yīng)當(dāng)通過主動詢問、調(diào)查的方式以確認(rèn)員工是否如實(shí)的接收到信息，而員工在接受信息后，應(yīng)積極理解所收信息，并作出積極的反饋，與管理者共同協(xié)商解決在政策執(zhí)行過程中所遇到的問題，為企業(yè)營造出以人為本、樂于工作的價(jià)值觀和企業(yè)文化。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]王海俠.淺析企業(yè)管理中有效溝通的影響因素及對策[J].中外企業(yè)家，2010（7）.

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[3]錢小軍，詹曉麗.關(guān)于溝通滿意度以及影響的因子分析和實(shí)證研究[J].管理評論，2005（6）.

[4]柳夏.溝通滿意度、工作滿意度與離職意向關(guān)系的實(shí)證研究[D].吉林大學(xué) 2011.

[5]陳婧.員工產(chǎn)生離職意向的原因分析[J].四川教育學(xué)院學(xué)報(bào).2010（01）.