□文/安志剛 謝 萍 李 鑫

（中國石油大港油田供水公司 天津）

近年來，自上而下各管理層都在高呼要激勵員工、激發(fā)員工工作熱情，發(fā)掘員工最大潛能。呼聲雖大，可員工的工作熱情非但沒有提升，反而出現(xiàn)日益減退的趨勢。某高校一名研究生懷揣夢想，為了實踐自己所學(xué)專業(yè)，投身到遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)的某企業(yè)一線崗位，然而不到3年的時間，他卻選擇了辭職回家。還有一些企業(yè)的職工，在辛苦打拼了十幾年光景之后也打了退堂鼓，原本激情昂然的骨干也辭工跳槽……是什么造成了這種適得其反的效果？員工那種百舸爭流的立業(yè)激情為何逐漸消逝了？

面對以上問題，不得不讓我們陷入深思。其實，大多數(shù)的員工在投入到自己的事業(yè)之始，都有過“激情燃燒的歲月”，只是隨著一些外界因素的存在而使那股激情日益消退。近年來，我們圍繞“為何工作激情減退”這個問題在公司范圍內(nèi)進(jìn)行了調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)員工工作激情與其年齡、工作年限之間存在一定的邏輯關(guān)系，這讓我們在如何激發(fā)和保持員工熱情上有了很大啟發(fā)。

一、員工年齡、工作年限不同，工作激情流失的原因不盡相同

（一）我公司員工工作年限及年齡現(xiàn)狀分析。隨著油氣田企業(yè)“三控制一規(guī)范”政策的推行，近年來我公司招收引進(jìn)的年輕人才更是屈指可數(shù)。因此，如何在有限的人力資源范圍內(nèi)充分調(diào)動員工的積極性，把人才留住，將是今后人力資源管理部門的一個攻堅課題。

以員工年齡和工作年限兩個因素為主要分類依據(jù)，將我公司現(xiàn)有員工分為四個階段：第一階段是工作年限1～10年的員工58人，其年齡段一般在23～32歲之間，平均年齡26歲；第二階段是工作年限在11～15年的員工32人，其年齡段一般在30～39歲之間，平均年齡33歲；第三階段是工作年限16～20年的員工182人，其年齡段一般在33～48歲之間，平均年齡38歲；第四階段是工作年限在20年以上的員工349人，其年齡段一般在37～60歲之間，平均年齡47歲。

（二）不同階段員工工作激情流失原因分析。工作狀態(tài)屬于第一階段的員工喪失工作激情的最大原因在于“重復(fù)勞動”或者“根本不喜歡目前的工作，感覺工作缺乏挑戰(zhàn)性”。

工作狀態(tài)屬于第二階段的員工消磨掉工作激情的原因多歸咎于“掌握了工作技能，覺得目前的工作得心應(yīng)手，卻不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定”以及“無法認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的管理模式，但又無法改變”。但據(jù)員工座談了解，這個階段的員工的工作熱情還是相對穩(wěn)定和偏高的人群，如果主客觀因素契合，有不少人會出現(xiàn)一個工作激情旺盛的小高峰期。

工作狀態(tài)屬于第三階段的員工，內(nèi)心期待的是一個收獲期，同時也視同一個黃金轉(zhuǎn)折點，若缺失職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和上升空間，薪資水準(zhǔn)又低于市場平均價位的話，若不采取相應(yīng)的激勵措施，一些在事業(yè)上“正當(dāng)年”的資深員工很容易產(chǎn)生“付出遠(yuǎn)大于回報”的抱怨情緒，工作激情也因此而消退。

工作狀態(tài)屬于第四階段的老員工喪失工作激情的主要原因在于：對這份工作已經(jīng)全然熟知，難有新鮮感，接受新事物又比較困難。但因為老員工與公司乃至上級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)建立了較為穩(wěn)定的關(guān)系，與其他員工也存在不同程度的深厚友情，因此一旦當(dāng)企業(yè)或者高層發(fā)生大的震蕩，老員工會更明顯的表現(xiàn)出激情減退的跡象。在2007年我公司從原企業(yè)拆分獨立出來時，多數(shù)老員工就出現(xiàn)了消極、低沉的情緒，習(xí)慣了長此以往的管理模式，對新公司的前景產(chǎn)生了質(zhì)疑。

二、如何從思想上調(diào)整員工情緒，激發(fā)工作激情的上升

前三個階段的員工應(yīng)該說不同程度上都是企業(yè)的中堅力量，第一階段是激情最為飽滿的一批棟梁，第二階段是激情最為穩(wěn)定的一批骨干，第三階段是激情波動較大的一批精英。然而，企業(yè)如果沒有很好地把握住他們的思想，沒能讓他們各盡其才地發(fā)揮特長，很容易挫傷其工作積極性和熱情。

或許說前三個階段員工的工作年限有的尚短，工作經(jīng)驗尚有缺乏，但作為企業(yè)缺少的不單純是經(jīng)驗，更多的是信心、是干勁、是沖勁，所以我們要關(guān)注這些年輕力量，要充分利用他們十足的沖勁，不要輕易抹殺他們轟轟烈烈大干事業(yè)的熱情。從企業(yè)管理的角度，要多方面引導(dǎo)和鍛煉他們，要讓他們懂得：工作激情不單單是企業(yè)的一種需求，更應(yīng)該是個人的一種精神享受；領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同也并非只有職位的提升和崗位的調(diào)整，只有經(jīng)得住磨煉的人才能最終成為有用的人才。

第四個階段的員工工作年限和年齡相對偏大，不同程度上尋求的更多是一份穩(wěn)定和安逸，當(dāng)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)能夠給予一定的關(guān)懷和激勵時，很容易得到滿足，也相對容易安撫工作激情的減退。但同樣的，工作激情的穩(wěn)定所創(chuàng)造出來的價值也是相對較少的，所以不要給予這類人群太大壓力，盡量讓他們在自我滿足中保持良好的工作激情，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。

三、如何從管理上采取可行措施，有效杜絕員工工作激情的流失

通過基層調(diào)研和借鑒其他企業(yè)好的經(jīng)驗，總結(jié)得出能夠有效激勵員工工作激情，且易被員工接受的措施有以下幾種：

（一）巧用職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)有針對性的引導(dǎo)員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃，定期針對員工評估，給予發(fā)展期望和上升空間。自2009年開始，我公司開始對新接收大學(xué)生進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助他們明確了今后一年、兩年、三年和五年等不同時期的發(fā)展目標(biāo)，并確定保證措施。過程中突出員工自我設(shè)計，將公司需求與個人志向有機(jī)結(jié)合，引導(dǎo)他們樹立職業(yè)規(guī)劃意識和競爭意識，并認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和不足，確定發(fā)展方向。

（二）因人制宜，因崗制宜。了解員工特長，針對個人特點和特長及時調(diào)整安排工作，通過培訓(xùn)、新項目、轉(zhuǎn)崗、跨部門合作等方式，接觸到新鮮的工作內(nèi)容。合理調(diào)配人力資源，盤活現(xiàn)有人力資源，采取一專多能、輪崗、轉(zhuǎn)崗等方式，多方位鍛煉員工，不斷開發(fā)員工的潛能，讓員工提高自信心和責(zé)任心。結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)工藝，不斷引進(jìn)新的工藝和技術(shù)，大力支持和引導(dǎo)員工投身到新知識的學(xué)習(xí)中，使員工有充實感和緊迫感。

（三）活用“激將法”。對員工的付出和工作給予肯定，不要隨便否決?！懊裰骷兄啤保疤峋褪恰懊裰鳌?。一個成功的管理者，不是專制政權(quán)就能擺平一切，而是懂得尊重下屬的意見，聆聽群眾的反饋，對員工的工作給予及時的肯定和贊揚，開拓員工的思路，并合理巧妙地幫助員工分析問題、解決問題，而不是一味地否決和批評。

（四）注重溝通和適當(dāng)放權(quán)管理。保持良好的管理方式，做好上下級溝通工作，給予明確的目標(biāo)，給予更多的授權(quán)空間，不斷給予新的任務(wù)和提升空間。管理者在“授權(quán)”問題上，不要任何事情都自己事必躬親，而讓員工站在一旁無事可做；不要把一批備用人手放在虛設(shè)的職位上，這會嚴(yán)重打擊士氣；不要讓員工認(rèn)為企業(yè)并不是真的在意他們的表現(xiàn)，因此也減低了他們?yōu)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)的意愿。

（五）適當(dāng)?shù)男匠昙?。每年都能有不同程度的公平合理的加薪幅度。這就要求企業(yè)的薪酬管理要與績效考核緊密掛鉤，員工的工作業(yè)績除了職位的提升外，薪酬的獎勵也是一種上級對下級的工作認(rèn)可。作為一個尋求發(fā)展的企業(yè)，每年或多或少的都要對員工的收入做個提升，這是讓員工看到企業(yè)前景的最好體現(xiàn)，也是保持工作激情的最現(xiàn)實、最直接的方式。

（六）營造團(tuán)隊合作氛圍。弘揚緊密合作的團(tuán)隊精神，建立企業(yè)融洽的人際關(guān)系，經(jīng)常舉辦一些有利于團(tuán)隊合作的活動，讓員工樹立團(tuán)隊意識和集體觀念，只有抓住了企業(yè)的凝聚力，才能談發(fā)展效益。企業(yè)要多組織一些體現(xiàn)團(tuán)隊合作精神的活動，例如野外生存訓(xùn)練、拓展培訓(xùn)等，讓員工擁有全局觀念，主動建立責(zé)任感。

（七）完善員工福利制度和休假制度。福利和休假管理是企業(yè)激勵員工和約束員工的管理方式之一，是體現(xiàn)企業(yè)完善性和進(jìn)步性的標(biāo)志，更是企業(yè)人性化管理的體現(xiàn)。具體措施，如企業(yè)在節(jié)假日為員工辦理節(jié)日禮品、夏季辦理防暑降溫品、勞保用品以及建立員工食堂、健身場所等等，這些福利的建立會給員工帶來極大的溫暖和滿足感。同樣的，休假制度的建立也是給企業(yè)員工帶來的一種補(bǔ)償待遇，不能單一的理解為只是一種約束制度，要將制度化的東西巧妙地服務(wù)于人，使制度化轉(zhuǎn)變?yōu)槿诵曰⒑侠砘?/p>

結(jié)合我們的員工實際狀況，第一階段的員工更在意“薪資”和“工作內(nèi)容”；第二階段的員工更注重“上級的管理方式”和“培訓(xùn)機(jī)制”；第三階段的員工看重“肯定和贊賞”以及“授權(quán)空間”；第四階段的員工則認(rèn)為“團(tuán)隊”、“授權(quán)空間”、“福利激勵”三者都很重要。

作為一個尋求創(chuàng)新提升業(yè)績的企業(yè)來說，只有做到了以上幾點，方能吸引人才，留住人才，也才能保證員工的工作激情。

四、結(jié)論

企業(yè)要發(fā)展、要進(jìn)步，管理水平必須不斷提升，管理方向更應(yīng)“以人為本”。我們常說的“失去容易得到難”，挫傷員工的工作熱情很容易，但想再次燃燒起熱情就太難了。只要將提高員工工作激情這個問題重視起來，加之有效措施，員工日益高漲的工作激情必將成為推動企業(yè)“人才興企”戰(zhàn)略實施的不竭動力。

[1] 中國人民大學(xué)書報資料中心.“工作激情哪里去了”調(diào)查報告.人力資源開發(fā)與管理，2007.12.