賀曼華

（中國井岡山干部學院人力資源部，江西 井岡山 343600）

基于勝任力的領(lǐng)導干部公開選拔模式

賀曼華

（中國井岡山干部學院人力資源部，江西 井岡山 343600）

干部選拔工作“事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳，事關(guān)國家長治久安”，公開選拔是我國領(lǐng)導干部選拔的重要方式之一。建立基于勝任力的領(lǐng)導干部公開選拔模式，有利于提高領(lǐng)導干部公開選拔的科學性、人崗相適度，有利于推動干部人事制度的改革。要構(gòu)建勝任特征模型，并根據(jù)勝任特征模型科學設(shè)置筆試、面試內(nèi)容，構(gòu)建立體化的考察體系，以提高公開選拔的公信力和有效性。

勝任力；領(lǐng)導干部公開選拔；人崗相適度

自從黨的十六大以來，公開選拔漸漸成為我國領(lǐng)導干部選拔任用的重要方式之一，為黨和國家選拔了大批優(yōu)秀人才，但是隨著時代的進步和發(fā)展，公開選拔方式的固有缺點也逐漸暴露，需要對其進行創(chuàng)新和發(fā)展。建立基于勝任力的領(lǐng)導干部公開選拔模式，即是其中一種重要的創(chuàng)新方式。

一、建立基于勝任力的領(lǐng)導干部公開選拔模式的意義

“勝任力”是1973年美國的哈佛大學教授David Mcclelland提出的，主要是指在特定工作環(huán)境中員工所表現(xiàn)出來的動機、個性、知識、技能等綜合素質(zhì)，包括個體、行為和情境三個維度?！皠偃瘟Α弊钪匾淖饔檬悄芙?jīng)過對組織成員進行客觀衡量，區(qū)別出組織中的卓越者和普通者，從而提出員工能力評價與改進手段。將勝任力模型引入領(lǐng)導干部的公開選拔，能夠根據(jù)崗位需求綜合評定領(lǐng)導干部的各種素質(zhì)，是有效提高公開選拔的有效性、提高人崗匹配度的重要方法，具有重要的意義。

（一）有利于提高領(lǐng)導干部公開選拔的科學性。傳統(tǒng)的公開選拔領(lǐng)導干部的模式僅關(guān)注領(lǐng)導干部的顯性特征，操作方便但過于片面?；趧偃瘟Φ念I(lǐng)導干部公開選拔方式，在《干部選拔任用條例》和《競爭上崗考試大綱》的基礎(chǔ)上，對所需崗位的特征、勝任要素進行分析，構(gòu)建勝任力模型，從而建立可控選拔的指標體系，該指標體系更關(guān)注人的隱性潛能和特征，更關(guān)注能否在該崗位上取得優(yōu)秀成績，即能多角度地對領(lǐng)導干部的各種素質(zhì)進行綜合測評，提高測評的信度和效度，提高領(lǐng)導干部公開選拔的科學性。

（二）有利于提高領(lǐng)導干部公開選拔的人崗相適度。構(gòu)建勝任力特征模型的過程即是對所需崗位的優(yōu)異績效特征進行識別的過程。在此基礎(chǔ)上依據(jù)恰當?shù)臏y評方法，對人的素質(zhì)進行綜合評價，從個體的性格、品質(zhì)、專長、愛好等各方面考察其與工作的合適程度，能盡可能地實現(xiàn)個人特征與崗位需求之間的契合，提高人崗相適度，也有利于提高領(lǐng)導干部的工作效率。

（三）有利于推動干部人事制度的改革。目前我國的干部人事制度改革朝著更精細化的方向發(fā)展，改革的主要內(nèi)容一是提高選人用人的公信度；二是建立高素質(zhì)高水平的干部隊伍。建立基于勝任力的領(lǐng)導干部公開選拔機制，能夠評價其深入的崗位分析和可控的特征模型，將公開選拔中的選拔標準進行科學化和量化，提高公開選拔的可操作行，進而大幅提高干部選拔的公信力，提高選拔的有效性，為我國“構(gòu)建一支宏大的高素質(zhì)干部隊伍”做出貢獻。

二、基于勝任力的領(lǐng)導干部公開選拔步驟

（一）凸顯職位分析，構(gòu)建勝任特征模型。對公選崗位進行職位分析，并構(gòu)建勝任特征模型，這是構(gòu)建基于勝任力的領(lǐng)導干部公開選拔模式的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到選拔的有效性。在確定公開選拔的職位后，第一，是要對職位進行科學的、全方位的分析，確定該崗位所需承擔的責任、所需具備的核心素質(zhì)等；第二，是在職位分析的基礎(chǔ)上，在從事該崗位的工作人員中，隨機抽取優(yōu)秀的和普通的工作人員，運用問卷調(diào)查法、行為事件訪談法、專家小組討論法等多種方法，來獲取樣本的有關(guān)能力素質(zhì)的特征數(shù)據(jù)；第三，在獲取了樣本數(shù)據(jù)后，要對各種不同能力特征在問卷或調(diào)查中出現(xiàn)的頻率進行分析，得出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重，提煉出該崗位優(yōu)秀人員和普通人員的鑒別標準，從而起草出該崗位的勝任特征模型；第四，在完成草擬勝任特征模型之后，需要再次抽取該崗位的領(lǐng)導干部或?qū)＜疫M行訪談，以獲得他們對被分析職位的素質(zhì)要求以及不同素質(zhì)間重要程度排序的建議和意見，再對勝任特征模型進行不斷檢驗和完善，以保證其效度。

（二）根據(jù)勝任特征模型科學設(shè)置筆試內(nèi)容。在眾多的評價形式中，筆試成本低、效率高，且公正性最強。對于千百萬人員參加的領(lǐng)導干部的公開選拔，筆試能在較短的時間內(nèi)測驗到參試者的臨場發(fā)揮、文字功底、政策水平、知識基礎(chǔ)等多種能力，其重要性不可忽視。但是，由于領(lǐng)導干部公開選拔模式的普及以及目前社會上眾多的考輔機構(gòu)對考生考試技能的傳授，筆試的有效性大打折扣，眾多國家機關(guān)都抱怨，存在“高分低能”的現(xiàn)象。要有效改變這種現(xiàn)象，就需要對所需崗位的勝任特征模式進行認真研究，在試題的設(shè)計上就要做到全面、靈活。全面即試題應(yīng)盡量涵蓋崗位所需要的各種勝任素質(zhì)，避免盲點，使試題做到科學、合理；靈活即試題應(yīng)側(cè)重于實用和創(chuàng)新，避免讓考輔機構(gòu)尋找到規(guī)律，減少考輔機構(gòu)的影響，增加試題的預測效度?？茖W設(shè)置筆試內(nèi)容還有一個重點就是科學地設(shè)置評分標準，不同職位的勝任特征模型是不一樣的，其評分標準也應(yīng)根據(jù)效度系數(shù)進行不同的設(shè)置，評分標準的差異化，是提高人崗匹配度的重要保障。

（三）根據(jù)勝任特征模型科學設(shè)置面試內(nèi)容。面試在領(lǐng)導干部的公開選拔中也是不可或缺的，主要能測評參考人員的語言表達能力、邏輯思維能力、臨場應(yīng)變能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)勝任特征模型科學設(shè)置面試內(nèi)容是在認真研究崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對面試的方式、面試人員的組成、面試評分標準等方面進行提高和改進。在面試方式上，可以根據(jù)崗位要求，選取不同的面試方式，如無領(lǐng)導小組討論、情景化模擬演講、試聽傳達等，而不僅限于結(jié)構(gòu)化面試；在面試人員上，不僅是看誰面試表現(xiàn)更好，還要加強對人的能力的考察，對人與崗位匹配度的考察。應(yīng)建設(shè)一支以公選崗位領(lǐng)導、人事專員、普通同事、第三方領(lǐng)導共同組成的考官小組，以提高面試的公平性；在評分標準上，要根據(jù)崗位勝任特征模型，合理分配權(quán)重系數(shù)，讓勝任力強的能得高分，實現(xiàn)面試結(jié)果的公平、公正、合理，讓選拔進來的人員能夠真正適應(yīng)崗位需求。

（四）根據(jù)勝任特征模型構(gòu)建立體化考察體系。領(lǐng)導干部考察主要分為兩種：一是入職前考察，是對筆試、面試環(huán)節(jié)的一種延伸，主要是對參考人員在原單位的表現(xiàn)進行綜合測定，有助于用人單位進一步判斷參考人員與職位的相適度。但由于中國人情社會的影響，使領(lǐng)導干部考察具有一定“失真性”，讓公眾產(chǎn)生考察就是“走過場”的印象，要改革這一狀況，就是要在認真研究崗位勝任要素的前提下，對考察內(nèi)容、考察范圍、考察方式進行立體化改進，考察內(nèi)容和范圍應(yīng)緊扣崗位要求，著重對勝任特征模型中權(quán)重系數(shù)重、影響最大的能力進行考察，根據(jù)參考人員之前的學習工作表現(xiàn)判斷其是否具備該項勝任要素，考察方式可以采用訪談法、調(diào)查問卷法、民主測評等多種方式進行。二是入職后的績效考評，即對領(lǐng)導干部完成崗位目標的過程和程度進行考察，運用勝任特征模型，對其成效做出評價，這是加強行政管理、提高行政效率的有效手段。在領(lǐng)導干部的績效考評中，績效標準就是崗位的勝任特征模型，根據(jù)標準對領(lǐng)導干部做出優(yōu)秀、一般、合格、較差的業(yè)績判斷，促使領(lǐng)導干部不斷進行自我改進和提高，同時也可據(jù)此了解領(lǐng)導干部的知識、能力、服務(wù)態(tài)度等方面情況，以便及時安排培訓、進修。

三、建立基于勝任力的公開選拔模式需要注意的問題

（一）要注重特征模型的持續(xù)更新。崗位勝任特征模型構(gòu)建之后，并不是一成不變的，時代的發(fā)展、知識的更新、社會的變革，對領(lǐng)導干部的崗位要求具有很大的影響。因此，要根據(jù)時代的發(fā)展、組織目標的變更、選拔過程中的反饋，對特征模型進行不斷的完善和修訂。

（二）要注重對考官的培訓?？脊偈穷I(lǐng)導干部公開選拔中十分重要的組成部分，其觀念、能力、素質(zhì)直接關(guān)系到公選的公信力和效力。因此，要加強對考官的培訓，使他們能準確理解基于勝任力的公選模式的理念、評分標準、實施細則等，要提高考官對細節(jié)的捕捉、對應(yīng)試者心理變化的判斷和對評分細則的把握。同時，還要加強對測評的過程控制，在保證測評公平、公正的基礎(chǔ)上，建立參考人員和分數(shù)之間的正確聯(lián)系。

（三）要注重對現(xiàn)有領(lǐng)導干部公開選拔工作經(jīng)驗的繼承和創(chuàng)新?；趧偃瘟Φ念I(lǐng)導干部公選模式并不是對傳統(tǒng)公選模式的全盤否定，而是適應(yīng)形勢發(fā)展的一種創(chuàng)新，目的是解決傳統(tǒng)公選模式的弊端。因此，建立基于勝任力的公選模式要注重對傳統(tǒng)領(lǐng)導干部公選中優(yōu)秀工作經(jīng)驗的繼承，實現(xiàn)領(lǐng)導干部公選有步驟、平穩(wěn)地改進，為“建設(shè)一支宏大的高素質(zhì)干部隊伍”服務(wù)。

參考資料：

[1]聶磊.基于勝任力的領(lǐng)導干部公開選拔研究[J].長春教育學院學報，2012，（2）.

[2]劉琨，蔡小慎，呂瀟楠.基于勝任力模型的領(lǐng)導干部選拔機制探析[J].黨政干部論壇，2010（11）.

（責任編輯：曹木易）

D630.3

A

1008—6153（2013）05—0083—02

2013-08-28

賀曼華（1984-），女，湖南攸縣人，中國井岡山干部學院人力資源部干部，助理研究員。