李龍桂

（勝利油田孤島采油廠，山東 東營 257237）

勞務派遣工管理問題初探

李龍桂

（勝利油田孤島采油廠，山東 東營 257237）

隨著我國市場經濟的發(fā)展，20世紀90年代，勞務派遣開始在我國興起。這一新的用工形式近年來在勝利油田也開始出現(xiàn)，它解決了油田職工子女就業(yè)難的問題，也緩解了油田崗位職工人員緊張的問題，在穩(wěn)定職工隊伍、提升職工隊伍素質、促進和諧油田建設等方面發(fā)揮了重要作用。但隨著形勢的發(fā)展，這一新的用工形式在實際操作中出現(xiàn)了一些新問題，勞務派遣工就業(yè)后又有了新的訴求，需要采取切實有效的措施加以解決。

勞務派遣工；用工形式；勞動合同

勞務派遣作為一種新的就業(yè)形式和用工制度，對于解決無業(yè)者的就業(yè)問題起到了積極作用。但隨著勞務派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式，影響了勞務派遣工作的順利開展，需要采取切實有效的措施加以解決。

一、勞務派遣工的法律定位及管理

《勞動合同法》實施后，勞務派遣用工形式逐漸“普遍化”，有的國有大型企業(yè)，職工的2／3是勞務派遣工,在一些非公企業(yè)也出現(xiàn)大量勞務派遣工。勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同以后，由勞務派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位通過簽訂勞務派遣協(xié)議，將被派遣勞動者派遣到用工單位參加勞動，用工單位對被派遣勞動者行使勞動指揮權和管理權的特殊勞動法律關系。勞務派遣的本質特征在于勞動力的招用和使用相分離。在勞務派遣關系中，勞務派遣單位雖然與被派遣勞動者簽訂勞動合同，但卻不直接使用被派遣勞動者，是被派遣勞動者名義上的用人單位。用工單位雖然直接接受被派遣勞動者的勞動，但卻與被派遣勞動者沒有勞動合同。這就是所謂的“聘用單位不用人，用工單位無合同”。

《勞動合同法》從保護勞動者合法權益的角度出發(fā)，對勞務派遣用工作了比較嚴格的規(guī)范，規(guī)定勞務派遣工主要安排在臨時性、輔助性、替代性的崗位，意在阻止惡意濫用勞務派遣。勝利油田在勞務派遣工的招聘、使用中，嚴格遵守了《勞動合同法》的規(guī)定，從崗位確定、簽訂勞動合同、薪酬計算和發(fā)放、勞務工的社保等都進行了規(guī)范，通過用人單位的認真教育、引導、管理，這些勞務派遣工在油田的生產建設中發(fā)揮了積極作用，正在成為油田建設發(fā)展的生力軍。

二、油田勞務派遣工的特點及傾向性問題

近幾年來，油田勞務派遣工的數(shù)量呈明顯上升趨勢，主要分布于作業(yè)、采油、護衛(wèi)、服務等行業(yè)。通過問卷調查、召開座談會等形式，我們對勞務派遣工的思想狀況進行了廣泛的調研?？偟膩碚f，這個群體綜合素質較高，思想狀態(tài)積極向上，但受現(xiàn)實利益及當前社會大環(huán)境的影響，也存在著消極脆弱、責任意識差、奉獻精神缺乏的矛盾思想，體現(xiàn)出總體復雜多樣、主流傾向明顯的時代特點。

（一）共性特點

一是思想活躍，綜合素質較高。勞務派遣工群體多為大專以上畢業(yè)生，他們在學校、社會強調個性教育和時代精神的背景影響下，普遍具有個性突出、好學要強、不甘落后、積極上進的性格特點。他們文化層次較高，樂于并易于接受新事物、新知識，同時思想活躍，不拘泥于現(xiàn)狀，有開拓創(chuàng)新意識，具有較強的可塑性和較大的潛力。

二是就業(yè)觀念新，能珍惜目前的工作崗位。近年來，面對企業(yè)改革不斷深化的形勢和勞動就業(yè)的市場化取向，職工的就業(yè)觀念發(fā)生了較大改變，普遍存有風險意識和競爭意識。近幾年油田實施的職工子女就業(yè)政策，解決了一部分待業(yè)子女的就業(yè)問題，受到職工的歡迎。同時，對部分畢業(yè)后曾在社會上從事過競爭力強、不穩(wěn)定等工作的職工子女來說，油田相對穩(wěn)定的工作環(huán)境和福利待遇符合他們的心理需求。在油田就業(yè)后，他們比較珍惜目前的工作崗位，工作積極性相對較高。而且他們普遍具有較高的文化素養(yǎng)及專長，渴望在工作上能夠得到關注和重視。

三是注重個人潛質的發(fā)揮，實現(xiàn)自我價值的愿望強烈。受用工政策的影響，非主干專業(yè)的大專以上畢業(yè)生成為油田勞務派遣工，與正式職工在工資收入、個人發(fā)展、福利待遇等方面的差異，以及對“勞務派遣工”的特殊定位，讓這部分受過高等教育的員工產生了較大的心理落差。油田下發(fā)的“關于部分勞務派遣工改簽直接用工勞動合同的通知”精神，在一定程度上給予勞務派遣工進步、發(fā)展的機會，對改變用工身份、提高工資收入和福利待遇的迫切期望，以及競爭意識的增強，使他們更加注重自身技能素質的提高，注重個人潛質的發(fā)揮，學習掌握技能的愿望強烈，渴望通過學習逐步實現(xiàn)自己的發(fā)展目標。

（二）傾向性問題

受社會大環(huán)境等方面因素的影響，勞務派遣工群體也存在著理想信念淡薄、自我意識增強、重利益輕奉獻等思想問題。

一是認知方式注重直觀，價值取向注重自我。勞務派遣工群體多為80后，他們思想活躍，獲取信息的渠道較廣，但相對單純，社會經驗少，攀比心理強。他們認識事物注重自己親眼看到或聽到的事實，注重自己的親身感受和體驗，普遍存有“跟著感覺走”的思維定勢，導致面對現(xiàn)實問題時，思想容易盲從、膚淺。同時，這個群體多為獨生子女，自我意識強，他們非常注重自我的權利，對八小時外的工作安排會從自我的角度去看待和認識，敢于提出自己的想法和要求，奉獻意識缺乏。

二是心態(tài)務實，更加偏重實際利益。由于市場經濟對物質利益的刺激，勞務派遣工群體比過去更為關注個人的實際利益，與老職工比工資、比報酬，強調付出與獲取的對等性，追求實現(xiàn)物質與精神的統(tǒng)一、奉獻與索取的統(tǒng)一，這種思想特征導致員工普遍注重個人利益，奉獻意識差。個別員工在各種需求得不到解決的情況下，存有“混日子”、“隨大流”和觀望心態(tài)，缺乏進取精神。

三是受環(huán)境影響，有著普遍的思想問題。當前在改革發(fā)展和市場經濟大潮的沖擊下，有些員工還沒有樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。在油田以“勞務派遣工”身份就業(yè)的現(xiàn)實，讓他們產生巨大的心理落差，缺乏政治追求，認為理想太遠太渺茫，對現(xiàn)實生活看得重，當工作生活中的一些實際問題得不到解決時，就會產生許多深層次的思想問題。一是不平衡思想。由于不同用工身份在收入上的差別，使部分員工產生強烈的不滿情緒，他們總覺得自己干得不比別人少，但收入總是比別人低，心理不平衡。二是疑惑思想。受社會不良風氣影響，個別員工常常用偏激的眼光看問題，對單位所做的事總是持懷疑態(tài)度。由此導致責任意識缺乏，對不涉及切身利益的問題往往不太關注。

三、解決勞務派遣工存在問題的舉措

一是正確定位勞務派遣工群體。目前油田勞務派遣工群體不斷發(fā)展壯大，今后勝利油田的建設發(fā)展將離不開這個群體，他們將成為油田發(fā)展的一支重要力量。從長遠考慮，應加大勞務派遣工轉換身份的力度，積極爭取政策，實現(xiàn)同工同酬，讓他們看到希望，覺得有奔頭，工作有動力，切實解決他們在生產生活中的困難，在政策允許范圍內不斷提高他們的工資水平和福利待遇，從源頭上化解各種思想問題。

二是把握正確輿論導向，加強教育引導。各級組織要始終把優(yōu)良傳統(tǒng)教育作為加強勞務派遣工隊伍建設的重要任務，以組織巡回宣講團、召開老石油老勞模事跡報告會的形式，通過回顧石油工業(yè)傳統(tǒng)作風和艱苦奮斗精神，傳承新時期勝利精神，激發(fā)勞務派遣工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的銳氣和干勁。通過開展講“工人偉大，勞動光榮”、講“咱們工人有技術才能更有力量”、“學身邊典型，講身邊故事”等活動，讓勞務派遣工在了解中、感知中健康成長，增強他們的企業(yè)榮譽感和自豪感。

三是搭建成長平臺，加強典型宣傳。勞務派遣工群體雖然工作時間不長，但他們中間已經有一些員工在自己的工作崗位上嶄露頭角。油田各部門應充分構建“崗位練兵打基礎，導師帶徒促提升，技能競賽展風采”的成才階梯，積極組織勞務派遣工參加“技術比武”、“技能競賽”活動，以賽促學、以賽促培，引領他們創(chuàng)先爭優(yōu)，充分調動他們立足崗位提素質、強本領、做貢獻的積極性。通過加強典型宣傳，鼓勵他們成長成才，激發(fā)出他們學技術、練本領、爭當技術能手的熱情。

（責任編輯：王友才）

D412.6

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1008—6153（2013）03—0024—02

2013-04-09

李龍桂（1977-），女，山東東營人，大學學歷，孤島采油廠群眾工作部政工師。