朱 宇，胡國建

（湖南科技大學 法學院，湖南 湘潭411201）

我國《勞動合同法》中競業(yè)限制條款的立法完善

朱 宇，胡國建

（湖南科技大學 法學院，湖南 湘潭411201）

為保護企業(yè)的競爭利益和商業(yè)秘密，與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議成為企業(yè)廣泛采取的手段之一。然而，我國《勞動合同法》中的競業(yè)限制條款還存在諸多不足。競業(yè)限制人員的范圍界定應當明確；“商業(yè)秘密”的適用范圍應當適度；地域范圍應有具體的執(zhí)行標準；競業(yè)限制的期限應區(qū)別對待；競業(yè)限制經濟補償金和違約金應合理確定。

競業(yè)限制；勞動合同法；商業(yè)秘密；經濟補償金；違約金

隨著市場經濟競爭日趨激烈，越來越多的公司開始注重商業(yè)秘密的保護。用人單位為了保護自身的商業(yè)秘密不被離職者泄露出去，會在本單位的勞動合同或者知識產權權利歸屬協(xié)議、技術保密協(xié)議中與勞動者約定一系列限制性條款，以約束勞動者的相關行為。如《瑞士債法》第340條規(guī)定：“雇主可以與有合法資格的雇員簽訂契約，雙方約定在勞務關系終止以后，不得從事與雇主行業(yè)有競爭性的商業(yè)活動，為本人謀取利益，或者從該種營業(yè)中獲得利益?！苯Y合國外法律及我國《勞動合同法》第23條和第24條、《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第7條以及《公司法》第149條的相關規(guī)定可知，我國現行法律體系中的競業(yè)限制性規(guī)定與西方發(fā)達國家的競業(yè)規(guī)則相比，尚存在諸多的不足與缺陷，有待立法進一步完善。

一、我國競業(yè)限制制度的缺陷

（一）競業(yè)限制人員的主體范圍

如何合理確定競業(yè)限制人員的主體范圍十分重要。競業(yè)主體范圍過于寬泛將導致眾多未接觸用人單位商業(yè)秘密的普通員工喪失自主擇業(yè)的權利，承擔競業(yè)限制的不利后果。我國《勞動合同法》第24條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員?！币虼?，競業(yè)限制的主體必須是商業(yè)秘密的知悉者，即實際接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密的相關人員和企業(yè)高級管理人員，而不是企業(yè)的所有勞動者[1]。針對《勞動合同法》這一規(guī)定，“高級管理人員、高級技術人員”的適用范圍在理論和實踐上沒有爭議。然而，對“其他負有保密義務的人員”的適用范圍該作何解釋，《勞動合同法》中缺乏明確的界定。這導致該法條在實踐中被用人單位作無限擴大化理解，甚至將全體員工納入競業(yè)限制的適用范圍。實踐中，用人單位動輒以“保護商業(yè)秘密”為由，與普通勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，從而影響勞動者的自主擇業(yè)權。

（二）競業(yè)限制中“商業(yè)秘密”的具體范疇

競業(yè)限制性條款主要針對用人單位的商業(yè)秘密，而不是勞動者個人所具有的信息和能力。商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的經營信息和技術信息。商業(yè)秘密的顯著特征是新穎性、秘密性和價值性[2]。一般認為，只有企業(yè)花費大量物力、人力所開發(fā)的商業(yè)秘密（包括經營信息、管理信息、專利技術信息等）、經營效益、業(yè)務關系等信息才是競業(yè)限制條款的限制對象，眾所周知的寬泛性的經濟信息、工作經驗和基本知識技能是不能作為限制對象的[3]。在市場經濟中，為了保護自己的商業(yè)秘密，很多用人單位將商業(yè)秘密作擴大性、外延性解釋，在與勞動者簽訂協(xié)議時，將所有經營性信息和技術信息都納入商業(yè)秘密的保護范圍。這種做法將導致商業(yè)秘密的范疇無限擴大，從而超出了商業(yè)秘密保護的合理范圍，有悖于利益平衡理論，同時也將損害勞動者自主擇業(yè)的正當權利。

（三）競業(yè)限制的地域適用范圍

我國《勞動合同法》第24條第1款規(guī)定：“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！睆脑摽羁芍?，立法上并無地域范圍的限制及標準。該項規(guī)則的適用范圍究竟是本省、市、地區(qū)還是全國，法律并未明確規(guī)定?，F實中，競業(yè)限制的地域范圍對勞動者權利的影響極大。現代市場經濟是全球化經濟，大量跨國企業(yè)遍布中國內地。若賦予用人單位毫無限制的權限，讓其自行擴大競業(yè)限制的范圍和區(qū)域，則涉嫌構成權利的濫用，同時也侵犯了勞動者的擇業(yè)自主權。因此筆者以為，不能賦予用人單位任意擴大競業(yè)限制的地域范圍的權利。僅憑用人單位與勞動者約定很難保證實質公平，也侵犯了勞動者的自主擇業(yè)權。

（四）競業(yè)限制的期限設置

設立競業(yè)限制期限主要是為了防止離職后的員工擅自利用先期掌握的技術、經驗為自己謀求不當利益，或者進入與原單位有競爭關系的企業(yè)，損害原單位經濟利益。競業(yè)限制的期限設置直接關系到勞動者權利受限時間的長短。期限過長或過短，對勞動者和用人單位都極為不公。因此，確定合理的年限至關重要。我國《勞動合同法》第24條第2款規(guī)定：“在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過二年?！比欢P者認為，兩年的期限并不適用每個行業(yè)的每項具體工作。競業(yè)限制的時間與勞動者從事的工作性質有很大聯(lián)系，實踐中應具體情況具體分析。在現實生活中，有的商業(yè)秘密對于該企業(yè)的發(fā)展是永久性的，而有的商業(yè)秘密則具有短期性、暫時性、新穎性的特點，即使原單位耗費大量人力、物力、財力進行開發(fā)工作，該項技術也將很快為公眾所知悉?！秳趧雍贤ā凡]有對這些商業(yè)秘密予以區(qū)別對待，而將競業(yè)限制的年限統(tǒng)一規(guī)定為“不得超過二年”，不符合實踐中的具體需求。

（五）競業(yè)限制的經濟補償金和違約金

用人單位與勞動者約定競業(yè)限制，在限制員工的擇業(yè)自由和勞動報酬權的同時，也在一定程度上限制了勞動者取得高額薪金的權利。這些限制性規(guī)定不可避免地影響到勞動者未來的收入和生活水平。因此，根據利益平衡理論和權利義務對等原則，我國《勞動合同法》第23條第2款規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！钡?，由于《勞動合同法》并沒有對經濟補償金和違約金的額度作出明確規(guī)定，實踐中權利義務雙方的合法權益得不到公平合理的保護，出現了一系列的問題：（1）競業(yè)限制經濟補償金的支付標準、支付方式和時間不明確性的問題；（2）在競業(yè)限制協(xié)議中未約定經濟補償金，或約定了補償金但是用人單位不履行時，競業(yè)限制條款的效力問題以及勞動者支付違約金后競業(yè)限制條款的效力問題。

二、完善我國競業(yè)限制制度的建議

（一）競業(yè)限制人員的范圍界定應當明確

競業(yè)限制條款的適用主體應僅限于知悉商業(yè)秘密的員工。立法應當明確《勞動合同法》第24條中“其他負有保密義務的人員”的范疇，以免被任意地作擴大化理解。筆者以為，競業(yè)限制的適用主體應當結合勞動者在用人單位所擔任的具體職務和從事的工作的性質，以及他們在職責范圍內所知悉、掌握的商業(yè)秘密進行具體分析。競業(yè)限制是對勞動者擇業(yè)權的限制，而不是對其就業(yè)權的剝奪。如果用人單位認為該勞動者屬于“其他負有保密義務的人員”，則應當負舉證責任，證明對方知悉本單位的商業(yè)秘密。此外，為了使條文內容具有現實的可操作性，筆者建議在《勞動合同法》中明確“同類產品”、“同類業(yè)務”、“有競爭關系”等相關概念[4]。

（二）“商業(yè)秘密”的適用范圍應當適度

競業(yè)限制條款的適用范圍不確定將直接導致企業(yè)無限制地、不受約束地將大量經營信息和技術信息納入商業(yè)秘密的范疇，超出了競業(yè)限制關于商業(yè)秘密保護的合理范圍，從而損害員工生存和發(fā)展的正當權益以及自主擇業(yè)權，影響勞動力的正常流動，損害勞動力市場的競爭力。因此，應當本著更好地保護企業(yè)、企業(yè)員工和社會三方利益的宗旨，根據利益平衡理論，兼顧公平與效率的綜合原則，確定合理的適用范圍，切實保護企業(yè)的商業(yè)秘密。

（三）地域范圍應有具體的執(zhí)行標準

我國法律目前對競業(yè)限制的地域范圍規(guī)定模糊不清，在實踐過程中沒有統(tǒng)一的參考準則，對用人單位和勞動者雙方的權利保護很難作出準確界定。因此，對于競業(yè)限制的地域范圍，需要確立具體的參考標準。競業(yè)限制協(xié)議的條款中應明確約定離職者在何種區(qū)域范圍內不得開展與原企業(yè)競爭的業(yè)務。競業(yè)限制條款所約定的限制范圍應與勞動者在本單位任職時所接觸的相關商業(yè)秘密領域相對應，而不能無限擴張至其他行業(yè)領域。[5]當然，對于那些經常接觸原單位核心商業(yè)秘密的高級管理層，則可以適度擴大競業(yè)限制的區(qū)域。因為這些員工對企業(yè)的商業(yè)秘密比較熟悉，一旦進入其他競爭性企業(yè)，其影響力比一般接觸商業(yè)秘密的員工影響力更大。

（四）競業(yè)限制的期限應區(qū)別對待

《勞動合同法》中有關競業(yè)限制期限不得超過2年的規(guī)定不盡合理，也不符合現代市場經濟發(fā)展的實際需求。筆者建議對競業(yè)限制期限作出浮動性規(guī)定，根據該商業(yè)秘密在競爭中所具有的優(yōu)勢持續(xù)時間以及員工掌握該商業(yè)秘密的程度和技術水平的高低，綜合確定該項競業(yè)限制的期限。對于不同類型和性質的商業(yè)秘密，其競業(yè)限制期限可以區(qū)別對待：一般性的商業(yè)秘密采取《勞動合同法》的一般規(guī)定，即不超過2年；對那些更新速度較快的高新技術可以設置較短的競業(yè)期限，如不超過1年；而特殊情形下，經權利人申請，可以規(guī)定較長的競業(yè)限制的期限，甚至可以經申請而續(xù)期。

（五）競業(yè)限制經濟補償金和違約金應合理確定

從我國《勞動合同法》第23條第2款可以看出，用人單位必須對勞動者支付相應的對價，以補償員工因就職被限制而可能受到的損失；勞動者違反競業(yè)限制約定的，應對原用人單位作出違約金的賠償。然而，理論和實踐中并沒有對補償金和違約金作出具體明確的規(guī)定?！秳趧雍贤ā分猩婕案倶I(yè)限制經濟補償金的支付標準、支付方式和時間等問題的規(guī)定不具體，易導致部分企業(yè)利用其優(yōu)勢經濟地位，在協(xié)議中故意降低補償金標準，甚至拒絕與員工訂立相關的補償金條款。很多員工在離職后，受到協(xié)議條款的制約而無法適應新行業(yè)的工作，導致收入偏低。這嚴重損害了勞動者的自主擇業(yè)權。筆者以為，經濟補償金的具體執(zhí)行標準應參考勞動者在雙方勞動關系終止前一年的平均月收入，并以此為基數，規(guī)定經濟補償金的上限和下限。上限不超過該標準基數，下限以不低于最低工資標準，同時不低于標準基數的二分之一或者三分之二為宜[6]。而經濟補償金的支付方式應以勞動合同終止后競業(yè)限制期限內按月支付為宜。至于具體支付時間，可以由雙方當事人在合同里自行約定。

綜上所述，我國《勞動合同法》力圖在保護用人單位秘密和勞動者擇業(yè)自由之間尋求一種利益均衡，從而規(guī)定了競業(yè)限制制度。該制度也在一定程度上保護了用人單位的商業(yè)秘密和勞動者的合法權利。但是由于我國立法上的諸多缺陷，競業(yè)限制性條款沒有完全起到保護用人單位商業(yè)秘密和勞動者合法權利的目的，也未能真正體現出《勞動合同法》中競業(yè)限制制度的宗旨。因此，應當結合我國國情和司法實踐，規(guī)范并完善競業(yè)限制制度，使該制度具有更強的可操作性。

[1]倪才龍.商業(yè)秘密保護法[M].上海:上海大學出版社,2005.

[2]鄭春燕.競業(yè)禁止與自主擇業(yè)權的沖突與協(xié)調[J].長治學院學報, 2012(2)．

[3]金晶.關于競業(yè)限制制度的法律思考[J].法制與社會,2012(2)．

[4]秦萌.完善我國勞動法中競業(yè)限制制度的探討[J].呼倫貝爾學院學報,2010(2)．

[5]張茜.淺談競業(yè)限制[J].法律廣角,2011(10).

[6]李長勇.《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制制度的幾個問題[J].齊魯學刊,2012(1)．

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1673―2391（2013）10―0079―03

2013-05-12 責任編校：王 歡