卞麗芳，王 薇

（浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院，浙江 杭州 310003）

勝任力又稱為勝任特征，美國心理學(xué)家Spencer夫婦認(rèn)為勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的深層次特征［1］。勝任力包含動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識或行為技能，是任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)［1］。勝任力具有三個(gè)重要特征：與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者［2］。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任特征總和，是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任特征。勝任力模型是護(hù)理人力資源各項(xiàng)管理職能的基礎(chǔ)，可以推動招聘、選拔、培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等各項(xiàng)工作，近年來隨著護(hù)理管理模式的日益規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化，護(hù)理勝任力模型研究逐步成為熱門的研究方向。本文針對國內(nèi)外護(hù)理領(lǐng)域的勝任力模型研究進(jìn)展做綜述，供同仁參考。

1 勝任力模型的要素及構(gòu)建

1.1 勝任力模型的要素 勝任力模型主要包括三個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級［3］。最著名的勝任力理論模型是McClelland［4］提出的“冰山模型”，把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任力，而自我概念、特質(zhì)和動機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個(gè)人驅(qū)動力的主要部分，也是人格的中心能力，可預(yù)測個(gè)人工作上的長期表現(xiàn)。

1.2 勝任力模型構(gòu)建方法 勝任力模型構(gòu)建是通過收集和分析數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。行為事件訪談（BEI）是目前建模過程中得到公認(rèn)且最有效的方法，是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢敿?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么，然后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行分析，確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任力，通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的成績突出者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任力差異，確定該任務(wù)角色的勝任力模型。目前，護(hù)理領(lǐng)域勝任力的研究中，研究人員主要是采用探索性的研究思路，通過行為事件訪談、問卷調(diào)查、德爾菲（Delphi）法、全方位評價(jià)法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)。在今后的研究中，要探求多種方法的優(yōu)化組合，尋求最佳的建模方案［5］。

2 護(hù)理領(lǐng)域勝任力模型相關(guān)的研究概況

2.1 國外護(hù)理領(lǐng)域勝任力模型的研究概況

2.1.1 組織的研究 西方國家護(hù)理界對勝任力模型的研究已較為成熟，護(hù)理學(xué)會根據(jù)各自國情制定了多項(xiàng)護(hù)理人員的勝任力模型，涉及護(hù)理管理者、護(hù)士、?？谱o(hù)士、護(hù)理教育者。護(hù)理勝任力模型的構(gòu)建為護(hù)理相關(guān)人員績效考核、選拔、培訓(xùn)等提供了一定的依據(jù)和參考。2003年，美國亞利桑納州護(hù)理學(xué)會教育顧問委員會開發(fā)了助理護(hù)士、職業(yè)護(hù)士及學(xué)士學(xué)位的注冊護(hù)士、護(hù)理學(xué)碩士和博士的勝任力模型［6］。2004年，美國公共衛(wèi)生護(hù)理聯(lián)盟協(xié)會確立公共衛(wèi)生保健護(hù)士8項(xiàng)核心勝任力，包括：分析評估技能，政策發(fā)展／項(xiàng)目計(jì)劃技能，聯(lián)絡(luò)技能，文化勝任，社區(qū)實(shí)踐技能，基本的公共衛(wèi)生研究技能，財(cái)政計(jì)劃和管理技能，領(lǐng)導(dǎo)和組織思維［7］。2005年，澳大利亞護(hù)士及助產(chǎn)士學(xué)會建立了國家注冊護(hù)士的勝任力標(biāo)準(zhǔn)［8］，包括：專業(yè)實(shí)踐，評判性思維，照護(hù)的提供和協(xié)調(diào)，與治療者的協(xié)調(diào)，護(hù)士知曉如何促成各學(xué)科團(tuán)隊(duì)合作。2005年，加拿大護(hù)理學(xué)會公布加拿大護(hù)理從業(yè)者的勝任力模型［9］，包括：健康評估和診斷，衛(wèi)生保健和治療干預(yù)，促進(jìn)健康，預(yù)防疾病，避免病情惡化和責(zé)任心。

2.1.2 學(xué)者的研究 Lenburg［10］經(jīng)過近20年的研究，建立了勝任力的結(jié)果與績效評價(jià)模型（COPA），確定了8條護(hù)士執(zhí)業(yè)的核心勝任力，包括：評估和干預(yù)能力，溝通能力，評判性思維能力，人際交往能力，管理能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，教學(xué)能力和知識綜合能力。2000年，Dunn等［11］通過質(zhì)性研究確認(rèn)澳大利亞危重癥護(hù)理專家的勝任力，包括：專業(yè)實(shí)踐，反思實(shí)踐，授權(quán)，臨床問題的解決，協(xié)作，領(lǐng)導(dǎo)力，并清晰描述每項(xiàng)勝任特征所具備的要素和表現(xiàn)。2002年，Calzone等［12］用兩輪 Delphi技術(shù)確認(rèn)腫瘤遺傳學(xué)高級實(shí)踐護(hù)士6條核心勝任特征，包括：健康照護(hù)，以遺傳學(xué)為基礎(chǔ)的健康評估，解釋評估資料和建立計(jì)劃；合作，促進(jìn)健康行為；顧問，與遺傳相關(guān)學(xué)科團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)商；教育，利用掌握知識；專業(yè)研究，在癌癥遺傳學(xué)研究中提升研究能力；專業(yè)態(tài)度，認(rèn)識癌癥遺傳影響到家庭而不是個(gè)體。2003年，Connelly等［13］采用質(zhì)性研究，訪談了42名醫(yī)院護(hù)士、護(hù)士長和行政管理人員，確認(rèn)護(hù)士勝任力模型包含4個(gè)模塊、50條勝任力，臨床／技術(shù)模塊有15條勝任力，評判性思維模塊有13條勝任力，組織技術(shù)模塊有9條勝任力，人際關(guān)系技能模塊有17條勝任力。2004年，Smith等［14］采用弗吉尼亞醫(yī)院協(xié)會健康人力資源管理中心調(diào)查問卷的修訂版，通過問卷調(diào)查得出結(jié)論，護(hù)理本科畢業(yè)時(shí)應(yīng)具備健康促進(jìn)能力、管理能力、人際溝通能力、臨床護(hù)理能力、計(jì)算機(jī)能力和病例管理能力。近幾年，對護(hù)理管理者的勝任力模型研究相對較多，2007年，Sherman［15］構(gòu)建了護(hù)理管理者勝任力模型，包括個(gè)人控制、人際關(guān)系、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考六方面。2010年，Pillay［16］用自制問卷調(diào)查了420名南非的護(hù)理管理者，構(gòu)建護(hù)理管理者勝任力模型，包含7個(gè)模塊、51條勝任力，7個(gè)模塊包括自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計(jì)劃能力、倫理／法律能力。

2.2 國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域勝任力模型的研究概況 查閱文獻(xiàn)，2005年以前護(hù)理領(lǐng)域勝任力研究接近空白，2005年以后，逐步有護(hù)理專家、學(xué)者進(jìn)行護(hù)理領(lǐng)域勝任力模型的研究。劉俊麗［17］通過行為事件訪談技術(shù)，結(jié)合問卷調(diào)查，對臨床護(hù)士勝任力進(jìn)行研究，確定了14條對護(hù)理工作績效影響較大的護(hù)士勝任力結(jié)構(gòu)，分別為：組織管理能力，適應(yīng)能力，分析判斷能力，人際協(xié)調(diào)能力，問題解決能力，同理心，自信心，主動性，情緒穩(wěn)定，德行垂范，求知欲，職業(yè)角色意識，成就欲和職業(yè)道德責(zé)任，其中情緒穩(wěn)定和職業(yè)角色意識是該研究獨(dú)有的護(hù)士勝任力結(jié)構(gòu)。方華琴等［18］用相同方法構(gòu)建了精神科護(hù)士的勝任特征。趙戎蓉等［19］結(jié)合文獻(xiàn)分析和問卷調(diào)查，初步形成了護(hù)士核心勝任力界定工具—具有58條目的護(hù)士核心勝任力調(diào)查問卷。黃津芳等［20］通過文獻(xiàn)綜述，采用問卷調(diào)查和團(tuán)體焦點(diǎn)訪談方法，探索了ICU護(hù)士勝任力模型，獲得3個(gè)維度13條勝任力要素模型，并初步形成了基于勝任特征模型的ICU?？谱o(hù)士選拔建議。閆曉麗和楊輝［21］采用Delphi法構(gòu)建了護(hù)士長勝任力模型，包含6個(gè)模塊（幫助與服務(wù)特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個(gè)人效能、管理特征、認(rèn)知特征）、26條勝任力，每條勝任力包含4個(gè)等級的行為描述。在護(hù)理教育方面，曹梅娟和姜安麗［22］結(jié)合相關(guān)實(shí)踐和研究基礎(chǔ)，初步構(gòu)建了一個(gè)“蛛網(wǎng)式”護(hù)理本科人才培養(yǎng)整體勝任力標(biāo)準(zhǔn)框架模型，包含護(hù)理科學(xué)基礎(chǔ)、護(hù)理專業(yè)核心勝任力、護(hù)理專業(yè)基本勝任力和護(hù)理程序等4個(gè)模塊，為進(jìn)一步構(gòu)建高等護(hù)理教育標(biāo)準(zhǔn)提供了參考依據(jù)。

2.3 目前研究的局限性

2.3.1 概念混亂和不成體系 “Competency”在國內(nèi)被翻譯成不同的術(shù)語，比如勝任力、勝任特征、素質(zhì)模型、能力、素質(zhì)等，未形成統(tǒng)一的名稱。在護(hù)理領(lǐng)域，常將勝任力、能力和素質(zhì)混為一談，筆者認(rèn)為這是3個(gè)互相包含和關(guān)聯(lián)的概念，但其內(nèi)涵和外延又有一定的差異，不能將勝任力等同于能力或是素質(zhì)。勝任力要素包含部分能力和素質(zhì)的要素，但卻不是全部。勝任力以崗位為基礎(chǔ)、績效為導(dǎo)向，能力則以活動為基礎(chǔ)，而素質(zhì)是以個(gè)體為基礎(chǔ)，能力和素質(zhì)是可以獨(dú)立于績效的。故建議在護(hù)理領(lǐng)域，將“Competency”統(tǒng)一翻譯成勝任力或勝任特征。

2.3.2 勝任力模型要素不完整 完整的勝任力（勝任特征）模型要包括三個(gè)要素，建模過程是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過程。目前國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域已發(fā)表的勝任力模型中三個(gè)要素都完整的屈指可數(shù)，大多數(shù)研究只限于得出護(hù)理相關(guān)領(lǐng)域勝任力的名稱和定義，缺乏行為指標(biāo)等級的建立，部分研究甚至連勝任力的定義都缺乏。研究者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)勝任力模型建模方法，盡可能構(gòu)建出完整的勝任力模型，同時(shí)要避免在建立勝任力模型過程中不分內(nèi)容，把所有與工作相關(guān)的素質(zhì)都納入勝任力模型中，而忽視了不同崗位所需要的關(guān)鍵和重點(diǎn)的勝任力［23］。

3 結(jié) 語

勝任力模型作為一種新型的人力資源分析評價(jià)方法，將逐漸成為人力資源管理體系的核心和基礎(chǔ)。雖然目前勝任力研究在國內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域中還缺乏系統(tǒng)性，并仍局限于理論研究，但許多專家學(xué)者正在相關(guān)研究方面進(jìn)行嘗試與探索，并努力將勝任力模型與數(shù)字信息化系統(tǒng)相結(jié)合，以更好的運(yùn)用到實(shí)踐中去。

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