陳 潔，顧偉敏，朱澄園，陳 琪，費(fèi) 健

(上海交通大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院人事科，上海 310000)

優(yōu)秀青年教師、優(yōu)秀青年醫(yī)學(xué)人才等優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)項目通常簡稱為“優(yōu)青”?！皟?yōu)青”培養(yǎng)制度是醫(yī)院青年人才成長的搖籃，選拔工作每年或每兩年舉行一次，每屆培養(yǎng)期2～3年。本文探討《“優(yōu)青”綜合能力評價指標(biāo)體系》的指標(biāo)構(gòu)成，著重于臨床能力綜合素質(zhì)和業(yè)績績效考核，為申報高層次的人才項目及職稱聘任工作中的綜合能力判斷提供參考依據(jù)。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源 以2009—2010年入選的各級“優(yōu)青”為樣本，在醫(yī)院衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)人員綜合能力評價體系的基礎(chǔ)上，做以“優(yōu)青”為對象，相應(yīng)的調(diào)整。符合要求的“優(yōu)青”共計100人次，實際93人次(其中出國5人、辭職1人、病假1人)，涵蓋各個崗位，包括醫(yī)療、教學(xué)、研究、醫(yī)技、護(hù)理、藥劑等專業(yè)。

1.2 調(diào)查方法

對目前國內(nèi)外醫(yī)療科技人才評價的現(xiàn)狀和經(jīng)驗進(jìn)行了分析和總結(jié)，初步確定核心考核指標(biāo);對2009—2010年入選的各級“優(yōu)青”共計93人次，采用開放式與封閉式相結(jié)合的形式進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.3 統(tǒng)計方法 運(yùn)用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計描述、卡方檢驗等數(shù)據(jù)分析。

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 “優(yōu)青”基本情況分析 2009—2010年入選的各級“優(yōu)青”在年齡情況分布為:35歲以下占61.75%、35至45歲占20.25%，“優(yōu)青”集中分布在35歲以下，呈現(xiàn)年輕態(tài)趨勢。職稱情況分布為:初級53%、中級37%、副高10%，“優(yōu)青”集中分布在初級和中級職稱，期望通過“優(yōu)青”的全面培養(yǎng)在職稱晉升上有一定的上升空間。學(xué)歷情況分布為:本科1%，碩士55%，博士44%，高層次的學(xué)歷背景對“優(yōu)青”成長起到促進(jìn)作用。從優(yōu)青來源科室及崗位分布情況來看:70%以上分布于醫(yī)療崗位，并同時涵蓋教學(xué)、研究、醫(yī)技、護(hù)理及其他崗位，因此，注重于臨床能力綜合評價考核有實際意義。

2.2 評價指標(biāo)框架

2.2.1 指標(biāo)體系組成的必要性認(rèn)同度差異分析 對于是否建立主觀評價和客觀評價兩部分的意見有所不同。認(rèn)為很有必要采取主觀和客觀相結(jié)合的評價方式占25%，有必要占70%，無必要占5%，“優(yōu)青”對于整個評價指標(biāo)體系的組成認(rèn)同度較高。經(jīng)卡方檢驗，“優(yōu)青”的年齡、職稱和崗位性質(zhì)的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。說明不同年齡、職稱和崗位性質(zhì)的“優(yōu)青”對該指標(biāo)體系分為主觀評價和客觀評價的看法不一，需要加以區(qū)分。

表1 組成和必要性認(rèn)同度差異

2.2.2 客觀、主觀評價權(quán)重認(rèn)同度差異分析 基于采取主觀評價和客觀評價相結(jié)合的方式，認(rèn)為主觀和客觀評價合理權(quán)重為30%和70%的占28%，40%和60%占37%，50%和50%占30%，70%和30%占5%?？梢?，評價體系傾向于客觀為主，主觀為輔。

2.3 主觀評價考核 主觀評價分為基本素質(zhì)、臨床思維和判斷能力、臨床實踐能力、創(chuàng)新能力四個方面，下設(shè)若干項指標(biāo)?？己朔绞桨ㄡt(yī)院考核和科室考核兩部分。醫(yī)院考核包括個人、“優(yōu)青”團(tuán)隊情況;個人情況包括個人“優(yōu)青”論壇的出勤情況、參加其他活動的情況、“優(yōu)青”論壇演講等;“優(yōu)青”團(tuán)隊情況包括團(tuán)隊出勤率、團(tuán)隊活動分?jǐn)?shù)等。增加網(wǎng)絡(luò)評選模塊，由所有入選“優(yōu)青”分兩次投票選舉產(chǎn)生最終候選人。第一輪每小組選出20%的優(yōu)秀和良好人員，第二輪在各組選出的人員基礎(chǔ)上最終選出33%優(yōu)秀加10分，67%的良好加6分。主觀評價科室考核選取“優(yōu)青”所在科室的專家3～5名(其中包括科主任及導(dǎo)師)，組成科室考核的核心小組，對“優(yōu)青”的醫(yī)療情況進(jìn)行打分。

2.3.1 主觀評價評估指標(biāo)與權(quán)重分析 主觀評價的評估指標(biāo)中，學(xué)識基礎(chǔ)占16.2%、臨床操作能力占13.8%、診斷分析條理性占13.7%，治療方案合理性占11.1%。復(fù)雜疑難病癥處理能力占10.1%、危重病例處理能力占9.3%、大型手術(shù)完成能力占5.9%、術(shù)后并發(fā)癥處理能力占6.6%，新技術(shù)新業(yè)務(wù)的開展能力占12.8%，總體上看，“優(yōu)青”評價體系著重于基礎(chǔ)醫(yī)療專業(yè)知識的考核，并兼顧危重疑難病例的處理能力，同時考核對專業(yè)發(fā)展大方向的把握能力。

2.3.2 主觀評價人數(shù)與人員范圍分析 從主觀評價考核的運(yùn)作來看，要公平地評價每位“優(yōu)青”的業(yè)務(wù)水平，參與主觀評價的人數(shù)合理范圍統(tǒng)計如下:10人占68%，20人占25%，30人占5%，40人占2%。主觀評價人員范圍:各“優(yōu)青”小組內(nèi)占24%，應(yīng)屆“優(yōu)青”占20%，應(yīng)屆和往屆“優(yōu)青”占35%，35歲以下青年醫(yī)務(wù)人員占21%?？梢姡u價人員傾向于應(yīng)屆往屆相結(jié)合的方式，更能客觀的反映實際情況，人數(shù)控制在10人之20人區(qū)間內(nèi)，更為科學(xué)合理。

2.4 客觀評價考核 客觀評價分為醫(yī)療、教學(xué)和科研三個構(gòu)面，下設(shè)若干項指標(biāo)，由醫(yī)院職能部門提供相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，制定相應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)給予得分，以激勵各級“優(yōu)青”在醫(yī)教研各方面全面發(fā)展。

2.4.1 臨床科室和衛(wèi)技科室醫(yī)療量化考核指標(biāo)權(quán)重分析 臨床科室和衛(wèi)技科室醫(yī)療量化考核指標(biāo)具有相似性。臨床科室對病史質(zhì)量的要求相對較高，權(quán)重占到12.1%，而醫(yī)技科室也非常重視對報告質(zhì)量和質(zhì)控達(dá)標(biāo)的考核，分別占到20.60%和21.30%?？陀^評價中，對承擔(dān)醫(yī)療任務(wù)不同的設(shè)置系數(shù)不同，病房、門診、急診合計100%。調(diào)查顯示:病房40%、門診30%、急診30%的選擇比例高達(dá)50%，其余病房50%、門診25%、急診25%選擇比例達(dá)34%?？梢?，病房為主導(dǎo)，門、急診兼顧的任務(wù)設(shè)置更能得到“優(yōu)青”的青睞。

表2 臨床科室與衛(wèi)技科室醫(yī)療量化考核指標(biāo)對比

2.4.2 教學(xué)與科研量化考核指標(biāo)權(quán)重分析 通過統(tǒng)計分析，教學(xué)方面:教學(xué)課時40%，教學(xué)質(zhì)量40%，研究生教育10%，教學(xué)研究10%的指標(biāo)選擇度達(dá)28%，明顯高出其余指標(biāo)，說明比較重視本科生教育與質(zhì)量?！皟?yōu)青”的臨床教學(xué)側(cè)重于本科生的培養(yǎng)，同時參與科室研究生帶教，為了提高教學(xué)質(zhì)量，致力于教學(xué)研究，提高課程質(zhì)量。科研方面:發(fā)表論文50%，課題研究30%，獲獎 10%，專著專利 10%的指標(biāo)選擇度為34.6%，高出其余指標(biāo)?？紤]到“優(yōu)青”是一個尚在發(fā)展，十分年輕的團(tuán)體，因此在“優(yōu)青”綜合評價體系中，除傳統(tǒng)的國家、省、局級獎項外，適當(dāng)增加校級和院級獎項的分值。

3 討論和建議

3.1 構(gòu)建“優(yōu)青”綜合能力指標(biāo)體系 醫(yī)院的高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員綜合能力評價體系實行多年，已相對成熟?！皟?yōu)青”指標(biāo)在醫(yī)院衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)人員綜合能力評價體系的基礎(chǔ)上，作相應(yīng)的調(diào)整，符合“優(yōu)青”的實際情況。經(jīng)相關(guān)職能部門研討和部分專家咨詢后初步形成二級指標(biāo)架構(gòu)的指標(biāo)體系，分別包含指標(biāo)體系的內(nèi)容、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)等。再結(jié)合對“優(yōu)青”進(jìn)行問卷調(diào)查，了解對指標(biāo)體系的認(rèn)知情況，為形成“優(yōu)青”綜合能力評價指標(biāo)體系提供依據(jù)。

“優(yōu)青”綜合能力評價指標(biāo)體系分為主觀評價和客觀評價兩部分，權(quán)重分別為40%和60%。主觀評價分為醫(yī)院考核和科室考核，權(quán)重各為20%，客觀評價分為醫(yī)療、教學(xué)和科研，根據(jù)崗位類別不同，相應(yīng)的權(quán)重也不同。該指標(biāo)體系的建立激勵各級“優(yōu)青”在醫(yī)教研各方面全面發(fā)展，使“優(yōu)青”的考核更體現(xiàn)科學(xué)、公平與合理性。

3.2 優(yōu)化“優(yōu)青”主觀評價考核 績效考核是人才培養(yǎng)的重點，優(yōu)化主觀評價也是目前普遍存在的難點。主觀評價部分中的醫(yī)院考核包括個人和“優(yōu)青”團(tuán)隊情況，根據(jù)“優(yōu)青”參加各類活動及完成情況予以評價，更能體現(xiàn)“優(yōu)青”主觀評價的客觀性和公正性，并激發(fā)團(tuán)隊的凝聚力。新增加的網(wǎng)絡(luò)評選模塊，占到總分值的10%，由所有入選“優(yōu)青”分兩次投票選舉產(chǎn)生優(yōu)秀者。借助網(wǎng)絡(luò)評優(yōu)，擴(kuò)大覆蓋面，能增強(qiáng)公信度。投票堅持自愿原則，實行實名制投票，能獲得群眾公認(rèn)，充分體現(xiàn)公平、公正。同時，通過宣傳推廣，可以激勵和鼓舞廣大“優(yōu)青”形成你追我趕、奮勇創(chuàng)先、力爭上游的生動局面。

3.3 加強(qiáng)“優(yōu)青”臨床能力考核 鑒于70%的“優(yōu)青”來源于臨床科室，科研與教學(xué)的考核雖然十分重要，但加強(qiáng)對“優(yōu)青”的臨床能力考核意義重大。兼顧科研與教學(xué)的量化和重視臨床實踐能力更能體現(xiàn)其綜合素質(zhì)。醫(yī)師的臨床思維和判斷能力、臨床實踐能力是執(zhí)業(yè)之本，在高級職稱晉升過程中，科研教學(xué)地位明顯高于臨床考核。是否能還醫(yī)療崗位更多空間和時間在臨床能力上，對于提高醫(yī)院的醫(yī)療水平、緩解醫(yī)患糾紛起到重要的作用［1］。從基礎(chǔ)的病史質(zhì)量，到病例的診斷分析和治療方案，以及疑難病例、重大手術(shù)的處理，在培養(yǎng)模式和考核指標(biāo)的制定上要予以考慮。

3.4 以交流帶動組織文化建設(shè) 在此次調(diào)查中，首次提及是否增加“優(yōu)青”網(wǎng)上互選環(huán)節(jié)為綜合能力評價的一部分，獲得“優(yōu)青”的認(rèn)同。針對此問題，開放性問卷的形式使得“優(yōu)青”有更多的設(shè)想:多進(jìn)行小組內(nèi)部活動，定期進(jìn)行全體優(yōu)青活動，可增進(jìn)了解，加強(qiáng)合作;加強(qiáng)新老優(yōu)青之間的互動與交流，加強(qiáng)不同科室優(yōu)青之間的交流與合作，由資深優(yōu)青指導(dǎo)與協(xié)助新優(yōu)青，對資深優(yōu)青也可進(jìn)行評分，可計入“優(yōu)青”評價系統(tǒng)等。與此同時，通過考核的“優(yōu)青”在情感上和業(yè)務(wù)能力上增進(jìn)了解，推進(jìn)網(wǎng)上互選環(huán)節(jié)，對于醫(yī)院整體的組織文化和人文發(fā)展起到促進(jìn)作用，營造良好的氛圍［2］。

人才培養(yǎng)是一項長期而持續(xù)的工程。建立人才培養(yǎng)的長效運(yùn)行模式是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本之路。“優(yōu)青”綜合能力評價體系的不斷完善，將使得醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)更趨向合理，人力資源得到更好地配置和利用，同時促使廣大專業(yè)技術(shù)人員在壓力下產(chǎn)生動力，極大地激發(fā)和調(diào)動他們的積極性和工作潛能，推動我國醫(yī)療各項事業(yè)的健康發(fā)展［3］。

［1］ 張 勘，王劍萍，聞大翔，等.上海市衛(wèi)生學(xué)科帶頭人的選拔培養(yǎng)和績效分析［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2004，20(9):538－540.

［2］ 吳胤歆，黃子杰.英、德、美、法四國醫(yī)學(xué)教育的共性與啟示［J］.中國高等醫(yī)學(xué)教育，2009(10):42－44.

［3］ 梁公文，王 兵，張 華，等.基于人才信息庫的個體化人才培養(yǎng)模式的建立［J］.中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2007，23(2):98－100.