楊正道， 肖皖龍， 陳 強， 熊 慧， 文 理

（1.安徽省人民政府參事室，合肥 230001；2.安徽廣電信息網(wǎng)絡股份有限公司，合肥 230088；3.安徽省兒童少年基金會，合肥 230001；4.霍山縣教師資源與培訓中心，安徽霍山 237200；5.合肥工業(yè)大學管理學院，合肥 230009）

隨著時代的科技發(fā)展和社會文化進步，管理思想和理論不斷涌現(xiàn)，在這個過程中，對“人”的剖析和定義成為西方學者們研究的出發(fā)點。于是，“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現(xiàn)人”假設、“復雜人”假設、“道德人”假設以及“文化人”假設等人性假設理論被相繼提出，然而，以現(xiàn)代的觀念來分析這些假設理論，我們會發(fā)現(xiàn)其均有不同程度的缺陷，迫切需要提出一種合乎人類發(fā)展規(guī)律的人性假設，力求更接近人的本質(zhì)，利于管理實踐者對人進行把握和管理。

一、西方人性假設綜述

（1）“經(jīng)濟人”假設 “經(jīng)濟人”假設最初由英國著名經(jīng)濟學家亞當·斯密（Adam Smith 1723－1790）在其著作《國民財富的性質(zhì)與原因的研究》（簡稱《國富論》）中提出。斯密認為“經(jīng)濟人”即理性經(jīng)濟人，是以追求物質(zhì)利益為主要目的而進行社會生產(chǎn)和經(jīng)濟活動的主體。其主要特征有：具有利己心。人們通常首先關心自身的利益得失，這是人類一切市場行為的動機；具有理性思維。每個人都傾向于以最少的付出、最低的成本來實現(xiàn)效益或利潤的最大化；在一定的法律和制度下，個人追求利益最大化的過程會無形當中促進社會的公共利益［1］。

然而“經(jīng)濟人”假設的局限性在于其假設中抽象掉了人的其他因素以及人所處的社會環(huán)境和條件，只關注到人的行為動因的某一個方面，因而，其對人性的認識存在片面性；該假設僅適用于經(jīng)濟發(fā)展水平不高的社會，適用范圍有限；假設絕對化認為人必須追求物質(zhì)利益，但這只是實現(xiàn)人類發(fā)展的方式之一，對于人精神上的追求，還需要其它方式去實現(xiàn)。

（2）“社會人”假設 1924年開始，哈佛大學心理學教授喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo 1880－1949）主持了歷時9年的“霍桑實驗”后，提出了“社會人”假設理論。梅奧認為，人作為經(jīng)濟活動的主體，獲得經(jīng)濟報酬并不是一切行為的主要誘因，社會交往、群體認可、角色影響力等精神上的需求才是決定人行為動機的關鍵?！吧鐣恕奔僭O的主要特征：人的社會性需要超越了物質(zhì)需要，由此成為人們從事勞動的主要動機；工業(yè)革命與社會化分工使工作本身變得越來越單調(diào)，人們希望從工作的社會關系中去尋求意義；在人群的組織中，存在著正式組織和非正式組織的形式，其中正式組織中往往會存在非正式組織，人們對非正式組織所產(chǎn)生的社會影響力要比正式組織所給予的經(jīng)濟誘因更加重視?！敖M織中人與人之間的關系是決定員工工作努力程度的主要因素?！保?］人的工作效率取決于正式組織承認和滿足他們社會性需要的程度。

“社會人”假設只看到了人類需求的精神層面，滿足了人的感性需求，但過度重視協(xié)調(diào)人與人之間的關系，而淡化了正式組織的物質(zhì)激勵的手段，這難以穩(wěn)定地激發(fā)人的工作熱情。此外，“社會人”假設沒有認識到正式組織中有非正式組織成員，非正式組織中又有正式組織成員，過于偏重非正式組織的作用，容易放松對領導者行為的研究，對如何激發(fā)人的積極主動性的研究也缺乏深度。

（3）“自我實現(xiàn)人”假設 “自我實現(xiàn)人”思想最早由美國管理學家、心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H.Maslow 1908－1970）提出。馬斯洛認為，人總是有一種希望自己趨向完美的愿望，希望自己實現(xiàn)可以實現(xiàn)的一切?！白晕覍崿F(xiàn)就是使人的潛能現(xiàn)實化，也就是說，使這個人成為有完美人性的，成為這個人能夠成為的一切?！保?］“自我實現(xiàn)人”的主要特征有：能夠認識和感知世界，準確表達自己的思想和見解；有獨立的性格，但不以自我為中心；對自然和社會環(huán)境具有自主性，具有優(yōu)秀的鑒賞力；擁有深厚的資源，并時常有達成所愿的高峰體驗；具有高尚的道德情操、正確的倫理觀念和深厚的哲學修養(yǎng)；具有優(yōu)秀的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。

“自我實現(xiàn)人”并不是每個人都能達到的，其理論本身存在的缺陷在于：人的發(fā)展不是一帆風順的，更不是自然而然的，而是受到社會環(huán)境的影響；所謂“潛能”是尚未被開發(fā)出來的能力，僅僅代表一種發(fā)展的可能性，而不是必然性；“自我實現(xiàn)人”假設過多強調(diào)了個人的自我實現(xiàn)，而忽視了社會的整體實現(xiàn)，也忽視了個體自我實現(xiàn)與社會整體實現(xiàn)的聯(lián)系；此外，其假設忽略了自然人中還存在著具有超越自我的價值觀而具有的忘我精神［4］。

（4）“復雜人”假設 美國心理學家和行為學家埃德加.沙因（Edgar H.Schein 1928－）于1965年提出“復雜人”假設，他認為，人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也隨著人的發(fā)展階段的變遷，所扮演角色的變化以及所處境遇與人際關系的演變而不斷變化?！皬碗s人”假設的特征：處于不同環(huán)境和發(fā)展階段的人的需求各不相同，隨著人的發(fā)展和組織環(huán)境的變化，人的需求隨之變化；人在同一個階段內(nèi)會有各種需求，這些需求相互作用、相互影響，形成復雜的動機模式；不同的人對相同的管理方式、相同的人對不同的管理方式會有不同反應，沒有一套普遍適用的管理方法［5］。

“復雜人”假設的缺陷也很明顯：“復雜人”假設理論過于強調(diào)了作為個體的人發(fā)展的特殊性，忽視了發(fā)展的普遍性，缺乏完整性；“復雜人”假設理論將人性的復雜、人與人之間的個體差異性絕對化和既定化了，忽視了人的各種屬性之間的不斷轉(zhuǎn)化、不斷發(fā)展的規(guī)律；“復雜人”假設沒有認識到人的主觀能動性對客觀環(huán)境可能產(chǎn)生的影響和人的自我發(fā)展的要求，未能充分挖掘人的潛力。

（5）“道德人”假設 亞當·斯密基于人性中的“利他”因素于1759年提出了“道德人”思想。該思想認為，人有著以“同情”心為實質(zhì)的利他因子，即關心他人的社會、經(jīng)濟利益的情感和承擔對組織盡義務、負責任的道德情操［6］。

“道德人”假設的特征［7］：人們應該要有利于他人的同情心。人除了天生關心自己，還有關心他人的社會、經(jīng)濟利益的潛在屬性；人應該要有理性，也還要有情感。“同情是人性中一個很強有力的原則?！弊非蠹w利益的最大化?！暗赖氯恕弊非蟮氖撬嘶蛏鐣w福利的促進和改善。

“道德人”假設的缺陷：“道德人”假設沒有揭示出人的生存與發(fā)展的內(nèi)在要求，沒有意識到人與人之間的差異性和需求的復雜性，更沒有意識到不同需求之間的動態(tài)變化、發(fā)展；“道德人”假設重點突出利他，這與“經(jīng)濟人”假設的利己學說是相矛盾的，并且，兩種假設均出自亞當·斯密，因此，學界也一直都有“斯密難題”的爭論。

（6）“文化人”假設 “文化人”假設思想來源于德國哲學家恩斯特·卡西爾（Ernst Cassirer 1874－1945）的人性的符號理論。德國政治經(jīng)濟學家、社會學家馬克斯·韋伯（Max Weber 1864－1920）在此基礎上正式提出“文化人”假設。韋伯認為，有一種無形的、具有感召力、代表時代精神、決定著事業(yè)成敗并與當下的社會文化背景相聯(lián)系的精神力量會被從事這些事業(yè)的人認可，這種力量就是“文化”。著名管理學家威廉·大內(nèi)（William Ouchi 1943－）相應地提出Z理論，并提出企業(yè)文化概念，認為在企業(yè)中，文化因素可以最終決定人的行為和心理，部分地取代嚴厲的管理方式，提高勞動效能并加強員工關系。“文化人”假設的特征：具有高度的理性，豐富的情感和較高的修養(yǎng)，崇尚個人價值的體現(xiàn)；“文化人”以組織文化為指導，認可組織文化所體現(xiàn)的感召力并遵從這種文化；具有知識性和很強的求知欲；“文化人”能夠提出創(chuàng)新性構想；“文化人”與上級是平等的合作關系，具有雙向選擇的權利；在組織文化的影響下，“文化人”在實際工作中逐漸學會了自我管理、自我分析。

“文化人”假設的缺陷：人的行為與心理并不是完全決定于文化因素，其自我管理、自我分析等行為同時還受到客觀環(huán)境的影響；企業(yè)存在的根本任務是創(chuàng)造就業(yè)和賺取利潤，而不能將文化建設作為根本任務；再次，“文化人”假設過多地關注了人的文化性和精神性，而忽視了個體人的自然屬性和客觀背景，強調(diào)了個性，忽視了共性。

（7）各種人性假設匯總 我們將以上各種人性假設進行集合匯總，并進行對比分析列成下表。見表1：

表1 各種人性假設對比分析表

續(xù)表

二、“知識漸進人”“假設

通過比較、分析，可以清楚地看到，以上每種人性假設雖然從不同的角度分析了人的本質(zhì)，但僅僅總結(jié)出了人的某一種或某幾種屬性特征，并且各種假設都較為孤立，之間缺乏聯(lián)系，沒有揭示出人屬性的權重變化、轉(zhuǎn)換的規(guī)律和關系，更沒有揭示出人適應社會、改造社會的能力增長和知識漸進的脈絡。在此，我們提出一種新的人性假設——“知識漸進人”假設。該假設圍繞人的本質(zhì)屬性，從人類知識漸進的視角出發(fā)，以時間為軸線，總結(jié)人性特征的演進變化和內(nèi)在聯(lián)系，從而呈現(xiàn)出一個現(xiàn)實的“人”。

1.理論依據(jù)

人作為一種高級生命體，生存、發(fā)展于環(huán)境之中，會隨著周邊環(huán)境的變化產(chǎn)生不同的屬性特征。這里環(huán)境指總體的自然環(huán)境，在自然環(huán)境中又包括人生存的社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、組織環(huán)境等（見圖1），當人處于自然環(huán)境中，會表現(xiàn)出生物屬性；當人存在于社會中，會產(chǎn)生社會屬性；人存在于經(jīng)濟環(huán)境中會產(chǎn)生經(jīng)濟屬性；人處于組織中會表現(xiàn)出組織屬性；人以時間為軸，經(jīng)歷不同的環(huán)境，以不同的方式汲取各方面知識，從而形成了具有環(huán)境、經(jīng)濟、社會、組織等屬性的價值認知，進而又形成了其精神屬性。所謂生物屬性是指人的物理存在及其不斷生長的生物特性；經(jīng)濟屬性是指人既是生產(chǎn)者也是消費者的特性；社會屬性是指在社會經(jīng)濟活動中的人與人、人與社會之間發(fā)生的各種關系；組織屬性指在組織活動中人與人、人與組織的關系；精神屬性指人的情感、意志品質(zhì)、思維和道德素養(yǎng)層面的范疇。但從表1來看，六種人性假設均沒有完整地揭示出人的內(nèi)在屬性和特征。

圖1 環(huán)境集合圖

2.“知識漸進人”的屬性特征

結(jié)合人與社會發(fā)展的實際，“知識漸進人”應當具備以下屬性特征：

（1）生物屬性 人的生物屬性有三方面的內(nèi)容，一是人的物理存在，即人是一個客觀存在的生命體，而不是抽象的，他包括人最基本的組成元素；二是人類的自然生長規(guī)律，即人從出生到幼年、到青年、步入中年、進入老年、最后仙逝這樣一個自然的過程，這是不可違背的自然規(guī)律；三是人類的生長環(huán)境，大自然賦予人類充足的陽光、空氣、水等要素，人離開了現(xiàn)有的自然界就無法生存。可見，人是自然界的產(chǎn)物，人要服從其生長化收藏的自然規(guī)律［8］。

（2）經(jīng)濟屬性 人的自然屬性決定了人需要足夠的維持其生長的物質(zhì)因素，這些物質(zhì)因素如何得來，首先需要生產(chǎn)，此時人成為生產(chǎn)者；然后要進行交換，交換的過程使人又成為了消費者。因此，人的自然屬性引發(fā)了人的經(jīng)濟屬性，即人的物理存在和生長規(guī)律決定了人既是生產(chǎn)者又是消費者的雙重特性。著名行為學家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor 1906－1964）指出：“一般人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要。”［9］這凸顯了這種雙重特性。在參與社會生產(chǎn)和經(jīng)濟活動的過程中，人的首要目標是追求自身利益的最大化，馬克思曾經(jīng)指出：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關?！保?0］人的經(jīng)濟屬性是貫穿人生大部分時光的。

（3）社會屬性 人的社會屬性從本質(zhì)上說就是人與人、人與社會的關系問題。人類在適應自然、改造自然的過程中會結(jié)成一定的社會關系，人工作、生活于社會之中，其一切行為將不可避免地與周圍的人發(fā)生關系。例如與同事發(fā)生生產(chǎn)關系、同事關系，與商家發(fā)生消費關系，與伴侶發(fā)生性愛關系，與家人發(fā)生親屬關系等，這些社會關系造就了人的社會屬性。生活在現(xiàn)實社會的人即是生活在社會關系中的人，離開了現(xiàn)實社會，就無法產(chǎn)生人的社會關系，馬克思鮮明地指出人具有社會屬性：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和?！保?1］人的社會屬性使人區(qū)別于其他生物體。

（4）組織屬性 所謂組織就是人類為了達成一定的目的，將諸多相關要素按照一定的方式結(jié)合起來，互相協(xié)作而形成的團體。人們參與社會、經(jīng)濟活動在很大程度上是以組織為載體，這就使人的行為必然與組織中的人發(fā)生關系，這些組織關系激發(fā)了人的組織屬性。人的組織屬性決定了人們重視與組織成員的關系，重視組織群體對自身的認可。

（5）精神屬性 人的精神屬性是人類區(qū)別于其他生物的重要特征，包括利他情感（同情心）、道德修養(yǎng)、意志品質(zhì)、理性思考等。人的精神屬性不是與生俱來的，而是深深植根于人的社會生活之中，這包含人所處的家庭環(huán)境、組織環(huán)境、社會環(huán)境，以及在成長過程中所受的教育、知識和經(jīng)驗的累積對其產(chǎn)生的精神影響。人的精神屬性決定了人的精神活動具有主觀能動性和創(chuàng)造性，這表現(xiàn)在人類對外部世界的反應和選擇上，表現(xiàn)為人類對組織精神和文化的認可度以及對現(xiàn)實的超越。同時，人的精神屬性又表現(xiàn)為人的自我意識，包括正確認識自我、自我控制、自我教育和自我完善等。馬斯洛說過：“精神生命是人的本質(zhì)的一部分，從而，它是確定人的本性的特征，沒有這一部分，人的本性就不完滿?！保?2］

3.“知識漸進人”屬性特征的體現(xiàn)

人的一生是從出生到仙逝的過程，這個過程是人不斷學習、不斷積累經(jīng)驗的過程，更是知識漸進的過程。雖然人具備自然屬性、經(jīng)濟屬性、社會屬性、組織屬性和精神屬性，但是，在人的不同成長階段，這些屬性不會同時顯現(xiàn)和起作用。隨著人的不斷成長，這些屬性會先后顯現(xiàn)出來，并體現(xiàn)出不同的權重。圖2是體現(xiàn)人生全過程的時間軸，描繪了人的不同屬性出現(xiàn)并作用于人的時段和順序以及知識的漸進。

圖2 人生的時間軸

由圖2可以清晰的發(fā)現(xiàn)，人的成長經(jīng)過幼兒、兒童、少年、青年、中年、老年等階段。樹木的發(fā)展經(jīng)過發(fā)芽、育苗、小樹、大樹等階段。人的思維的發(fā)展從幼稚、臨摹、模仿到遷移、再現(xiàn)、重組、創(chuàng)造。人的知識水平由淺入深、從少到多、從無知到成熟。事物和有思維的人的發(fā)展都是一個漸進式的過程。經(jīng)濟的發(fā)展要遵循漸進性原則，人的發(fā)展更要遵循漸進性原則。知識的漸進性規(guī)律說明知識有一個孕育、萌芽、出土、成長、停滯、忘卻的過程。比起之前西方各種人性假設，“知識漸進人”體現(xiàn)了人的多重屬性特征和知識的漸進規(guī)律，隨著人所處的發(fā)展階段的不同，這些屬性特征的比重會呈現(xiàn)動態(tài)變化。

“知識漸進人”與其他西方人性假設相比更具有合理性（見表2）。

表2 各種人性假設所體現(xiàn)的屬性對比分析表

由表2可以清晰的發(fā)現(xiàn)，比起之前西方各種人性假設，“知識漸進人”體現(xiàn)了人的多重屬性特征和知識技能的漸進規(guī)律，隨著人所處的發(fā)展階段的不同，這些屬性特征的比重會呈現(xiàn)動態(tài)變化。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理實踐需要“知識漸進人”理論

1.企業(yè)管理理論的發(fā)展體現(xiàn)“知識漸進人”的發(fā)展要求

管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典管理理論、行為科學理論和現(xiàn)代管理理論三個階段。20世紀初，古典管理理論產(chǎn)生，泰羅、法約爾和韋伯站在人的角度分別提出科學管理理論、管理過程理論和行政組織理論，建立了一整套管理的原則和方法，為后來的行為科學理論、現(xiàn)代管理理論奠定了堅實的理論基礎。20世紀30年代的霍桑實驗開啟了行為科學理論的研究序幕。行為科學理論體現(xiàn)了以人為本的思想，尊重人的社會屬性，重視對人力資源的開發(fā)與運用，提倡通過培訓提高員工的工作技能，這體現(xiàn)了人類知識漸進的進程。隨著社會、文化、經(jīng)濟的快速發(fā)展，特別是隨著信息技術的發(fā)展與知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，管理學也發(fā)生了深刻的變化，管理學進入現(xiàn)代管理理論階段，出現(xiàn)了重視企業(yè)文化的思潮，提出了“學習型組織”的概念，這對員工的素質(zhì)和能力提出了新的要求，也更加凸顯了知識漸進的重要性和必然性。由此可見，管理理論的發(fā)展過程遵循了人的本質(zhì)，不斷滿足了人類知識漸進的發(fā)展要求。

2.企業(yè)培訓體現(xiàn)“知識漸進人”的發(fā)展要求

目前，經(jīng)營狀況良好、品牌知名度高的公司一般都是遵從人的屬性特征和發(fā)展規(guī)律的公司，例如海爾。海爾公司的培訓原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”，體現(xiàn)了務實精神，是在充分遵循人的精神屬性和知識漸進規(guī)律基礎上的理性創(chuàng)造，而員工也在精神屬性的作用下認可和遵從這條原則。其次，海爾重視員工技能的培訓，對于工作中出現(xiàn)的問題采取“即時培訓”的模式，統(tǒng)一員工的動作、技能，并在內(nèi)部刊物《海爾人》進行發(fā)表、討論，以求形成共識，從而提高員工的整體技能。第三，海爾重視每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展，為員工搭建了個性化的發(fā)展空間，創(chuàng)造性的設計了“海豚式升遷”、“屆滿要輪流”等培訓舉措，并出資建立企業(yè)內(nèi)訓基地——海爾大學，同時聯(lián)合北大、清華、中科大、德國萊茵公司等國內(nèi)外高校和培訓機構建立起外部培訓網(wǎng)絡。海爾的培訓體系，使員工逐漸形成了共同的價值觀，建立了較為牢固的合作關系，遵循了人的精神屬性、社會屬性和組織屬性；提升了員工的工作技能和管理經(jīng)驗，使員工成為合格的生產(chǎn)者，遵從了員工的經(jīng)濟屬性；滿足了員工知識漸進的發(fā)展要求。

3.優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)“知識漸進人”的發(fā)展要求

所謂企業(yè)文化就是被企業(yè)員工認可的，一種無形的、具有感召力、代表時代精神、決定著事業(yè)成敗并與當下的社會文化背景相聯(lián)系的精神力量。優(yōu)秀的公司擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，并且能體現(xiàn)“知識漸進人”的發(fā)展要求。安徽江淮汽車集團有限公司（以下簡稱JAC）在持續(xù)多年高速發(fā)展的情況下，為了使企業(yè)持續(xù)經(jīng)營，提出了“創(chuàng)建學習型組織，使企業(yè)永遠18歲”的文化口號，把創(chuàng)建學習型組織作為企業(yè)的目標和追求。企業(yè)文化必須以人為本，人才的培養(yǎng)才是企業(yè)基業(yè)長青的根本，為此，JAC采取多項措施使自身向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變。首先，開展“40＋4”學習工程，由公司全面設計學習綱要，聘請多位培訓師，對員工分別從思想和職業(yè)道德、專業(yè)基礎理論、崗位專業(yè)等三方面進行培訓；第二，JAC倡導“學習無處不在，學習無時不在”的學習態(tài)度，促進了員工的溝通與相互學習，同時有利于構建和諧的員工關系；第三，重視人的作用，構建金字塔式的人才工程，強調(diào)技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，使員工成為有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人。JAC公司的大人才戰(zhàn)略有利于培養(yǎng)員工的成才意識，也為員工提供了成才的路徑，充分滿足了員工的求知需求，也體現(xiàn)了員工由人到人才的知識漸進的過程。

四、結(jié) 論

綜上所述，人類的全面自由發(fā)展與社會的發(fā)展就是相互映襯、相互作用的過程?；谖鞣饺诵约僭O理論而提出的“知識漸進人”假設體現(xiàn)了人在參與社會經(jīng)濟活動的過程中認識世界、改造世界的知識和能力不斷積累和提高的過程，即人不斷發(fā)展的歷程?！爸R漸進人”假設也是人的自然屬性、經(jīng)濟屬性、社會屬性、組織屬性和精神屬性的統(tǒng)一，是對人性研究不斷深入的成果，該假設提煉出了人在不同的發(fā)展階段應當具備的特征，并且發(fā)掘出了這些特征的動態(tài)變化性，符合現(xiàn)階段人性發(fā)展的規(guī)律，是現(xiàn)實條件下對人的本質(zhì)的客觀解讀。“知識漸進人”假設的提出是對現(xiàn)有的人性假設理論的超越和揚棄，為需求層次理論的發(fā)展提供了理論依據(jù)，并在企業(yè)組織管理和激勵機制的運用中有廣闊的前景。

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