劉 蔚，彭 娟，郭小華

(四川綿陽四○四醫(yī)院，四川綿陽621000)

工作滿意度是一個(gè)人對(duì)自己工作或工作經(jīng)歷的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。目前被認(rèn)可和應(yīng)用的是Cavanagh對(duì)工作滿意度的定義，即個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度。近年來護(hù)士工作滿意度逐步引起人們的關(guān)注。由于護(hù)士人力資源的緊缺，護(hù)士面臨的職業(yè)壓力和職業(yè)緊張日益增強(qiáng)，身心健康受到影響，護(hù)士工作滿意度下降，護(hù)士離職意愿和離職率升高，導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，從而在一定程度上影響護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全。因此作者于2011年4月對(duì)本院300名護(hù)士調(diào)查了影響護(hù)士工作滿意度的相關(guān)因素。找出了關(guān)鍵因素:工作負(fù)荷、工資及福利。2011年5月至2012年4月有針對(duì)性采取對(duì)策后于2012年5月再次調(diào)查本院300名護(hù)士工作滿意度，結(jié)果護(hù)士滿意度明顯提高，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象:調(diào)查我院300名護(hù)士。入選標(biāo)準(zhǔn):注冊(cè)護(hù)士;工作年限≥1年，知情并同意參與本院研究。發(fā)放問卷共300份，回收284份。其中有效問卷270份。有效回收率為95%。年齡結(jié)構(gòu):＜25歲90名;25～30歲78名;36～45歲62名;＞46歲40名。工作年限:＜5年102名;＜10年98名;＞10年70名。文化程度:中專50名，大專(高職)162名，本科58名。職務(wù):護(hù)理部主任、副主任2名、科護(hù)士長(zhǎng)2名、護(hù)士長(zhǎng)14名、護(hù)士252名?；橐鰻顩r:未婚109名、已婚155名、離異或喪偶6名。

1.2 調(diào)查方法:采用問卷調(diào)查法，由研究者本人利用醫(yī)院護(hù)士集體學(xué)習(xí)或召開全院護(hù)士會(huì)機(jī)會(huì)，親自發(fā)放問卷并當(dāng)場(chǎng)收回。問卷包括個(gè)人資料問卷、護(hù)士工作滿意度量表。

1.2.1 個(gè)人資料問卷:此問卷為自行設(shè)計(jì)、包括年齡、文化程度、工作年限、職務(wù)和婚姻狀況，共五項(xiàng)內(nèi)容。

1.2.2 護(hù)士工作滿意度量表:采用陶虹等［1］研制的護(hù)士工作滿意度量表。此量表包括8個(gè)因素:工資及福利、管理、工作負(fù)荷、家庭和工作的平衡、與同事關(guān)系、個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展、工作本身、工作被認(rèn)可。量表采用Likert5級(jí)計(jì)分法，“非常滿意”“滿意”“不確定”“不滿意”“非常不滿意”依序賦值5～1分。分?jǐn)?shù)越高，表示護(hù)士工作滿意程度越高。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析:根據(jù)調(diào)查資料建立數(shù)據(jù)庫(kù)，使用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件，采用描述性統(tǒng)計(jì)，相關(guān)分析進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 調(diào)查結(jié)果

2011年4月被調(diào)查護(hù)士對(duì)工作整體滿意度得分為(2.98±0.34)分，護(hù)士工作滿意度的總體水平不高，護(hù)士對(duì)工作負(fù)荷、工資及福利滿意度最低。工作滿意度各因子得分結(jié)果，見表1。

表1 2011年4月被調(diào)查護(hù)士工作滿意度總分及各因子得分

3 對(duì)策

3.1 降低護(hù)士工作負(fù)荷，增加護(hù)士人力資源，醫(yī)院從2011年5月起床護(hù)比由原來的1:0.26變?yōu)?:0.41，簡(jiǎn)化護(hù)理文書書寫，減少護(hù)士承擔(dān)不屬于護(hù)士的工作，把時(shí)間還給護(hù)士，把護(hù)士還給病人。

3.2 改善護(hù)士的工資及福利:醫(yī)院從2011年5月起改變以往的績(jī)效工資核算辦法，從2009年起醫(yī)院雖然把績(jī)效工資總和核算到了各護(hù)理單元，但所用指標(biāo)少(主要有:科室總收入、凈收入、患護(hù)比，按一定比例核算)且不能準(zhǔn)確反映各護(hù)理單元工作量，護(hù)理難度等。從2011年5月起醫(yī)院采用了如下指標(biāo)對(duì)各護(hù)理單元核算績(jī)效工資總和，分別是收支凈結(jié)余(不含藥品的總收入－支出)、護(hù)理收入、出院人次、平均占用床日、一級(jí)護(hù)理床日、二級(jí)護(hù)理床日、病?；颊咦o(hù)理床日、病重患者護(hù)理床日、成本收益率、平均住院日、申請(qǐng)?jiān)簝?nèi)會(huì)診人次、每百元材料成本收入、住院病人滿意度、培訓(xùn)到課率、有效投訴、院感管理合格率等等。

各護(hù)理單元護(hù)士長(zhǎng)再根據(jù)護(hù)士崗位風(fēng)險(xiǎn)大小、工作量、服務(wù)質(zhì)量、出勤情況等將績(jī)效工資核算到個(gè)人。新的績(jī)效工資和過去相比，護(hù)士人均增加了2～3倍，準(zhǔn)確反映了各護(hù)理單元工作量及護(hù)理難度。

3.3 實(shí)施上述對(duì)策后的調(diào)查結(jié)果:2012年5月被調(diào)查護(hù)士對(duì)工作的總體滿意度得分為(3.51±0.56)分，護(hù)士工作滿意度的總體水平提高。工作滿意度各因子得分結(jié)果見表2。

表2 2012年5月被調(diào)查護(hù)士工作滿意度總分及各因子得分

4 討論

4.1 護(hù)理人員工作滿意度分析。本研究結(jié)果表1顯示:我院護(hù)理人員的工作滿意度總體水平不高，與Finncp［2］、王群及唐吉榮［3］等研究結(jié)果一致。其8個(gè)影響因子中，護(hù)士感到滿意的4個(gè)因子分別是:與同事關(guān)系、家庭和工作的平衡、管理及工作被認(rèn)可，尤以與同事間關(guān)系的滿意度最高，表明護(hù)士所在群體有良好的人際氛圍，這也是護(hù)理管理者帶領(lǐng)護(hù)士團(tuán)隊(duì)多年來共同為之努力的成效。本研究所呈現(xiàn)護(hù)士不滿意的4個(gè)因子為:工資及福利、工作負(fù)荷、工作本身、和個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展，尤以工作負(fù)荷、護(hù)士對(duì)工資及福利的滿意度最低。隨著人們對(duì)服務(wù)的需求增加，護(hù)士除了承擔(dān)大量的治療和基礎(chǔ)護(hù)理工作任務(wù)外，還要做好心理護(hù)理、健康教育、病歷書寫、出院指導(dǎo)等細(xì)節(jié)性工作，同時(shí)也在非護(hù)理工作上占據(jù)了一定的時(shí)間;很多醫(yī)院實(shí)際開放床位超過額定床位，加床現(xiàn)象較普遍，使得護(hù)士實(shí)際分管的患者數(shù)大大增加，護(hù)士工作經(jīng)常是超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，而護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)往往和付出是相對(duì)不平衡的，從而造成護(hù)士身心疲憊，嚴(yán)重影響護(hù)士的工作滿意度。護(hù)士工作滿意度影響到患者的安全、服務(wù)的質(zhì)量、護(hù)士工作效率和能力的發(fā)揮，同時(shí)也造成護(hù)士的離職，導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定。

4.2 降低護(hù)士的工作負(fù)荷依靠國(guó)家政策的支持和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要(2011至2015年)指出:三級(jí)綜合醫(yī)院到2015年，全院護(hù)士與實(shí)際開放床位比為0.8:1，全院病區(qū)護(hù)士與實(shí)際開放床位比為0.6:1;四川省綜合醫(yī)院等級(jí)評(píng)審倒扣分提醒條款［4］:普通病房實(shí)際床護(hù)比未達(dá)到1:0.4的要求的倒扣20分。我院正在申報(bào)三級(jí)甲等綜合醫(yī)院評(píng)審，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并認(rèn)真執(zhí)行以上規(guī)定。

4.3 護(hù)理績(jī)效薪酬制度是醫(yī)院整體改革的重要組成部分［5］。建立可充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性、體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的護(hù)士績(jī)效薪酬管理辦法，是近幾年來我院分配制度改革中探索和實(shí)踐的課題。傳統(tǒng)的績(jī)效工資分配制度存在缺陷競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)作用弱、不公平性等弊端［6］。我院以往的護(hù)理績(jī)效工資分配方法是在傳統(tǒng)的績(jī)效工資制度下產(chǎn)生的，護(hù)士工資的多少不是根據(jù)崗位特點(diǎn)和勞動(dòng)強(qiáng)度的大小拉開差距，而是根據(jù)年資和職稱確定;護(hù)士績(jī)效工資的高低不是取決于工作量的大小、質(zhì)量的高低，而是取決于所在科室的經(jīng)濟(jì)效益。導(dǎo)致護(hù)士不愿意到辛苦的崗位工作，護(hù)理工作繁重、崗位風(fēng)險(xiǎn)大的科室護(hù)士動(dòng)用各種關(guān)系調(diào)離，臨床一線護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定性增加，不僅影響了多數(shù)護(hù)理人員的工作積極性，也制約了護(hù)理質(zhì)量的提高。為了實(shí)現(xiàn)"以患者為中心"的護(hù)理模式轉(zhuǎn)變，改變護(hù)士績(jī)效工資低和不合理現(xiàn)象，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理工作效率及質(zhì)量。我院從2011年5月起調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)核算各護(hù)理單元護(hù)理人員的績(jī)效工資，實(shí)施1年后收到良好效果。

4.4 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)支持是護(hù)理績(jī)效薪酬改革順利實(shí)施的關(guān)鍵。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視是實(shí)施有效的護(hù)理績(jī)效薪酬改革的保證［7］，任何一項(xiàng)改革方案的實(shí)施，沒有領(lǐng)導(dǎo)支持，改革難以成功。護(hù)理績(jī)效薪酬改革更是如此。因?yàn)樗婕暗结t(yī)院的成本投入、資金保障和各部門的通力配合。

5 結(jié)論

護(hù)士對(duì)工作負(fù)荷、工作及福利滿意度最低是關(guān)鍵因素，有針對(duì)性采取對(duì)策后提高了護(hù)士工作滿意度，將有益于護(hù)士人才隊(duì)伍的穩(wěn)定、健康發(fā)展，確保護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全。

［1］ 陶紅，胡靜超，王琳，等.護(hù)士工作滿意度評(píng)定量表的研制［J］，第二軍醫(yī)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，30(11):1292 －1296.

［2］ Finncp.Autonomy:an important component for nurses’job satisfaction［J］.Int J Nurs stud，2001，38(3):349 －357.

［3］ 唐吉榮，陳毅怡，張雪嵐.臨床護(hù)士工作滿意度調(diào)查及分析［J］.中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2007，23(8):59 －60.

［4］ 四川省綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)(2011版)四川省衛(wèi)生廳，2011:8.

［5］ 成翼娟，李繼平.護(hù)理人員薪酬改革方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2008，9(8):45.

［6］ 彭麗華，何柄文.陳亞光.績(jī)效分配系數(shù)在護(hù)理工作中的應(yīng)用［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2007，23(6):417.

［7］ 郭小紅，趙飛英.護(hù)理薪酬績(jī)效分配的管理［J］.中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2008，28(7):525.