□ 福州 羅夢(mèng)菁

人才集聚具有規(guī)模效應(yīng)，能夠有力促進(jìn)企業(yè)乃至區(qū)域的持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的大力推進(jìn)，如何提高創(chuàng)新型企業(yè)的人才集聚能力成為全社會(huì)重視的一大課題。

本文以福建省一、二、三批創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)為例，從人才結(jié)構(gòu)和人才管理機(jī)制兩方面著手分析其人才集聚現(xiàn)狀，最后針對(duì)人才成長(zhǎng)機(jī)制這一企業(yè)人才管理的薄弱環(huán)節(jié)，探索提高創(chuàng)新型企業(yè)人才集聚能力的途徑。

一、福建省創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)人才集聚現(xiàn)狀

福建省創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)一、二、三批共240家企業(yè)。本文從企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才管理機(jī)制兩個(gè)方面闡述福建創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)人才集聚的現(xiàn)狀。

1.人才結(jié)構(gòu)。（1）研發(fā)人員比重。福建第一、二、三批創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)研發(fā)人員平均比重為14.49%，研發(fā)人員總數(shù)為24319人，高于《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》對(duì)高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求。從研發(fā)人員各地區(qū)分布情況看，2010年福州地區(qū)創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重為23.45%，領(lǐng)先于全省，廈門(mén)地區(qū)以22.82%緊隨其后。漳州、泉州、南平、莆田、龍巖等地區(qū)的創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重雖不及福、廈兩地，但在總體水平上也高于國(guó)家對(duì)高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求，三明、寧德地區(qū)則相對(duì)滯后。這表明福建不僅沿海和內(nèi)陸地區(qū)創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)科研人員分布不均，沿海各城市之間的差別也較大。

（2）科技人員比重。科技人員比重的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：福建省創(chuàng)新型企業(yè)高素質(zhì)人才的比重呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。從第一、二批創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)的數(shù)據(jù)來(lái)看，2007到2009年科技人員占創(chuàng)新型企業(yè)總?cè)藬?shù)的比重略呈遞減態(tài)勢(shì)，2007年福建省創(chuàng)新型科技人才占企業(yè)總?cè)藬?shù)比重為16%，2008 年為13.5%，2009年為12.1%。究其原因，固然有企業(yè)總?cè)藬?shù)迅速增加導(dǎo)致的科技人員比例下降的方面，但更主要是由于隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和產(chǎn)值的不斷提升，科技人員的招聘和培訓(xùn)力度沒(méi)有得到相應(yīng)的增強(qiáng)。

（3）企業(yè)員工流失率。企業(yè)員工流失率指單位時(shí)間內(nèi)辭職員工占企業(yè)員工總數(shù)的比例，它是考察企業(yè)“吸人”和“留人”能力的最顯著、最直接的指標(biāo)之一。對(duì)福建省一、二、三批創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)員工流失率的統(tǒng)計(jì)表明，這些企業(yè)的員工流失率與企業(yè)規(guī)模的關(guān)系并不顯著，但具有明顯地區(qū)差異。三批企業(yè)中，104家大型企業(yè)和136家中小型企業(yè)的員工流失率均值僅相差不到0.02%，這說(shuō)明只要企業(yè)具備規(guī)范的管理體系，并提供員工足夠的保障和激勵(lì)，企業(yè)規(guī)模并非影響人員流動(dòng)的關(guān)鍵。而創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)的員工流失率在地區(qū)差異上表現(xiàn)十分明顯：福建經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的廈門(mén)、泉州、福州三地區(qū)的企業(yè)員工流失率較高，其中廈門(mén)地區(qū)企業(yè)的員工流失率為全省最高，達(dá)到將近12%，與全省員工流失率最低的三明地區(qū)（4.47%）相差超過(guò)七個(gè)百分點(diǎn)，落差很大。

2.人才管理機(jī)制。（1）薪酬福利制度。薪酬體系是組織人力資源管理系統(tǒng)中極為重要的一部分，也是企業(yè)吸引人才的重要因素之一。對(duì)2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)的統(tǒng)計(jì)顯示，全省各地創(chuàng)新型企業(yè)都十分重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，并依據(jù)本企業(yè)的具體情況制定出適宜的薪酬體系。省內(nèi)大型企業(yè)的薪酬體系一般由保障工資和績(jī)效工資構(gòu)成，且保障性工資占據(jù)大部分比重；而中小型企業(yè)則大多設(shè)計(jì)出更為靈活和因“績(jī)”制宜的工資體系，通過(guò)建立評(píng)估體系，以考勤情況、工作完成情況、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等作為考察指標(biāo)，根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果發(fā)放相應(yīng)工資，打造出更注重員工工作指標(biāo)完成情況的薪酬制度。福利對(duì)企業(yè)而言是調(diào)控人工成本和生產(chǎn)關(guān)系的重要工具，有利于提升員工素質(zhì)和留住人才，并能樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象和提高企業(yè)美譽(yù)度。

（2）績(jī)效管理制度?？?jī)效管理能夠確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，在提高企業(yè)績(jī)效的同時(shí)，也能提高員工的組織滿(mǎn)意度。筆者在對(duì)福建創(chuàng)新型企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，福建大多數(shù)創(chuàng)新型企業(yè)建立了適合自身人力資源狀況的一整套績(jī)效考核機(jī)制，其核心內(nèi)容主要是將員工工作績(jī)效同薪酬待遇、職位晉升、職稱(chēng)評(píng)定相聯(lián)系。具體而言，很多企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)注重對(duì)事的評(píng)價(jià)，以工作創(chuàng)新能力和工作業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)人才的主要指標(biāo)；注重對(duì)科研成果的評(píng)價(jià)，以科研成果和科研獲獎(jiǎng)情況作為員工升遷的重要指標(biāo)。

（3）員工激勵(lì)制度。福建創(chuàng)新型企業(yè)的激勵(lì)制度主要體現(xiàn)為獎(jiǎng)金激勵(lì)、內(nèi)部晉升、股票期權(quán)激勵(lì)四類(lèi)。幾乎所有樣本企業(yè)都在一定程度上建立起激勵(lì)制度，只是在激勵(lì)方式的多樣性和側(cè)重點(diǎn)上存在差別。大型企業(yè)一般強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；中小型企業(yè)則以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金和股票期權(quán)、增加物質(zhì)福利等方式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在激勵(lì)方式的選擇上，物質(zhì)激勵(lì)被普遍采用，主要體現(xiàn)為一次性獎(jiǎng)金激勵(lì)，而股權(quán)激勵(lì)則僅有少數(shù)企業(yè)采納。廈門(mén)、福州、泉州地區(qū)的企業(yè)，大多有對(duì)經(jīng)理以上層級(jí)員工制定股票期權(quán)激勵(lì)制度；南平、三明、龍巖等內(nèi)地企業(yè)則鮮少采用股票激勵(lì)制度。值得一提的是，創(chuàng)新型企業(yè)在推行股權(quán)激勵(lì)方面比傳統(tǒng)企業(yè)力度大，這是其吸納人才的有力措施之一。

（4）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于員工看清自己的努力方向和發(fā)展前景，也有利于企業(yè)吸引和留住人才。福建創(chuàng)新型企業(yè)中大型企業(yè)的內(nèi)部晉升制度一般包括：一是建立起員工職務(wù)晉升體系，為符合要求的員工晉升；二是對(duì)企業(yè)空缺崗位，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部宣傳渠道向員工傳達(dá)并擇優(yōu)競(jìng)選。小型企業(yè)在內(nèi)部晉升上的做法較為保守，它們更看重員工在企業(yè)業(yè)務(wù)方面的能力與實(shí)際工作成績(jī)，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大貢獻(xiàn)時(shí)才會(huì)進(jìn)行破格提升?？傮w來(lái)說(shuō)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是福建創(chuàng)新型企業(yè)在各項(xiàng)制度制定上的薄弱環(huán)節(jié)，很多小企業(yè)完全沒(méi)有為員工提供職業(yè)規(guī)劃，甚至沒(méi)有明確的內(nèi)部晉升路徑。這就大大降低了企業(yè)吸納高新技術(shù)人才的能力。

（5）企業(yè)文化。企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)自主品牌的塑造上。對(duì)2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，這些企業(yè)的自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃制定率很高，其中三明、泉州、廈門(mén)三地的創(chuàng)新型企業(yè)自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃率達(dá)到了100%，其余四個(gè)地區(qū)也都達(dá)到了90%以上。具體來(lái)說(shuō)，大型企業(yè)宣揚(yáng)的企業(yè)價(jià)值觀主要強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：一是樹(shù)立以人為本核心價(jià)值觀，創(chuàng)立和諧與服務(wù)意識(shí)；二是弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，積極參與社會(huì)慈善事業(yè)。而中小型企業(yè)則更傾向于營(yíng)造以創(chuàng)新為主的企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)氛圍，鼓勵(lì)員工勇于創(chuàng)新并建立制度激勵(lì)創(chuàng)新。在完善企業(yè)價(jià)值觀方面，大型企業(yè)注重構(gòu)建溝通交流平臺(tái)，中小型企業(yè)則更注意在實(shí)踐中的逐步完善。

二、以人才成長(zhǎng)機(jī)制為重點(diǎn)，提高人才集聚能力

1.員工培訓(xùn)制度。員工的教育培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)的重要途徑，人才在擇業(yè)時(shí)，不僅會(huì)考慮薪酬的高低，還關(guān)注如何提高自身的職業(yè)技能水平。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)當(dāng)擺脫目前對(duì)員工培訓(xùn)的矛盾心態(tài)，樹(shù)立起員工培訓(xùn)長(zhǎng)期投資收益觀，加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建設(shè)，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)做到長(zhǎng)期和短期培訓(xùn)、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益的統(tǒng)一。另外，企業(yè)可以在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式，為員工提供更加多樣化的培訓(xùn)，如企業(yè)外會(huì)議、基層鍛煉、職務(wù)輪換、工作訓(xùn)練指導(dǎo)、模擬演習(xí)及運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)教學(xué)，或分派任務(wù)、承擔(dān)項(xiàng)目、授權(quán)等。若創(chuàng)新型企業(yè)自身的條件允許，還可借鑒國(guó)際上大型創(chuàng)新型企業(yè)所采用的“雙元制”模式，如企業(yè)辦大學(xué)、國(guó)際聯(lián)合投資培訓(xùn)，駐外培訓(xùn)等。

2.績(jī)效考核制度。福建創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)在績(jī)效管理方面基本都有涉及，但其制度不夠系統(tǒng)，績(jī)效指標(biāo)的選擇上也缺乏多維性和動(dòng)態(tài)性。因此，若要加大人才集聚力度，企業(yè)需要在績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施上進(jìn)行改進(jìn)。首先，企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循SMART原則，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系。其次，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并結(jié)合職位性質(zhì)、指標(biāo)性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)來(lái)確定考核周期。再其次，結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，應(yīng)做到及時(shí)獎(jiǎng)懲，鼓勵(lì)員工取得更大進(jìn)步。最后，應(yīng)做到對(duì)績(jī)效的實(shí)時(shí)監(jiān)控，保持與員工的交流和溝通，確保員工反饋渠道暢通，使績(jī)效考核制度更具人文關(guān)懷和讓員工滿(mǎn)意。

3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面還有很大的改進(jìn)空間。例如可設(shè)立員工職前引導(dǎo)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)并結(jié)合員工意愿選擇工作崗位；還可結(jié)合績(jī)效考核，為員工提供內(nèi)部晉升渠道，鼓勵(lì)其往更高層次發(fā)展。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)完善自身人才升職體系，縮短員工升職年限，提高企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)率，激發(fā)員工工作熱情。另外，企業(yè)應(yīng)組織人力資源規(guī)劃專(zhuān)家對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行個(gè)人評(píng)估、職業(yè)生涯評(píng)估和職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定，以明晰的個(gè)人發(fā)展路徑提高企業(yè)吸納人才的能力。

4.員工合理化建議。企業(yè)文化的落實(shí)忽略企業(yè)員工的實(shí)際狀況，脫離員工，是福建創(chuàng)新型企業(yè)文化落實(shí)方面的主要問(wèn)題。例如，雖然大部分企業(yè)設(shè)立形式多樣的決策機(jī)構(gòu)，如董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等，但真正發(fā)揮的作用有限。企業(yè)重大事項(xiàng)僅由負(fù)責(zé)人決定，缺少?gòu)V泛的民主討論。這一情況在民營(yíng)企業(yè)中更為嚴(yán)重：少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定企業(yè)決策，而大部分中層管理員工和技術(shù)人員僅僅向下游負(fù)責(zé)完成自身業(yè)務(wù)，缺乏與領(lǐng)導(dǎo)層的深入溝通。雖然統(tǒng)計(jì)資料顯示63%以上的企業(yè)采取措施聽(tīng)取員工合理化建議，但真正采納的不足10%，收集員工合理化建議的政策最后往往成了擺設(shè)。員工合理化建議的采納能夠讓員工感受到來(lái)自企業(yè)管理層的尊重和支持，極大提高其工作積極性和組織滿(mǎn)意度。創(chuàng)新型（試點(diǎn)）企業(yè)應(yīng)逐步加強(qiáng)對(duì)員工合理化建議制度的重視，鼓勵(lì)企業(yè)人員在工作和研發(fā)活動(dòng)中探索提高企業(yè)生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率的方法，并加強(qiáng)科技人員之間的溝通，實(shí)現(xiàn)資源共享和共同創(chuàng)新。