□ 河北 王旭英

企業(yè)的崗位技能工資制，主要由技能工資、崗位工資、年功工資和獎金等幾個部分組成。其中技能工資反映的是勞動者的知識和技能素質(zhì)，崗位工資反映的是勞動的條件和環(huán)境，年功工資反映的是勞動者已付出勞動量的積累，獎金是對增量勞動的調(diào)節(jié)。這種工資結(jié)構(gòu)較全面反映了影響企業(yè)勞動的多元因素，體現(xiàn)了社會主義初級階段按勞分配的原則。從近幾年來的實(shí)施看，這套工資對調(diào)動職工安于苦、臟、險、累崗位工作起到了積極作用。但是，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度改革的不斷深入，以及企業(yè)崗位和工作的不斷細(xì)化，這套工資已無法準(zhǔn)確體現(xiàn)由于勞動者崗位不同、職務(wù)不同、技能不同、業(yè)績不同所帶來的勞動差別，從而造成了“技級不符”、“勞酬脫節(jié)”、“平均工資”等一系列弊端。

一、現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的弊端表現(xiàn)

1.現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中活的成分所占比例太少?；畹牟糠质侵缚吹贸鑫锘瘎趧映晒模炊喔啥嗟?，少干少得，不干不得的那部分勞動報酬?，F(xiàn)行的技能工資由于是原等級工資的翻版，是由等級工資直接套過來的，沒有和技術(shù)等級掛鉤，產(chǎn)生了新的不合理現(xiàn)象，從橫向比，如煉鐵爐前工崗位是2崗，維修電工崗位是8崗，煉鐵爐前工崗位工資幾乎是維修電工的兩倍多。這固然能體現(xiàn)分配向苦，臟，險，累崗位傾斜，但是，維修電工是知識性和技術(shù)性較強(qiáng)的復(fù)雜勞動，爐前工和維修電工相比是熟練的簡單勞動，根據(jù)復(fù)雜勞動是加倍簡單勞動的勞動價值原理，維修電工的技能工資應(yīng)高于爐前工的技能工資。而現(xiàn)行的技能工資卻未能反映復(fù)雜勞動和簡單勞動的技術(shù)技能差別。從縱向看，同工種，有的高技能者反而比低技能者的技能工資低，甚至有的低技能者的技能工資是高技能者的幾倍。這是因?yàn)闅v年來，企業(yè)工資升級基本沒有與技術(shù)技能等級考試考核掛鉤，而是按資歷搭車，這就使技能工資分配出現(xiàn)了高技能，低技能工資，低技能，高技能工資的反向分配的不合理現(xiàn)象。

由于技能工資和技術(shù)等級已嚴(yán)重脫節(jié)，所以三項(xiàng)制度改革后的技能工資升級也未以技術(shù)技能為依據(jù)，而是以技能工資為基礎(chǔ)誰原來的技能工資高，所在級別的級差就大，升級金額就多，誰原來的技能工資低，所在級別的級差就小，升級金額就少。技能工資和技術(shù)技能的脫節(jié)，給企業(yè)帶來以下負(fù)面效應(yīng)：①由于技能工資的確定和升級不以技術(shù)技能為依據(jù)，所以廣大職工特別是青年職工學(xué)知識，學(xué)技術(shù)的內(nèi)在主動性和積極性不高，使企業(yè)整體技術(shù)素質(zhì)繼續(xù)下降。②由于技能工資的高低不標(biāo)志技術(shù)技能的高低和貢獻(xiàn)的大小，所以每次技能工資的升級變動，不但不能調(diào)動起中青年職工，特別是有技術(shù)專長的中青年職工的勞動積極性，反而挫傷了他們的積極性。生產(chǎn)中出現(xiàn)了技術(shù)問題，有技術(shù)的以技術(shù)是有價值的心態(tài)敷衍了事，無技術(shù)的又無能力解決復(fù)雜技術(shù)問題，致使科技這個第一生產(chǎn)力很難在企業(yè)中充分發(fā)揮作用。③由于技能工資占企業(yè)的工資構(gòu)成中的主要成分，技能工資的分配沒有很好地體現(xiàn)技術(shù)技能的差別和貢獻(xiàn)大小，引起了職工內(nèi)部上下，左右之間的互不服氣。造成了企業(yè)內(nèi)耗滋生，工作人浮于事。④由于現(xiàn)行技能工資名不副實(shí)，體現(xiàn)不出按勞分配原則，如職工晉升技能工資，一旦晉升了工資，能上很難下，無論干多干少，干好干壞，在一定時間內(nèi)很難變動，形式上的技能工資無形中變成了固定工資，嚴(yán)重違背了“按等量勞動領(lǐng)取等量勞動報酬的原則。”

2.崗位工資是以勞動差別而確定的。實(shí)行一崗一薪，易崗易薪，隨崗位的變動而變動。但是，崗位工資制由于缺乏科學(xué)的考核依據(jù)，缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和量化依據(jù)，造成了職工同崗不同酬，崗位工資理論上是客觀的工資形式，但是，在部分崗位的工資的確定上人為增加了情感因素，使本來具有的工資性質(zhì)變成了隨意更改和變動。在企業(yè)中由于人員交流較少，一崗定終身，缺乏能者上，劣者下的用人機(jī)制，使崗位工資成為因人而異的死工資。

3.獎金理應(yīng)是超額勞動的報酬，能夠較好地體現(xiàn)按勞分配原則。但是由于受單位體制和管理水平的影響，在獎金的發(fā)放上無根據(jù)地分成若干等級，按等級定出高低不同的獎金分配系數(shù)，而且在較長時間里沒有改變，加上考核制度存在的缺陷，使具有臨時性、靈活性、多樣性的獎金變成了附加工資，人為地增加了不合理的因素。

4.由于現(xiàn)行的崗位技能工資制的運(yùn)行與勞動者實(shí)際勞動量的支出相脫離支出，一般經(jīng)過了入門，成長，成熟，衰退四個時期。高峰時期是30——45歲左右，正是青壯年時期，以后隨著人的生理機(jī)能的衰退，而逐步下降。按照按勞分配原則，其勞動報酬的支付理應(yīng)和上述曲線相對應(yīng)的一條軌跡。但是現(xiàn)行的分配制度的狀況卻是一條近似的射線，與拋物線的衰退能力下降相割，使勞動能力和勞動量支出的鼎盛時期得不到相應(yīng)的勞動報酬，而到年老衰退時期漲工資及職稱福利待遇接踵而來的怪圈。

從橫向看，由于現(xiàn)行工資制的弊端，集合了“潛在”和“流動”兩種勞動形態(tài)，且分配標(biāo)準(zhǔn)的不合理性，從而造成了崗位責(zé)任、技術(shù)繁簡、勞動強(qiáng)度相差懸殊，而工資卻相差無幾，甚至發(fā)生了倒掛的現(xiàn)象。導(dǎo)致人員從一線到二線，關(guān)鍵崗位向一般崗位逆向流動的不利傾向。

二、理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系的對策

企業(yè)要從根本上理順內(nèi)部分配關(guān)系，使勞動報酬公平合理，就必須通過對工資制度本身的改革，以及勞動人事考核制度的配套改革，分解勞動形態(tài)，總結(jié)現(xiàn)行工資制度的利弊，揚(yáng)長避短，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，尋找到一種多元化，容量大，各種工資職能清晰，透明度和靈敏度較高，直觀性較強(qiáng)的工資制度模式，并作為一個系統(tǒng)工程，統(tǒng)一布置，協(xié)調(diào)行動，才能有效解決現(xiàn)行工資制存在的弊端。依據(jù)勞動形態(tài)，所設(shè)計的新型崗位技能工資制度正是適合上述特點(diǎn)的一種新的工資制度。要根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，設(shè)計出不同職能的各工資單元，就必須首先清晰職工勞動的各種形態(tài)，以及各種形態(tài)表現(xiàn)出的各種形式。

現(xiàn)階段，“勞”與“酬”究竟怎樣掛鉤才能充分體現(xiàn)現(xiàn)工資的特點(diǎn)，這是工資構(gòu)成的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。根據(jù)生產(chǎn)力勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，人的勞動有潛在的、流動的和物化的三種勞動形態(tài)。分析一下勞動三種勞動形態(tài)各自作為分配尺度的利弊，就不難發(fā)現(xiàn)它們之間是可以相互補(bǔ)充，相互完善的，潛在勞動能為分配提供客觀尺度，它與流動勞動，物化勞動在各盡所能的前提下有可能一致，并易于考察，避免苦樂不均，流動形態(tài)的勞動能使職工的工資與職工的權(quán)、責(zé)掛上鉤。因此，設(shè)計崗位技能工資制，只能依據(jù)三種勞動形態(tài)綜合考慮。勞動者的工資至少包括以下幾個部分：基礎(chǔ)工資、技能工資、崗位工資、業(yè)績工資、年功工資五部分組成。

1.基礎(chǔ)工資。主要是保障勞動者基本生活需要的部分，它是維持勞動者再生產(chǎn)所需要的。不管做什么，不論身份和地位如何，統(tǒng)一規(guī)定一個相同的基礎(chǔ)工資額，這部分工資相當(dāng)于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，該部分工資由政府指導(dǎo)確定，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物價水平的變化作相應(yīng)地調(diào)整。

2.以潛在勞動為尺度的技能工資?，F(xiàn)行的技能工資是由原來的等級工資直接套過來，技能工資的高低反映不出職工技能水平，而以潛在勞動為尺度的技能工資則打破原來的技能工資水平，重新設(shè)計，規(guī)劃的，它由三個因素決定。其一，學(xué)歷，它反映一個人所受教育的程度。其二，資歷，即勞動者的工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷。其三，實(shí)際能力，相同學(xué)歷，相同資歷的勞動者接受知識，對經(jīng)驗(yàn)的概括以及綜合運(yùn)用能力不盡相同，因此，同等學(xué)歷同一工齡可具有不同能力，而把技能工資分成若干個等級，經(jīng)過嚴(yán)格考試考核，職工的理論和實(shí)際操作，技能水平達(dá)到哪一等級頒發(fā)哪一級技術(shù)資格證書，并對每一等級規(guī)定切實(shí)可行的工作量和質(zhì)的具體標(biāo)準(zhǔn)，將技術(shù)等級和技能工資掛鉤。下一級技術(shù)等級晉升到高一級技術(shù)等級，技能工資相應(yīng)晉升一個檔次。技能工資晉升的唯一依據(jù)是技術(shù)技能等級。將技能工資與技術(shù)技能等級掛鉤，能使企業(yè)的工資分配完全進(jìn)入競爭機(jī)制，推動企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和競爭能力。

3.按流動形態(tài)的勞動為依據(jù)的崗位工資。崗位工資是依據(jù)勞動責(zé)任、勞動環(huán)境、勞動條件等因素確定的，主要反映崗位對勞動者的客觀要求和影響，具有相同勞動能力的勞動者在不同的勞動環(huán)境中，擔(dān)負(fù)著不同的勞動責(zé)任，所支出的勞動是有區(qū)別的，因此，勞動報酬也應(yīng)該有所區(qū)別。比如冶金企業(yè)的爐前工相對于輔助崗位的維修工，由于勞動條件、勞動環(huán)境不同支付勞動的質(zhì)和量不同，勞動者所得的報酬補(bǔ)償是不同的。它要求做到以崗定人，人隨崗走，明確每個崗位的職責(zé)范圍，技術(shù)要求和操作規(guī)范，不管什么人，在什么崗位就拿什么崗位工資。

4.按物化形態(tài)的勞動進(jìn)行分配的業(yè)績工資（獎金）和年功工資。職工的勞動能力與勞動者實(shí)際支出的所物化的勞動成果有時會不一致，因此，勞動者的實(shí)際勞動支出以及這種支出給企業(yè)，社會帶來的經(jīng)濟(jì)效益必須作為勞動者薪酬的依據(jù)。業(yè)績工資是反映勞動者在現(xiàn)實(shí)勞動過程中的實(shí)際貢獻(xiàn)和工作成績，即以現(xiàn)在干的怎樣為主要標(biāo)志的工資單元，其主要形式是企業(yè)中經(jīng)常性的獎金。年功工資主要反映勞動者逐年累積的勞動貢獻(xiàn)，它不僅和職工的連續(xù)工齡有關(guān)，而且與職工的工作成績和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)。