劉斐然

（解放軍理工大學(xué) 理學(xué)院，江蘇 南京 211101）

文化差異對(duì)大學(xué)外籍人員管理工作所帶來(lái)的跨文化溝通的影響，既是工作中的障礙，也是工作能夠出色完成的機(jī)會(huì)。其中原因簡(jiǎn)單：來(lái)自不同國(guó)家的人聚集在一起，形成了文化多元體的同時(shí)，必然帶來(lái)文化的差異。加之又承擔(dān)著共同生活、學(xué)習(xí)、工作的任務(wù)，跨文化交流就成為了這個(gè)集合體得以維系的前提、得以發(fā)展的條件、得以獲得良好成果的動(dòng)力。因而要對(duì)文化差異對(duì)我國(guó)大學(xué)外籍人員（包括外國(guó)留學(xué)生和工作人員）管理工作中跨文化溝通的影響作出分析，是一個(gè)學(xué)理上非常復(fù)雜、涉及學(xué)科多樣、現(xiàn)實(shí)上可行性有限的問題；但對(duì)該主題進(jìn)行研究的必要性也正是出于此。因此，鑒于文化差異為外籍人員管理工作中跨文化交流帶來(lái)的復(fù)雜困境，本文將以該項(xiàng)工作中學(xué)校這個(gè)主體所承擔(dān)的任務(wù)層次——也就是作為不同載體的管理主體——為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)該主體在因文化差異所帶來(lái)的跨文化交流過程中的影響作出分析，并提出粗淺對(duì)策，以期能對(duì)這一主題的研究呈上拙見。

一

在進(jìn)行具體的分析之前，首先需要說明四個(gè)問題。

1.本文所談的“影響”具體指的是什么

文化差異在給跨文化交流帶來(lái)困難的同時(shí)，又提供了絕佳的機(jī)會(huì)：“在跨文化溝通中，各種文化之間的差異是客觀存在的，這是我們進(jìn)行跨文化溝通的前提。”［1］基于此，鑒于文章篇幅有限，本文將本著主要矛盾和次要矛盾的原則，在肯定文化差異為跨文化交流所帶來(lái)機(jī)會(huì)的前提下，重點(diǎn)闡述所面對(duì)的難題，這就是本文標(biāo)題中所指的“影響”。是為說明。

2.本文的出發(fā)點(diǎn)，或者說切入點(diǎn)是什么

在上文中已經(jīng)提到，本文將以外籍人員管理工作中管理主體——學(xué)校所承擔(dān)任務(wù)的層次出發(fā)，以此為線索來(lái)探討復(fù)雜、宏大的跨文化交流問題。具體地說，學(xué)校即承擔(dān)管理工作的單位，其客體就是管理對(duì)象。針對(duì)其客體，管理主體所承擔(dān)的任務(wù)從橫向來(lái)看，主要涉及三個(gè)領(lǐng)域：行政性事務(wù)管理，學(xué)習(xí)、工作管理和生活性事務(wù)管理。這三個(gè)領(lǐng)域?qū)嶋H上就將管理主體分為了三個(gè)載體：行政性事務(wù)管理——主要承載文化規(guī)范體系；學(xué)習(xí)、工作管理——主要承載文化符號(hào)體系；生活性事務(wù)管理——主要承擔(dān)文化認(rèn)知體系（這三個(gè)體系是跨文化溝通中重要的三個(gè)交流體系）。這三個(gè)載體若能夠各司其職，就可以說該管理主體所承載的文化體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，是一個(gè)主動(dòng)的、有效率的主體。反之，該主體的行為效率、效果則不佳。本著這一原則，本文的切入點(diǎn)就是管理主體的多維度載體。

3.三重載體在本文論述過程中的重點(diǎn)分配

本文將主要針對(duì)第一個(gè)維度的載體（涉及文化規(guī)范體系）和第三個(gè)維度的載體（涉及文化認(rèn)知體系）展開論述。第二個(gè)維度的載體（涉及文化符號(hào)體系）則不在本文中進(jìn)行論述。其中原因在于，文化符號(hào)體系主要涉及語(yǔ)言符號(hào)及非語(yǔ)言符號(hào)的交流，主要體現(xiàn)為管理工作中翻譯隊(duì)伍的行為能力。這其中涉及的翻譯工作有橫向、縱向多個(gè)維度，采用的研究方法有歷史和現(xiàn)實(shí)多種方法，所使用的又是另一種話語(yǔ)體系（涉及文學(xué)、語(yǔ)言學(xué)種的話語(yǔ)體系等），因此為本文篇幅所難以承受，將在日后單獨(dú)成文進(jìn)行探討。同時(shí)又由于第三個(gè)維度的載體相對(duì)于第一個(gè)和第二個(gè)載體而言，涉及文化體系中的核心內(nèi)容，因此本文將對(duì)第三個(gè)載體進(jìn)行相對(duì)重點(diǎn)的論述。

4.對(duì)一些基本概念和概念之間關(guān)系的說明

（1）文化：文化這個(gè)詞據(jù)說是最復(fù)雜的詞之一，因?yàn)槠涠x難以確定?！皳?jù)胡文仲教授援引克羅伯和克拉克洪的估計(jì)，對(duì) ‘文化’定義至少有150種”［2］；而據(jù)戚雨村教授的估計(jì)，目前全世界對(duì)“文化”下的定義不下250種。因此，要對(duì)文化做一個(gè)非常精準(zhǔn)的界定是比較難的，但這并不妨礙我們對(duì)文化的內(nèi)涵有一個(gè)大概的把握。站在跨文化交流的角度，借用Donna M.Stringer與Patricia A.Cassiday合著的“52 Activities for Improving Cross－Cultural Communication”（《提高跨文化交流的52種方法》）一書中的解釋，文化就是：“有一個(gè)群體教會(huì)并強(qiáng)化的，思想和行為的體系?！保?］正如這句話所說的：“文化，作為一種能力體系……并不是指?jìng)€(gè)體對(duì)其所在的世界了解多少或感覺如何，而是指他 ［或］她所在的群體對(duì)世界知道多少，如何感覺……”［4］按照文化學(xué)泰斗Hofstede的觀點(diǎn)，文化具體可以分為這幾個(gè)層面：第一層稱象征物，如服裝、語(yǔ)言、建筑物等，人的肉眼能夠很容易看見。是最表象的一層；第二層是英雄人物性格，它在一種文化里從很大程度上代表了英雄所在文化的民族性格；第三層為禮儀，是每種文化里對(duì)待人和自然的獨(dú)特表示方式，如中國(guó)文化中，主要場(chǎng)合吃飯時(shí)的位置安排很有講究；最深的一層是價(jià)值觀，是文化中最深邃、最難理解的部分。

（2）文化差異：文化是一個(gè)群體內(nèi)思想和行為的體系——這樣的理解可以使我們避免將文化限于“一個(gè)國(guó)家、民族或性別上”。這個(gè)體系由四個(gè)從表層到核心的層次構(gòu)成。且這個(gè)體系具有群族養(yǎng)成性、強(qiáng)制性，因此這自然就意味著文化差異性的產(chǎn)生。因此，文化差異蘊(yùn)涵于文化之中，受文化的孕育。Hofstede就認(rèn)為，文化差異發(fā)生在文化的每個(gè)層面，跨文化溝通也要求在文化的每個(gè)層面上進(jìn)行。如果要對(duì)文化差異的內(nèi)涵作出一定理解的話，可以這樣概括：文化差異是不同文化之間的差別，當(dāng)他們相遇之時(shí)會(huì)產(chǎn)生沖擊、競(jìng)爭(zhēng)及失落等反應(yīng)。文化差異可能由于宗教界別、種族群體、語(yǔ)言能力、政治立場(chǎng)、社會(huì)階級(jí)、性別、民族主義、年齡代溝、文學(xué)修養(yǎng)、藝術(shù)認(rèn)知、教育程度等不同而產(chǎn)生。

（3）跨文化交流：總體上說，跨文化交流就是當(dāng)不同文化的人，從各自文化的角度出發(fā)進(jìn)行交流時(shí)而產(chǎn)生的現(xiàn)象［5］，具有文化對(duì)接難度大、文化沖突多、交流成本高等特點(diǎn)。

（4）大學(xué)外籍人員管理工作：中國(guó)大學(xué)對(duì)外籍人員的管理工作的特殊性是由中國(guó)傳統(tǒng)文化和中國(guó)發(fā)展現(xiàn)狀所決定的。中國(guó)傳統(tǒng)文化以“統(tǒng)”為重要元素，強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)人為基礎(chǔ)的集體意識(shí)，而這與個(gè)人意識(shí)為文化發(fā)端的西方文化差別甚大。使得管理工作有著敏感性的特點(diǎn)。此外，中國(guó)作為一個(gè)正在崛起的發(fā)展中國(guó)家，西方甚至國(guó)際社會(huì)常抱以不理解態(tài)度（如“中國(guó)威脅論”的提出）。其發(fā)展現(xiàn)狀使得外籍人員管理工作中的敏感性有所升溫。這就使得學(xué)校在進(jìn)行外籍人員管理工作的過程中，有著闡揚(yáng)我國(guó)民族文化、傳播中國(guó)和平崛起的歷史傳統(tǒng)和當(dāng)今理念的任務(wù)，但同時(shí)又要避免造成文化霸權(quán)主義的誤解。

二

管理，是大學(xué)運(yùn)作過程中最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作。在管理目的上，學(xué)校主體與經(jīng)濟(jì)實(shí)體的管理目的具有共同性——都是為了避免或減少不同文化群體在相互影響過程中出現(xiàn)的矛盾和沖突，從矛盾解決和文化整合中找到交叉文化條件下管理的有效模式［4］，從而充分利用資源來(lái)實(shí)現(xiàn)主體發(fā)展，減少物質(zhì)及非物質(zhì)資源的損耗，使物質(zhì)及非物質(zhì)資源的效能最大化。不論是在生活管理還是在行政管理的過程中，在進(jìn)行跨文化交流時(shí)，管理主體主要承載的是文化規(guī)范體系。

所謂文化規(guī)范體系是指構(gòu)成一種文化的行為準(zhǔn)則體系，是文化價(jià)值的具體化和制度化。具體作用表現(xiàn)在約束文化群體成員的活動(dòng)方向。由于不同文化的規(guī)范體系是不同的，這就常在跨文化溝通中引起誤會(huì)，甚至于不必要的沖突。具體到學(xué)校的管理工作中，這里的行為準(zhǔn)則指的主要是管理規(guī)定和管理方式的集合體。

亨廷頓曾提出假設(shè)，認(rèn)為：“在新的世界里，人類沖突的基本原因?qū)⒒旧喜皇且庾R(shí)形態(tài)的或經(jīng)濟(jì)的。人類間大的分歧和沖突的主導(dǎo)因素將是文化?！睘榱吮M可能地避免在管理過程中出現(xiàn)沖突，或?qū)⒄`解所造成結(jié)果的破壞性減到最低，首先要弄清文化差異在這一方面會(huì)對(duì)跨文化交流帶來(lái)什么樣的影響。

總體上說，該影響主要表現(xiàn)為文化層次上的模糊，甚至全然的不確定。建立在跨文化交流上的跨文化管理的一個(gè)最基礎(chǔ)、最根本的策略，就是指找出主導(dǎo)文化元，并確立其在管理工作中的核心地位，從而依照主導(dǎo)文化元來(lái)制定規(guī)范體系，進(jìn)行管理。

我們知道，文化若按照層次分類，可以分為國(guó)家文化、組織文化和個(gè)人文化。國(guó)家文化又可以分為民族文化、地域文化等。在學(xué)校外籍人員管理過程中，不同國(guó)家的人處在同一群體中時(shí)，這個(gè)群體就面對(duì)著從一個(gè)群體向一個(gè)集體轉(zhuǎn)變的過程中，該群體中多個(gè)文化元就開始產(chǎn)生相互作用。由于其中的文化是屬于區(qū)別最大的國(guó)家文化，因此相互作用更為激烈。本來(lái)在一個(gè)國(guó)家中，屬于同文化的群體中有著穩(wěn)定的文化層次，依次是國(guó)家文化、組織文化和個(gè)人文化。這個(gè)群體可以比較自然地依據(jù)層次的高低來(lái)決定管理時(shí)的主導(dǎo)文化，從而在主導(dǎo)文化的引導(dǎo)下決定管理規(guī)范的設(shè)計(jì)、管理方式的采用等。當(dāng)學(xué)校管理主體和客體處于同一群體而這一群體又有著向集體轉(zhuǎn)化的必要時(shí)，并沒有一個(gè)自然存在的文化層次的、主導(dǎo)文化元的缺位，這就會(huì)使得客體被打亂的文化層次干擾甚至破壞管理的進(jìn)行。文化差異所導(dǎo)致的文化層次的模糊、不定就這樣帶來(lái)了管理的失效，從而使管理主體這一文化規(guī)范體系的載體，無(wú)法良好地運(yùn)行。

筆者認(rèn)為，解決方法就是要以嚴(yán)肅而非高壓的方式，以管理主體的文化層次為主導(dǎo)文化元來(lái)建立文化層次。簡(jiǎn)單地說，就是要以學(xué)校所在國(guó)家的本文化為主導(dǎo)文化元，才能達(dá)成管理的目的。當(dāng)然，這只是一條主則，可采用的具體方法是依據(jù)管理主體和客體所處的主觀、客觀環(huán)境而定的。比如可以在合理設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將規(guī)章制度以正式的形式對(duì)其地位進(jìn)行嚴(yán)肅的肯定（比如懸掛于會(huì)議室的墻壁上等）。

不過這里又要提出一個(gè)需要注意的問題，那就是在確立主導(dǎo)文化元時(shí)要嚴(yán)肅，但在管理方式的采用上又得人性化。對(duì)此，建立信任機(jī)制是一個(gè)基礎(chǔ)性的方法。

在管理過程中，文化差異對(duì)管理主體在跨文化交流中所帶來(lái)的負(fù)面影響，很大一部分是由于管理客體對(duì)主體缺乏信任，也就是客體對(duì)自己生活和學(xué)習(xí)環(huán)境的不安全感。這種不安全感使得客體在接受管理過程中，有可能會(huì)引起不良的應(yīng)激反應(yīng)。在情緒上多表現(xiàn)為抵觸情緒，在行為上表現(xiàn)為被動(dòng)，甚至?xí)謶?。在這樣不良的氣氛中，再施加管理，就會(huì)產(chǎn)生沖突。若不進(jìn)行嚴(yán)格的管理，一味隨之而去，便會(huì)助長(zhǎng)這種不良的應(yīng)激反應(yīng)往更加逆反的方向發(fā)展。因此，建立信任機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急。這種信任機(jī)制需要克服的對(duì)象，就是惰性的溝通心態(tài)，以消除客體的文化陌生感。

跨文化交流中的溝通者有三種心態(tài)：“退縮”、“侵略”、“積極”。退縮心態(tài)的目的是為了避免沖突或取悅他人，甚至?xí)誀奚约何幕癁榇鷥r(jià)，侵略心態(tài)是為了文化求勝，尤其表現(xiàn)為通過犧牲其他文化來(lái)取得本文化的優(yōu)勢(shì)地位；積極心態(tài)是在保持自己文化特色和優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，接觸其他文化卻又不侵略其他文化。在陌生感的刺激下，客體很自然地會(huì)用本文化的思維方式來(lái)認(rèn)識(shí)環(huán)境，并作出判斷。在沒有得到溝通幫助的情況下，這時(shí)的認(rèn)識(shí)通常是對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況的曲解或誤會(huì)，加劇不安全感。這樣是很難產(chǎn)生積極心態(tài)的。Tannen認(rèn)為：“‘好的’的交流的標(biāo)志，就是參與者的合作和順暢的交鋒，從而使他們能在一個(gè)主題上得以推進(jìn)?！畨摹慕涣骷词墙涣鞴?jié)奏坑洼，交流次數(shù)不多，因此無(wú)法得到進(jìn)展?！保?］針對(duì)此，保持積極溝通，改變“不敢問”、“不敢交流”、“不敢有興趣”的惰性溝通心態(tài)是最為便捷的方式。具體可以采用交流會(huì)的方式，或不時(shí)以非正式的形式，把管理主體和客體聚集在一起，進(jìn)行交流。交流可以是既定的，也可以是隨機(jī)的。比如可以對(duì)學(xué)校的優(yōu)良傳統(tǒng)以歷史故事的形式進(jìn)行回顧，并在此基礎(chǔ)上對(duì)管理工作過程中的規(guī)章制度進(jìn)行解釋，凸顯出其中的人性化和歷史感，強(qiáng)調(diào)以此規(guī)章制度進(jìn)行管理的正確性和有效性。當(dāng)客體在大致了解了管理的正確性和有效性之后，認(rèn)同就是最大的安全感，就是最豐富的信任源。

三

文化本身就是人擁有的一種認(rèn)知指導(dǎo)；文化認(rèn)知體系由世界觀、人生觀和價(jià)值觀三個(gè)部分構(gòu)成；它是管理主體所承載的最為復(fù)雜和核心的體系，也是管理主體展開管理工作中最難得到理想效果的任務(wù)。其原因就在于，文化認(rèn)知體系所承載的文化內(nèi)容，是一個(gè)個(gè)體、一個(gè)民族的文化最為核心的部分。要對(duì)管理主體作為這個(gè)維度的載體在跨文化交流過程中可能面對(duì)的文化差異的難題作出分析，我們首先還是要對(duì)該載體所承載的文化認(rèn)知體系在整個(gè)文化體系中的地位作出說明。

我們知道，任何兩種文化或多種文化之中總是有一些共質(zhì)之處，因此就如同典型的同文化是不存在一樣，典型的跨文化也是沒有的。借鑒蔡建生在《跨文化生存：在外企的成功之路》中的圖表來(lái)說明，即是如圖表1所示：

圖表1 典型的跨文化與同文化；跨文化與同文化［7］

從上圖我們可以看出，當(dāng)兩種文化有重合之處，只是重合面積比較小的時(shí)候，就出現(xiàn)了跨文化。那么這里的問題是，重合的部分主要是什么？分離的部分主要是什么？這里就涉及了文化所包含的層次。這里我們可以借助多德的文化結(jié)構(gòu)圖，先來(lái)了解一下文化所含有的層次。

這張圖清楚地呈現(xiàn)出了文化所含的層次。處在最中心方框內(nèi)的內(nèi)容，就是文化最為核心的部分，同樣也是跨文化交流過程中最為異質(zhì)、最難溝通的部分。最外層的宗教制度、政治制度等，在跨文化交流的語(yǔ)境中也是比較難溝通的。而較容易溝通的部分，就是中間層次，即技術(shù)與物質(zhì)文化、文化互動(dòng)、文化角色等。

圖表2 多德文化結(jié)構(gòu)圖

現(xiàn)在我們可以回到剛才的圖表1上，跨文化過程中重疊的部分，在多數(shù)情況下就是圖表2中的中層。而最為中心的部分，是最難溝通的部分。這部分正是學(xué)校在外籍人員管理工作中主體身份所承載的第三層載體：文化認(rèn)知體系。因此，就該層次而言，文化差異對(duì)管理主體這一層面上的載體主要造成的影響，就是使得管理主體在跨文化交流中所要建立的文化適應(yīng)模式無(wú)法進(jìn)入“融合”的階段，甚至處于“隔離”的狀態(tài)。貝雷提出的文化適應(yīng)模式，指依據(jù)兩個(gè)變量來(lái)描述文化適應(yīng)的階段。這兩個(gè)變量主要是：本文化的特色和異族文化——一個(gè)是人們是否保持自己的文化特色，另一個(gè)是個(gè)體是否愿意接觸異族文化。而這個(gè)變量的具體內(nèi)容，就是以價(jià)值觀、信仰等表格3中的核心部分為主。這樣的兩個(gè)變量經(jīng)過排列組合，就生成了四種文化適應(yīng)方法，如下圖3所示：

圖表3 貝雷的文化適應(yīng)模式

從上圖可見，個(gè)體在遇到新的文化時(shí)有不同的適應(yīng)方法，當(dāng)學(xué)習(xí)新文化的同時(shí)不放棄自己原有的文化特色（包括信仰、價(jià)值觀等），且能把兩者結(jié)合在一起來(lái)指導(dǎo)自己的行為，那么這就是“融合”的適應(yīng)方式。倘若接受了新文化后，完全拋棄自己原有的價(jià)值理念，就產(chǎn)生了“同化”。若堅(jiān)持自己的傳統(tǒng)文化習(xí)慣，而不愿意了解和接受其他文化，這樣的適應(yīng)方式就是“隔離”。而“邊緣化”指的就是接觸文化之后，變得茫然。這四種中最健康的、最理想的文化適應(yīng)方式就是融合，而最糟糕的不是“隔離”，而是“邊緣化”。

在說明了文化認(rèn)知體系在文化體系層次中的核心地位之后，在對(duì)以文化認(rèn)知體系所包括的內(nèi)容為主建立的文化適應(yīng)模式做出介紹之后，這里就出現(xiàn)了一個(gè)問題：為什么說在學(xué)校外籍人員管理工作中，在文化差異對(duì)跨文化交流中所帶來(lái)影響的話題中，要重點(diǎn)關(guān)注以價(jià)值觀等為內(nèi)容的文化認(rèn)知體系呢？從總體上來(lái)回答，就是因?yàn)樵谶@一體系內(nèi)的跨文化交流最容易因?yàn)槲幕町惗a(chǎn)生文化遷移現(xiàn)象。

所謂文化遷移，就是指跨文化溝通中，人們會(huì)下意識(shí)地用本民族的文化標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)自己的言行和思想，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判他人的言行和思想?！跋乱庾R(shí)”或者說“潛意識(shí)”三個(gè)字，就道破了其中玄機(jī)。一個(gè)人或一個(gè)群體面對(duì)本民族的文化是從孩提時(shí)代開始就從外在進(jìn)行學(xué)習(xí)，直到內(nèi)在化和習(xí)慣化。這其中最核心的部分，也就是文化認(rèn)知體系的內(nèi)容。它在內(nèi)在化和習(xí)慣化上是最為牢固的，大多表現(xiàn)為無(wú)意識(shí)行為。因此僅僅通過理智的教育來(lái)告訴自己：選擇另一種文化是更好的方式，或是可取的方式，這對(duì)無(wú)意識(shí)行為來(lái)說是“不合理”的。這就會(huì)使得跨文化交流停滯在貝雷的文化適應(yīng)模式中的“隔離”狀態(tài)。當(dāng)然文化遷移也有有意識(shí)的情況，這主要是由于文化中心主義，或文化霸權(quán)主義造成的。

具體到學(xué)校外籍人員管理工作中來(lái)說，最為明顯的表現(xiàn)就是管理對(duì)象對(duì)管理主體的不理解、不配合。管理主體常會(huì)面臨這樣的困惑：為什么已盡所能地表現(xiàn)出開放與寬容的態(tài)度，盡可能地采用和善的方式，卻會(huì)遭遇抵觸情緒？或者只是得到管理對(duì)象以應(yīng)付性或純粹的服從性為特點(diǎn)的僵硬的回應(yīng)，而沒有主動(dòng)的交流。這其中的根本原因，若從學(xué)理上來(lái)分析，就是文化認(rèn)知體系在作祟。對(duì)此，本文提出的拙見為：建立寬容環(huán)境，保持開放態(tài)度。

所謂寬容壞境，就是要對(duì)管理客體的不理解、不團(tuán)結(jié)、不支持表示理解的同時(shí)，要意識(shí)到出現(xiàn)這種情況是文化差異中的核心層面所帶來(lái)的必然結(jié)果。僅僅承認(rèn)差異的存在是不夠的，要正視這種存在。也就是要清楚，在時(shí)間周期有限的前提下，要完全達(dá)到貝雷文化適應(yīng)模式的“融合”狀態(tài)是很困難的，基礎(chǔ)目標(biāo)應(yīng)放在避免“隔離”上。這就需要促進(jìn)文化認(rèn)同。文化認(rèn)同是指通過跨文化溝通，實(shí)現(xiàn)溝通各方對(duì)他方文化予以足夠的理解，在此處可理解為保持開放態(tài)度。具體的方法，可以以循序漸進(jìn)的方式，從文化結(jié)構(gòu)中最容易融合的中間結(jié)構(gòu)出發(fā)，在盡可能地提高語(yǔ)言符號(hào)契合性的同時(shí)，對(duì)外層結(jié)構(gòu)中的內(nèi)容進(jìn)行描述性的說明，盡量避免使用解釋性的話語(yǔ)體系，描述得越詳細(xì)越好。以表層文化和中層文化為媒介，傳遞有關(guān)核心文化的內(nèi)容，而非直奔主題。

比如，國(guó)人在涉及中國(guó)傳統(tǒng)文化或中國(guó)國(guó)情的內(nèi)容時(shí)常用的一個(gè)形容詞就是“大”，如“地大物博”、“大中國(guó)”等。我們?nèi)绱吮硎?，是出于?duì)祖國(guó)的熱愛，這種表達(dá)涉及的是中國(guó)人的價(jià)值觀，在很大程度上是屬于解釋性文化，而非描述性文化。這就使得傳遞的情感信息多過于事實(shí)信息。而在跨文化交流中，情感信息所承載的文化異質(zhì)性最為強(qiáng)烈，因而對(duì)它的接受是最容易產(chǎn)生誤解。具體結(jié)果就是容易留下文化霸權(quán)或文化中心主義的印象。文化異質(zhì)性很容易引發(fā)民族中心主義，因文化在本質(zhì)上就具有種族中心主義傾向［8］。從而導(dǎo)致管理工作中文化認(rèn)知體系載體的工作失誤。因此跨文化交流之初，管理主體應(yīng)以描述性表達(dá)為主，以文化結(jié)構(gòu)圖中中層位置的內(nèi)容為引（涉及物質(zhì)文化、飲食等），循序漸進(jìn)地建立適當(dāng)?shù)奈幕m應(yīng)模式。

除此之外，還有一些具體的方法，比如建立團(tuán)隊(duì)共享價(jià)值觀，這種價(jià)值觀是盡可能不以個(gè)別文化的價(jià)值觀為基礎(chǔ)的。比如通過運(yùn)動(dòng)會(huì)等競(jìng)賽，培養(yǎng)榮譽(yù)感，或通過集體出游，觀看美麗的風(fēng)景，通過對(duì)“美麗”、“丑陋”等價(jià)值判斷的共鳴，來(lái)打下為深層的價(jià)值觀進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)。具體方法還有許多，在此不一一列舉。謹(jǐn)以建立寬容環(huán)境，保持開放態(tài)度為總體方法。

中國(guó)的大學(xué)做為外籍人員管理工作中的主體，面對(duì)文化差異的存在，在跨文化交流上又有著一種天然的優(yōu)勢(shì)。這種天然的優(yōu)勢(shì)的源頭，就是我們所擁有的文化母體在保持自身特性上，有著很強(qiáng)的韌性，但同時(shí)對(duì)異國(guó)文化，又有著一種天然的寬容性，這種寬容性構(gòu)成了跨文化溝通中重要的基礎(chǔ)之一。就如一位外國(guó)文化學(xué)的研究者在書中提及的一則趣談所反映出的那樣：Martin J.Gannon 在“The Blackwell handbook of cross－cultural management”（《布萊克韋爾跨文化管理手冊(cè)》）中在談到“動(dòng)機(jī)、文化和工作行為”時(shí)，進(jìn)行了這樣的比較：“大約2，500年前，中國(guó)哲學(xué)家孔夫子認(rèn)為，所有的人基本上都是一樣的；只是他們的習(xí)慣不同。大約400年前，法國(guó)數(shù)學(xué)家Blaise Pascal認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家中相信的或認(rèn)為是正確的事情，在另一個(gè)國(guó)家通常被認(rèn)為是錯(cuò)誤的。更近的時(shí)候，本田汽車的共同創(chuàng)始人武雄藤澤認(rèn)為，日本和美國(guó)的管理者在95%的程度上都是一樣的，但在所有重要的問題上都是不同的?！保?］這段文字雖然在學(xué)理上有些單薄，但也確是對(duì)中國(guó)文化的寬容性的肯定。

文化的巴別塔，是跨文化交流的天然屏障，卻也賦予了跨文化交流深邃的意義。只有不斷地在比較的基礎(chǔ)上，進(jìn)行對(duì)話，才能進(jìn)行有效的跨文化溝通。中國(guó)大學(xué)中外籍人員的管理工作，是體現(xiàn)中國(guó)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代管理藝術(shù)良好結(jié)合的重要載體，是中國(guó)文化建設(shè)的基礎(chǔ)性要素。

［1］吳從環(huán).跨文化溝通：實(shí)現(xiàn)文化認(rèn)同［J］.探索與爭(zhēng)鳴，2007（3）：20－21.

［2］戎林海.跨越文化障礙——與英美人交往面面觀［M］.南京：東南大學(xué)出版社，2005：3.

［3］Donna M.Stringer，Patricia A.Cassiday：52 Activities for Improving Cross－Cultural Communication［M］.Boston：Intercultural Press，2009：ix.

［4］William B.Gudykunst：Cross－cultural and intercultural communication ［M］.California：Sage Publication，2003：8.

［5］陳劍平，徐偉軍.跨文化溝通與管理淺析［J］.經(jīng)濟(jì)論壇，2005（13）：111－113.

［6］Christine Mayers：Turn－taking in Cross－sex and Crosscultural Communication ［M］.Norderstedt Germany：Auflage，2007：20.

［7］蔡建生.跨文化生存：在外企的成功之路［M］.廣州：南方日?qǐng)?bào)出版社，2004：22－23.

［8］拉里薩摩瓦，理查德波特.文化模式與傳播方式：跨文化交流集［M］.北京：北京廣播學(xué)院出版社，2003：12.

［9］Martin J.Gannon：The Blackwell handbook of crosscultural management ［M］.Oxford：Blachwell Publishers Ltd，2002：190.