□文/湯云飛 李 娜

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 安徽·蚌埠）

一、引言

所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)的主要特征之一，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離同時(shí)也引發(fā)了委托代理問(wèn)題。在現(xiàn)代的公司治理當(dāng)中，合理地安排薪酬總體水平和結(jié)構(gòu)則是一項(xiàng)重要內(nèi)容。相較于未上市公司而言，上市公司的委托代理關(guān)系更加復(fù)雜，相關(guān)利益人更加廣泛。我國(guó)的A股市場(chǎng)又具有著許多自身的特征，如國(guó)有性質(zhì)和國(guó)有背景的公司占據(jù)了一個(gè)很重要的比重，受到廠外因素影響更大等。

上市公司的高管作為公司的關(guān)聯(lián)方，高管薪酬需要作為關(guān)聯(lián)方交易要求披露。由于信息的公開(kāi)，高管薪酬差距也受到了更多的關(guān)注。特別是2007年以來(lái)，隨著金融保險(xiǎn)、房地產(chǎn)等行業(yè)上市公司大幅提高高管薪酬，個(gè)別上市公司“天價(jià)年薪”的出現(xiàn)，高管薪酬差距成為一個(gè)公眾高度關(guān)注的現(xiàn)象。

本文之所以選擇萬(wàn)科，是因?yàn)橐环矫娣康禺a(chǎn)行業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的地位，對(duì)于其他行業(yè)的輻射影響廣泛。這幾年國(guó)家對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控力度不斷加大，當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)又處于不景氣狀態(tài)，此時(shí)高素質(zhì)能力強(qiáng)的高管人員對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)便至關(guān)重要；另一方面自2007年以來(lái)房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬差距十分明顯，行業(yè)領(lǐng)先公司高管的薪酬經(jīng)常排在上市公司高管薪酬前列，薪酬差距明顯。而萬(wàn)科正是這幾年我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)。

文中所提的高管薪酬差距既包括高管與普通員工的差距，也包括高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間的差距。本文將以案例研究的方式，以我國(guó)A股市場(chǎng)的萬(wàn)科為例進(jìn)行研究，文中數(shù)據(jù)來(lái)自于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司年報(bào)。我們?cè)谙旅娴姆治鲋袑?huì)以房地產(chǎn)行業(yè)的上市公司整體情況作為平均衡量指標(biāo)，另由于時(shí)間關(guān)系2011年只獲取了82家房地產(chǎn)上市公司的年報(bào)。

二、理論分析

高管人員的薪酬激勵(lì)問(wèn)題一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)，在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的早期更多關(guān)注的是薪酬水平對(duì)于高管的激勵(lì)作用，其主要以經(jīng)濟(jì)學(xué)中的代理理論、邊際產(chǎn)出理論等為理論基礎(chǔ)。早期的研究無(wú)法對(duì)高管薪酬決定因素和激勵(lì)效果等給出滿意回答。20世紀(jì)八十年代以后，有些西方學(xué)者將研究的重點(diǎn)放在了高管薪酬差距上面，并逐漸形成了兩種比較有代表性的理論，即錦標(biāo)賽理論和行為理論。

（一）錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論是由Jensen和Meckling于上世紀(jì)八十年代提出，其運(yùn)用經(jīng)濟(jì)博弈論的方法對(duì)高管薪酬差距進(jìn)行了直接研究，并對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的薪酬差距現(xiàn)象做出了深入的詮釋。錦標(biāo)賽理論將代理人看作晉升比賽的參賽者，將高管所處的組織級(jí)別看作比賽的最終排名。在這個(gè)順序競(jìng)爭(zhēng)的錦標(biāo)賽中，贏家將獲得晉升所帶來(lái)的全部獎(jiǎng)金，即不同級(jí)別的薪酬差距。比如，一旦某人從副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，他的薪酬水平可能會(huì)在一天之內(nèi)成倍增長(zhǎng)，但是這個(gè)人的能力不可能在一天之內(nèi)翻番。就需要錦標(biāo)賽理論來(lái)加以詮釋。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，當(dāng)監(jiān)管難度小、成本低時(shí)，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬。但是，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此加大薪酬差距可以提高公司績(jī)效。

（二）行為理論。林浚清、黃祖輝和孫永祥在2003年指出，行為理論有三個(gè)重要分支，分別為相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論。

相對(duì)剝削理論認(rèn)為，管理人員會(huì)將個(gè)人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果低層次管理人員感覺(jué)到他們沒(méi)有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會(huì)有被剝削的感覺(jué)，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會(huì)導(dǎo)致管理人員對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降現(xiàn)象的產(chǎn)生（Cowherd 和 Levine，1992）。

組織政治學(xué)理論認(rèn)為，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，由于存在晉升競(jìng)爭(zhēng)和政治行為，為促進(jìn)有效合作應(yīng)該相對(duì)減小CEO薪酬差距，甚至應(yīng)該減小到CEO和其他高管人員的邊際產(chǎn)出差別以下（Milgrom和 Roberts，1988）。

分配偏好理論認(rèn)為，薪酬應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動(dòng)中決定。在以下條件下，即使個(gè)體績(jī)效存在明顯差異，也應(yīng)該采用相對(duì)均等的薪酬：（1）當(dāng)維持社會(huì)和睦很重要時(shí)；（2）當(dāng)個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算時(shí)；（3）當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時(shí)；（4）當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作變得重要時(shí)（Leventhal etal，1980）。

綜上所述，行為理論認(rèn)為較小的薪酬差距會(huì)提高合作，同時(shí)會(huì)減少管理層耍弄政治陰謀來(lái)破壞他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者薪酬設(shè)定者權(quán)威的可能性，因此小薪酬差距會(huì)提升公司績(jī)效。

（三）我國(guó)企業(yè)高管薪酬差距和企業(yè)績(jī)效。我們對(duì)于錦標(biāo)賽理論和行為理論關(guān)于高管薪酬差距截然不同的兩種觀點(diǎn)，到底應(yīng)該采取哪種？相較于國(guó)外學(xué)者的研究，我們還必須關(guān)注中國(guó)公司所處的具體環(huán)境。例如，我國(guó)特有的政治制度背景下國(guó)有性質(zhì)公司的特征，我國(guó)悠久集體主義文化的熏陶下公平因素對(duì)集體凝聚力的巨大影響，改革開(kāi)放下我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性等。

圖1 萬(wàn)科高管薪酬與行業(yè)情況對(duì)比表

那么，對(duì)于我國(guó)上市公司高管薪酬差距的影響原因有哪些呢？我國(guó)高管薪酬差距是符合錦標(biāo)賽理論還是行為理論？本文主要將從萬(wàn)科的內(nèi)部人權(quán)力情況、公司性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所處地域及房地產(chǎn)行業(yè)性質(zhì)這幾方面來(lái)分析高管薪酬差距的影響原因。我們將以萬(wàn)科報(bào)告期間的盈利能力和質(zhì)量、營(yíng)運(yùn)能力、發(fā)展能力和償債能力幾個(gè)方面衡量萬(wàn)科薪酬差距情況下的企業(yè)績(jī)效情況。

三、案例分析

（一）案例公司基本情況。萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司成立于1984年5月，是目前中國(guó)最大的專(zhuān)業(yè)住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)，也是股市里的代表性地產(chǎn)藍(lán)籌股。萬(wàn)科總部設(shè)在深圳，至2009年已在20多個(gè)城市設(shè)立分公司，2010年萬(wàn)科率先成為全國(guó)第一個(gè)年銷(xiāo)售額超千億的房地產(chǎn)公司。萬(wàn)科在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人王石的帶領(lǐng)下，通過(guò)專(zhuān)注于住宅開(kāi)發(fā)行業(yè)，建立起內(nèi)部完善的制度體系，組建專(zhuān)業(yè)化團(tuán)隊(duì)，樹(shù)立專(zhuān)業(yè)品牌，以所謂“萬(wàn)科化”的企業(yè)文化享譽(yù)業(yè)內(nèi)。

（二）案例公司薪酬情況。本文的高管薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)津貼等，不包括股票紅利、因股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的收益以及職務(wù)消費(fèi)行為和職務(wù)福利待遇等。我們將采取前三董事平均薪酬/董事平均薪酬和前三高管平均薪酬/高管平均薪酬兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距，并輔以高管團(tuán)隊(duì)最高薪酬/團(tuán)隊(duì)平均薪酬和高管團(tuán)隊(duì)前三平均薪酬/團(tuán)隊(duì)平均薪酬兩個(gè)指標(biāo)輔助衡量萬(wàn)科的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部差距。本文以高管平均薪酬/全體員工平均薪酬來(lái)衡量高管團(tuán)隊(duì)和普通員工的薪酬差距。員工平均薪酬將采取現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”除以公司員工總?cè)藬?shù)來(lái)進(jìn)行估算。

表1 萬(wàn)科薪酬情況表（單位：萬(wàn)元）

表2 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況表（單位：萬(wàn)元）

萬(wàn)科作為我國(guó)目前最大的專(zhuān)業(yè)住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)，其高管的薪酬同樣處于我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)先水平，具體見(jiàn)表1。由于萬(wàn)科年報(bào)中的高管薪酬數(shù)據(jù)為稅后年薪，所以表1中的薪酬數(shù)據(jù)均為稅后薪酬。（表 1）

與此同時(shí)，我國(guó)整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)的整體薪酬情況如表2所示。我們通過(guò)兩表對(duì)比不難看出，萬(wàn)科的整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的平均薪酬是整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)平均水準(zhǔn)的數(shù)倍，這同萬(wàn)科作為我國(guó)目前最大的專(zhuān)業(yè)住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)的行業(yè)地位是相吻合的；我們也可以看出，萬(wàn)科高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的差距明顯高于行業(yè)平均水準(zhǔn)，具體見(jiàn)圖1。與此同時(shí)，萬(wàn)科普通員工的薪酬水平基本處于房地產(chǎn)行業(yè)的平均水準(zhǔn)，這也導(dǎo)致了萬(wàn)科高管薪酬同員工薪酬差距是行業(yè)平均水準(zhǔn)的數(shù)倍。（表 2、圖 1）

圖1中“萬(wàn)科董事”代表的是萬(wàn)科前三董事平均薪酬/萬(wàn)科董事平均薪酬，“行業(yè)董事”代表的是房地產(chǎn)行業(yè)前三董事平均薪酬/行業(yè)董事平均薪酬，“萬(wàn)科高管”代表的是萬(wàn)科前三高管平均薪酬/高管平均薪酬，“行業(yè)高管”代表的是房地產(chǎn)行業(yè)前三高管平均薪酬/行業(yè)高管平均薪酬。

綜上所述，萬(wàn)科高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距明顯高于行業(yè)整體水準(zhǔn)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬同員工薪酬的差距更是行業(yè)整體水準(zhǔn)的數(shù)倍以上，萬(wàn)科的高管薪酬差距顯著。

（三）導(dǎo)致萬(wàn)科的高管薪酬差距大幅度高于行業(yè)平均水準(zhǔn)的原因分析

1、內(nèi)部人權(quán)力。企業(yè)兩權(quán)分離所形成的委托代理關(guān)系在上市公司顯得更加復(fù)雜，相關(guān)利益人更廣泛。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)，管理層和企業(yè)所有者的行動(dòng)均會(huì)按照自身利益最大化的原則。因此，當(dāng)管理層有機(jī)會(huì)為自身取得更大利益時(shí)，其一定會(huì)采取行動(dòng)。所以，公司內(nèi)部人權(quán)力相對(duì)于企業(yè)股東強(qiáng)勢(shì)、管理層權(quán)力大的企業(yè)，內(nèi)部人會(huì)為自身謀取最大利益，高管薪酬差距也就往往過(guò)大。盧銳（2007）的研究提出，“相對(duì)于其他企業(yè)，在管理層權(quán)力大的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大”，這也證明了這一結(jié)論。

我們?nèi)绾蝸?lái)具體衡量?jī)?nèi)部人的權(quán)力大小？這里的內(nèi)部人包括萬(wàn)科的董事、高級(jí)管理人員、監(jiān)事等公司整個(gè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層。結(jié)合以前研究，本文選取公司核心人物影響力、股權(quán)集中度和制衡力、獨(dú)立董事所占比例三個(gè)單一維度分別定義管理層權(quán)力。

（1）萬(wàn)科2007年至2011年的董事長(zhǎng)和總裁分別為王石和郁亮，不存在兩職兼任的情況，但是萬(wàn)科是由王石一手創(chuàng)建。王石于1984年組建深圳現(xiàn)代科教儀器展銷(xiāo)中心（萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司前身），任總經(jīng)理。1988年起任萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，1999年辭去公司總經(jīng)理一職，任公司董事長(zhǎng)至今。王石作為萬(wàn)科的高管更作為創(chuàng)始人對(duì)于萬(wàn)科影響深遠(yuǎn)。

王石個(gè)人的能力和魅力對(duì)于萬(wàn)科的影響力同樣不容忽視。王石父親是老紅軍，其本人17歲初中畢業(yè)后即參軍，在徐州半年和新疆吐魯番盆地做了5年運(yùn)輸兵，這5年的軍旅生涯無(wú)疑對(duì)于其個(gè)性有著很大的影響。王石本人也是家喻戶曉的公眾人物，其入選中央電視臺(tái)為紀(jì)念改革開(kāi)放20年所拍攝的人物傳記片《20年20人》和2000年中國(guó)經(jīng)濟(jì)年度人物，甚至摩托羅拉也找上門(mén)來(lái)，請(qǐng)他為一款手機(jī)做形象廣告。2003年5月，被中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)授予“中國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)家”稱號(hào)。王石因?yàn)樵诘巧竭\(yùn)動(dòng)中所取得的杰出成就，2002年當(dāng)選中國(guó)登山協(xié)會(huì)副主席。2003年5月22日，王石作為中國(guó)珠峰登山隊(duì)隊(duì)員成功登頂珠穆朗瑪峰，成為目前中國(guó)登頂珠峰最年長(zhǎng)記錄創(chuàng)造者。王石現(xiàn)兼任中國(guó)房地產(chǎn)協(xié)會(huì)常務(wù)理事、中國(guó)房地產(chǎn)協(xié)會(huì)城市住宅開(kāi)發(fā)委員會(huì)副主任委員、深圳市房地產(chǎn)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，深圳市總商會(huì)副會(huì)長(zhǎng)等職。我們從以上介紹中可以看出王石的個(gè)人魅力和作為公眾知名人物對(duì)于萬(wàn)科甚至整個(gè)行業(yè)的影響力。

綜上分析，王石作為萬(wàn)科的創(chuàng)始人和董事長(zhǎng)，在報(bào)告期間對(duì)于企業(yè)有著一般公司核心人物難以企及的影響力。

（2）表3報(bào)告了萬(wàn)科和房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)股權(quán)集中度和制衡度情況。我們采取第1大股東持股比例、前10大股東持股比例之和兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的股權(quán)集中度情況，企業(yè)第1大股東持股比例/第2大股東持股比例（Z值）來(lái)衡量企業(yè)股東制衡度情況。我們可以看出，萬(wàn)科的股權(quán)集中度明顯低于行業(yè)整體水平。同時(shí)，萬(wàn)科內(nèi)部的股東制衡度低，并低于行業(yè)大多數(shù)公司。（表3）

（3）萬(wàn)科的獨(dú)立董事人數(shù)自2007年至 2011 年分別為 3、5、4、4、6，所占董事會(huì)人數(shù)的比例分別為 20%、29.41%、26.67%、25%、35.29%。房地產(chǎn)行業(yè)獨(dú)立董事人數(shù)所占董事會(huì)總?cè)藬?shù)比例在報(bào)告期間內(nèi)依次為 31.87%、33.68%、32.86%、33.07%、33.03%。我們不難看出，萬(wàn)科的獨(dú)立董事所占董事會(huì)人數(shù)比例基本低于行業(yè)整體水平，只有在2011年略高于行業(yè)平均水平。

另外，萬(wàn)科的整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)自2007年到2011年人數(shù)分別為21、21、22、22、22，整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)基本穩(wěn)定。2007年至2011年間公司的董事長(zhǎng)、總裁、監(jiān)事會(huì)主席均由王石、郁亮、丁福源三人擔(dān)任，高管團(tuán)隊(duì)核心領(lǐng)導(dǎo)人員穩(wěn)定。2007年至2008年高管團(tuán)隊(duì)中在公司任職的12名高管不變，2009年增加一名董事會(huì)秘書(shū)，2010年執(zhí)行副總裁變更1人，2011年3名執(zhí)行副總裁辭職并聘任4人，整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定。穩(wěn)定的管理層也有助于管理層權(quán)力的相對(duì)強(qiáng)勢(shì)。

從以上三個(gè)維度可以看出，萬(wàn)科高管層相對(duì)于分散的廣大股東而言，相對(duì)強(qiáng)勢(shì)。而在管理層權(quán)力大的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大（盧銳，2008）。

2、公司性質(zhì)。我國(guó)上市公司高管薪酬差距又有著自身的特點(diǎn)，如國(guó)有企業(yè)性質(zhì)。我們同樣可以在盧銳的研究中看到：“在我國(guó)國(guó)有控股的主體地位，往往造成所有者缺位和控制權(quán)轉(zhuǎn)移到管理層。大量研究表明，國(guó)有企業(yè)存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制?！薄斑@種內(nèi)部人控制極有可能發(fā)展到高管直接影響自身的薪酬契約?！彼裕覀?cè)谘芯课覈?guó)高管薪酬差距影響因素時(shí)，企業(yè)性質(zhì)是不可避免的因素。

萬(wàn)科作為一家上市公司，2007年至2011年間公司不存在控股股東及實(shí)際控制人。公司的第一大股東均為華潤(rùn)股份有限公司，其控股比例2007年為14.63%，2008年至2011年為14.73%。公司的第二大股東持股比例2007年至2011年間分別為1.2%、1.22%、1.67%、1.22%、1.23%。

華潤(rùn)股份有限公司是由中國(guó)華潤(rùn)總公司于2003年6月發(fā)起設(shè)立的股份有限公司，法定代表人為陳新華，主要資產(chǎn)為香港華潤(rùn)（集團(tuán)）有限公司100%的股權(quán)及其他內(nèi)地資產(chǎn)，主營(yíng)業(yè)務(wù)包括日用消費(fèi)品制造與分銷(xiāo)、地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施及公用事業(yè)。公司注冊(cè)地點(diǎn)為北京市東城區(qū)建國(guó)門(mén)北大街8號(hào)華潤(rùn)大廈，注冊(cè)資本約164.67億元，中國(guó)華潤(rùn)總公司持有華潤(rùn)股份有限公司 16，464，463，526 股國(guó)家股，占其股本總額的99.984212%。中國(guó)華潤(rùn)總公司注冊(cè)資本約96.62億元，主要資產(chǎn)為華潤(rùn)股份有限公司的股權(quán)，直屬國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)管理。

萬(wàn)科作為一家不存在實(shí)際控制人，第一大股東為國(guó)有性質(zhì)的上市公司，且第二大股東持股比例不超過(guò)2%。因此，華潤(rùn)股份有限公司對(duì)萬(wàn)科有著重大影響。在我國(guó)當(dāng)今的社會(huì)制度背景下，國(guó)有企業(yè)實(shí)際上的所有者缺位可能導(dǎo)致內(nèi)部人控制，從而出現(xiàn)管理層自定薪酬的現(xiàn)象，背離了薪酬差距設(shè)計(jì)的激勵(lì)初衷（盧銳，2008）。

3、企業(yè)規(guī)模、所處地理區(qū)位及行業(yè)性質(zhì)。不同的企業(yè)規(guī)模、公司所處地理區(qū)位和所處行業(yè)的性質(zhì)同樣對(duì)高管薪酬差距起到了放大作用。企業(yè)的規(guī)模大，企業(yè)的高管薪酬差距更大。劉子君等人在2009年的研究中就提出了“企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬絕對(duì)差距產(chǎn)生顯著正向影響”，“企業(yè)所處地域越發(fā)達(dá)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大”，“企業(yè)規(guī)模越大，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距越大”同樣得到了部分證實(shí)。

本文選取萬(wàn)科當(dāng)年總資產(chǎn)，員工人數(shù)和營(yíng)業(yè)收入三個(gè)單一維度來(lái)衡量企業(yè)規(guī)模。萬(wàn)科2007年至2011年總資產(chǎn)分別為1，001 億元、1，192、137 億 元 、2，156 億元、2，962億元。5年間公司總資產(chǎn)上漲了196%，并且總資產(chǎn)5年間均排名行業(yè)首位。萬(wàn)科的企業(yè)總?cè)藬?shù)2007年至2011年分別為：16，464、16，515、17，616、22，850、27，951，5年間公司人數(shù)上漲了 69%，在整個(gè)報(bào)告期內(nèi)萬(wàn)科總?cè)藬?shù)排名首位。萬(wàn)科2007年至2011年的營(yíng)業(yè)收入分別為355億元、410、489億元、507億元、718億元，5年間營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)了102%，連續(xù)5年位列榜首。值得一提的是，2010年萬(wàn)科率先成為全國(guó)第一個(gè)年銷(xiāo)售額超千億的房地產(chǎn)公司，成為了名副其實(shí)的領(lǐng)頭羊。從上述三個(gè)維度可以看出，萬(wàn)科是我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)規(guī)模最大的公司。

萬(wàn)科總部位于中國(guó)深圳市，而深圳則是我國(guó)最早的經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)之一，是我國(guó)東部沿海的發(fā)達(dá)城市之一，其城市薪酬水平同樣名列全國(guó)前列。企業(yè)規(guī)模則和所處地域?qū)^對(duì)差距的影響顯著，更大規(guī)模和處于東部發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)會(huì)由于薪酬水平的提高而導(dǎo)致薪酬絕對(duì)差距擴(kuò)大（劉子君，2011）。

房地產(chǎn)行業(yè)是關(guān)乎國(guó)計(jì)民生、輻射范圍十分廣的行業(yè)。這些年各方面對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)一直保持著高度關(guān)注，國(guó)家對(duì)于房地產(chǎn)行業(yè)的政策不斷，整個(gè)行業(yè)面對(duì)的環(huán)境復(fù)雜并不斷變化。此時(shí)，高管的優(yōu)秀與否對(duì)于企業(yè)的影響程度更甚，此時(shí)高新聘請(qǐng)高管人員也就順理成章了。2007～2012年我國(guó)上市公司高管的平均薪酬分別為22萬(wàn)元、22萬(wàn)元、24萬(wàn)元、28萬(wàn)元、32萬(wàn)元，而我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)高管的平均年薪為25萬(wàn)元、30萬(wàn)元、34萬(wàn)元、40萬(wàn)元、50萬(wàn)元。從以上數(shù)據(jù)對(duì)比中可看出，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)總體高管薪酬水平明顯高于上市公司平均水準(zhǔn)，并有著擴(kuò)大的趨勢(shì)。

表3 萬(wàn)科和房地產(chǎn)行業(yè)股權(quán)集中度和制衡度情況表

表4 萬(wàn)科盈利能力情況表

表5 萬(wàn)科盈利質(zhì)量情況表

表6 萬(wàn)科營(yíng)運(yùn)能力情況表

綜上所述，萬(wàn)科龐大的企業(yè)規(guī)模，所處深圳的地理位置、房地產(chǎn)行業(yè)性質(zhì)三因素放大了萬(wàn)科高管薪酬差距。

（四）萬(wàn)科高管薪酬差距明顯這一現(xiàn)象是否合理？這一現(xiàn)象又對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)了怎樣的影響？

對(duì)于這兩個(gè)問(wèn)題的回答可以對(duì)于人們關(guān)注的中國(guó)上市公司高管薪酬差距日益增大這一現(xiàn)象給出一定的解釋。萬(wàn)科高管層在2007～2011年一直保持高薪酬差距的薪酬激勵(lì)，如果這種激勵(lì)方式如部分人認(rèn)為的屬于負(fù)面影響，那么對(duì)于萬(wàn)科的企業(yè)績(jī)效必定產(chǎn)生不良影響。下面我們將從萬(wàn)科的盈利能力、償債能力等幾個(gè)角度進(jìn)行剖析。

1、盈利能力和盈利質(zhì)量。表4提供了萬(wàn)科2007～2011年的盈利能力分析結(jié)果。從各項(xiàng)指標(biāo)來(lái)看，萬(wàn)科的盈利能力很強(qiáng)。一方面從各項(xiàng)衡量盈利能力的指標(biāo)來(lái)看，萬(wàn)科在5年內(nèi)均保持了較高水平；另一方面從衡量成本的指標(biāo)來(lái)看，幾個(gè)指標(biāo)均保持在一個(gè)較低水準(zhǔn)。（表4）

從盈利質(zhì)量來(lái)看，萬(wàn)科同樣質(zhì)量頗高。表5提供了萬(wàn)科2007～2011年盈利質(zhì)量的分析結(jié)果。一方面從經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況來(lái)看，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的凈收益占利潤(rùn)總額一直保持在90%以上，每股經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量穩(wěn)步扭負(fù)為正，營(yíng)業(yè)收入現(xiàn)金含量均保持在100%以上；另一方面從衡量盈利質(zhì)量的衡量指標(biāo)總體來(lái)看，基本處于上升趨勢(shì)。（表 5）

綜上所述，我們可以看出，萬(wàn)科在保持了高薪酬差距的激勵(lì)機(jī)制下，它的盈利能力在整個(gè)研究期間不僅沒(méi)有削弱，反而有著明顯的上升趨勢(shì)。因此，從盈利能力指標(biāo)來(lái)看，萬(wàn)科的高薪酬差距政策下，企業(yè)績(jī)效基本保持了上升趨勢(shì)。

2、營(yíng)運(yùn)能力和發(fā)展能力。我們進(jìn)一步觀察萬(wàn)科的高薪酬差距政策對(duì)于其自身營(yíng)運(yùn)能力和發(fā)展能力的影響。表6反映了萬(wàn)科歷年的營(yíng)運(yùn)能力指標(biāo)。從衡量營(yíng)運(yùn)能力的各項(xiàng)周轉(zhuǎn)率指標(biāo)來(lái)看，萬(wàn)科的營(yíng)運(yùn)能力整體呈下降趨勢(shì)，這是一個(gè)明顯的消極信號(hào)。但是，通過(guò)深入一步的分析發(fā)現(xiàn)，萬(wàn)科的營(yíng)運(yùn)能力基本同行業(yè)整體水平持平，這里導(dǎo)致的營(yíng)運(yùn)能力下降有可能是由于整體行業(yè)造成的。（表6）

從萬(wàn)科的發(fā)展能力來(lái)看，萬(wàn)科的總體表現(xiàn)良好。表7報(bào)告了萬(wàn)科的發(fā)展能力分析結(jié)果，結(jié)果顯示萬(wàn)科在整個(gè)研究期內(nèi)基本保持了很好的發(fā)展能力。一方面衡量發(fā)展能力的各項(xiàng)指標(biāo)基本為正數(shù)；另一方面自2008年開(kāi)始各項(xiàng)指標(biāo)均保持穩(wěn)定并由上揚(yáng)趨勢(shì)。（表7）

綜上分析所述，從萬(wàn)科發(fā)展能力指標(biāo)來(lái)看，在高薪酬差距的激勵(lì)機(jī)制下，萬(wàn)科的企業(yè)績(jī)效在研究期間保持了強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭。但是其營(yíng)運(yùn)能力給出了消極的信號(hào)。

3、償債能力。償債能力是衡量企業(yè)績(jī)效的另一個(gè)重要指標(biāo)，我們進(jìn)一步考察萬(wàn)科償債能力與高薪酬差距關(guān)系。表8報(bào)告了萬(wàn)科研究期間的償債情況。從衡量?jī)攤芰Φ母黜?xiàng)指標(biāo)來(lái)看，萬(wàn)科的償債能力不理想，總體處于下滑狀態(tài)。（表8）

4、房地產(chǎn)行業(yè)整體業(yè)績(jī)與萬(wàn)科業(yè)績(jī)。

萬(wàn)科報(bào)告期間內(nèi)的企業(yè)績(jī)效同房地產(chǎn)行業(yè)的整體情況相比較如何？表9報(bào)告了幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的行業(yè)和萬(wàn)科的具體情況。我們可以看出，在高薪酬差距激勵(lì)的情況下，萬(wàn)科的企業(yè)績(jī)效明顯優(yōu)于行業(yè)整體水準(zhǔn)，其存貨周準(zhǔn)率水平同行業(yè)的平均水平基本持平。但是，其資產(chǎn)負(fù)債率卻一直高于行業(yè)平均水準(zhǔn)，而萬(wàn)科的償債能力在報(bào)告期內(nèi)也處于下滑趨勢(shì)。因而，萬(wàn)科的償債能力是其影響企業(yè)業(yè)績(jī)的一大不利因素。（表 9）

四、結(jié)論

萬(wàn)科內(nèi)部人的強(qiáng)勢(shì)是導(dǎo)致萬(wàn)科高管薪酬差距大的主要原因，其龐大的企業(yè)規(guī)模、第一大股東的國(guó)有性質(zhì)、公司所處沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的地理位置、房地產(chǎn)行業(yè)特征對(duì)高管薪酬差距起到了放大作用。

萬(wàn)科在高薪酬差距的激勵(lì)措施下，其企業(yè)業(yè)績(jī)總體良好，符合錦標(biāo)賽理論。其盈利能力、盈利質(zhì)量和發(fā)展能力良好。需要注意的是，萬(wàn)科的償債能力是在公司整體業(yè)績(jī)良好情況下的不利信號(hào)，對(duì)于導(dǎo)致萬(wàn)科償債能力不佳的原因及其帶來(lái)的影響需要進(jìn)一步研究。另外，受年報(bào)薪酬數(shù)據(jù)的限制，無(wú)法提供包括高管人員福利收入等在內(nèi)的隱性收入及在職消費(fèi)，這在一定程度上會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響，我們將會(huì)在以后進(jìn)行更深一步的研究。

表7 萬(wàn)科發(fā)展能力情況表

表8 萬(wàn)科償債能力情況表

表9 萬(wàn)科和行業(yè)業(yè)績(jī)情況比較表

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