王 平，喬玉寧，杜 鵑，程香玲

(1.解放軍第105醫(yī)院心胸外科，合肥 230031;2.解放軍第123醫(yī)院，蚌埠 233000;3.解放軍第97醫(yī)院，徐州221000)

工作投入是員工處于一種持久的、充滿積極情緒與動機的完滿狀態(tài)，并以活力、奉獻和專注為其主要特征［1］。其具有持久性和彌散性的特點，對員工個體的工作績效、顧客滿意度及單位總體績效等均產(chǎn)生重要影響［2］。護士工作投入狀態(tài)是軍隊醫(yī)院完成績效任務的重要影響因素，隨著軍隊醫(yī)療體制人事制度的改革，聘用制護士逐漸增多，護理人員流動性較以往增加，本研究通過對軍隊醫(yī)院護士工作投入現(xiàn)狀的調(diào)查，分析影響因素及相關性，為管理者提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 2012年9—10月，對某分部3所三級甲等醫(yī)院，分內(nèi)科、外科各取4～6個科室，以及急重癥、手術室等科室，整群抽樣，共抽取536名護士進行調(diào)查。選擇在該院工作1年以上，正式注冊護士，自愿參與本課題研究者。

1.2 調(diào)查方法 在護理部協(xié)助下分發(fā)問卷，每份問卷均附有調(diào)查說明，采用匿名的方式調(diào)查，1周內(nèi)收回。本次調(diào)查發(fā)放問卷560份，回收有效問卷536份，有效回收率為95.7%。536名調(diào)查對象均為女性，年齡19～46歲，平均 29.46±3.4)歲;護齡 1～28年，平均(7.22 ±6.85)年。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 護理人員一般資料問卷 內(nèi)容包括所在科室、學歷、職務、職稱、年齡、工作年限、婚姻狀況、人事狀況、夜班頻次、月收入等。

1.3.2 護士工作投入的測量 采用Utrecht工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES)中文版，該量表中各項指標均符合心理測量學要求［3－4］。量表包括活力、奉獻和專注3個維度，分別包含6、5、5共16個項目。采用Likert 7級評分，0～6分分別表示:從來沒有、基本沒有、偶爾有、差不多、一般、經(jīng)常、總是。量表的總分范圍為0～90分，分數(shù)越高表明工作投入水平越高，該量表有較好的信度和效度［3－4］。

1.3.3 護士組織認同感的調(diào)查 采用李保東等編制的組織認同心理問卷［5－6］，將組織認同心理層面分為3個維度，包括利益性組織認同、歸屬性組織認同和成功性組織認同，分別包含5個、9個、5個，共19個條目。采用Likert 5點評分，1～5分分別代表:完全不同意、不太同意、說不清、比較同意、完全同意。得分越高，個體的組織認同感水平越高。該問卷信效度符合心理測量學要求［6］。

1.4 統(tǒng)計學分析 所得數(shù)據(jù)使用SPASS 15.0軟件包進行統(tǒng)計分析，結果進行t檢驗、單因素方差分析和多元回歸分析。

表1 護士工作投入狀況的單因素分析(分，x－±s)

表2 人口統(tǒng)計學變量的組織認同感測量結果(x－±s)

表3 護士工作投入的分層回歸分析結果

2 結果

2.1 護士工作投入水平 本研究工作投入各維度中活力、奉獻和專注依次為(3.01±1.20)分，(3.10 ±1.32)分，(2，84 ± 1.16)分;總均分為(2.97 ± 1.21)分，相對0～6分的評分標準得分偏低。

2.2 護士組織認同感的基本狀況 本研究中護士的組織認同感各因素得分依次為:利益性組織認同(4.12±0.57)分，歸屬性組織認同(3.75 ±0.76)分，成功性組織認同(3.43 ±0.62)分;總均分為(3.79 ±0.52)分，在1－5的評分標準中處中等水平。

2.3 護士工作投入的單因素分析 不同人事狀況、職務、學歷的護士工作投入水平的差異有統(tǒng)計學意義;而科室、職稱、年齡、月收入、夜班頻次、婚姻狀況不同的護士，工作投入水平的差異無統(tǒng)計學意義(表1)。

2.4 影響護士工作投入的多因素分析(表2)

將工作投入平均得分作為因變量，利用分層回歸來分析組織認同感對護士工作投入的影響。分別將利益性組織認同、歸屬性組織認同和成功性組織認同作為解釋變量引入回歸方程(表3)。

3 討論

3.1 護士工作投入狀況 本次調(diào)查中，合同制護士的工作投入水平較低，顯示軍隊醫(yī)院普通護士對工作積極投入的程度不高。其中奉獻的得分最高，說明護士在一定程度上認可自己工作的意義，有為民眾健康服務的熱情。但由于軍隊現(xiàn)行的醫(yī)療體制使護士在福利待遇、專業(yè)發(fā)展等方面受到限制，護士的工作難以得到支持和認可，而更多地把精力投入在家庭等方面，工作上只求應付日常需要，難以感受專心于工作中所帶來的成就感和幸福感，所以在專注方面的得分最低。

軍人護士的工作投入水平較高，對工作積極投入程度也較高。這與軍人的職業(yè)光榮感和奉獻意識有關。同時也與軍人職業(yè)的社會地位和穩(wěn)定待遇有關。非現(xiàn)役文職護士的工作投入水平較合同制護士高，這與組織認同和較為穩(wěn)定的工作心理狀態(tài)有關。

3.2 組織認同對護士工作投入的影響 本次調(diào)查顯示，護士組織認同感各維度因子得分均值大于下論均值3，說明護士群體的組織認同狀況是較為積極的，愿意參與所在組織的事務，關心組織的發(fā)展。調(diào)查顯示，利益性認同感和歸屬性認同感，在不同人事狀況、不同職務的護士中的差異具有統(tǒng)計學意義，說明人事狀況、工資待遇等不平等直接影響利益和歸屬認同感。軍人護士、護士長及以上和本科學歷以上護士組織認同感高。Freeney［7］等研究認為，社會支持、個體的內(nèi)在報酬(即從工作中獲得的成就感)、工作中的人際關系是影響護士投入的重要因素，而工作投入的主要障礙為工作和責任的超負荷、缺乏自主性，沒有獲得和其他員工團體一樣的平等對待，以企業(yè)的形式經(jīng)營醫(yī)院與把患者放在第一位的職業(yè)天性引發(fā)的沖突也影響了護士工作投入。

3.3 護士工作投入狀況的影響因素

3.3.1 人事狀況、職務和學歷對工作投入的影響Laschinger［8］等認為，授權的工作環(huán)境可使護士處理其工作負荷，有高水平的工作控制感，獲得較高的獎賞，認知自己對組織目標的貢獻，認可組織程序的公正性。管理者應從保證工作條件、培育護士的授權和投入感入手，修正充滿壓力的工作情境提高護士工作投入感，達成工作目標。

3.3.2 其他影響 雖然本次研究顯示科室、職稱、年齡、月收入、夜班頻次和婚姻狀況不同的護士，工作投入水平的差異無統(tǒng)計學意義。但不可否認的是人的價值觀不同，對護理工作投入有影響。Vinje［9］等認為促使這些在困境中仍能保持工作熱情的護士工作投入的要素是對工作意義的追求、體驗和堅持，隨著年齡的增長、人生閱歷的豐富，使人可以按其價值觀生活，認知到護理工作對生活的意義，而反省能力和深思的習慣幫助其對其工作生活做出積極的適應性的調(diào)整，是發(fā)現(xiàn)、體驗和保持工作投入的基本條件。因此培養(yǎng)護士對自己的工作實踐和工作投入狀況的反省能力和沉思的習慣能保證護士提高工作投入，也有利于護士的職業(yè)發(fā)展。

3.4 局限性 影響護士工作投入的因素較多，如社會文化因素、管理者的領導方式、工作家庭沖突等，而本研究未討論上述變量對工作投入的影響，因此存在一定局限性。

4 結論

通過對軍隊護士工作投入因素的調(diào)查研究，體會到工作投入對護士個人的工作績效、相關工作態(tài)度和行為均有顯著的正面影響，可提升護士的生理心理健康和主觀幸福感，并有助于團隊或組織效能的提升。護士的工作投入狀況、個體身心健康無疑將影響護理服務的質量，影響患者的健康結局和安全。因此，對護士積極工作狀態(tài)的研究有著重要的意義［10］。

軍隊醫(yī)院對非現(xiàn)役文職護士實行考評和競爭上崗，給每個護士提供一個很好的平臺，堅持能者上、劣者下的原則，真正選拔出優(yōu)秀的護理人才，通過培養(yǎng)，有助于護理工作質量水平的提高，這也體現(xiàn)了組織認同對工作投入的影響。軍隊護士工作投入的研究給軍隊醫(yī)院護理的管理者帶來一個新的視角，即進一步加強組織認同，提高軍隊醫(yī)院護士工作投入的狀態(tài)。這需要不斷地進行深層次的研究，改善軍隊護士的工作生活質量，能讓護士從工作中獲得成就感，擁有更多的幸福感。

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